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一、前言
公路系统人事用工、分配制度的改革是公路系统一大重大事项，我国原有的人力资源绩效管理传统化过强，已不适应公路系统行业的发展和推进。通过对公路的人力资源绩效管理的探讨，对现存的公路人力资源绩效管理系统存在的问题简要分析，并提出绩效管理的人性化和高质量地改进，把人力资源绩效管理放在企业改革的重要环节。
公路系统的良性发展推动了公路系统的人力资源绩效管理的高效运行，对规范化管理提出了新的要求，要求提高人力资源绩效管理的针对性和有效性。公路系统在人力资源管理上，尤其是绩效管理，例如，薪酬的分配、员工的激励考核，都处在陈旧的管理模式，绩效改革是一项大趋势，必须适应公路系统的发展，引入新的绩效管理理念和方法，旨在以提高人力资源绩效管理的高效性，激发员工的工作积极性。
二、现行的公路系统人力资源绩效管理中存在的问题
（一）人力资源绩效管理人员的监管漏洞
公路系统涉及的领域多，情况复杂，系统性强。而目前公路系统人力资源管理绩效模式陈旧，体现在管理重点是人事管理，尤其是人员岗位配备和事情协调处理方式，对人和事物的控制超出了比重，然而人力资源管理对员工激励和监管缺位，员工的工作积极性不高，工作懈怠缺乏激情的工作态度直接影响到了工作的效率，直接导致公路系统人力资源运行无法通畅。人力资源管理的绩效管理是人力资源系统的重要分支，如果绩效管理存在监管缺位，监管不严，人力资源管理系统也得不到顺利运行的保障。
（二）绩效考核机制不够完善
现行的人力资源管理的绩效考核评价单一化，年终考核是常见的考核方式。年终考核时间跨度大，一年的时间需要考核的指标太多，然而不够持续性的考核意义不明显，就靠着年终的成绩去评判一个员工的工作成效并不全面。其次，考核的目标并明确，员工一年来的工作体现没有量化的指标，考核结果缺乏公平性。另外，绩效考核的形式主观性强，考核结果体现了领导的主观态度，打分评定也是主观色彩浓郁，员工的工作努力不被承认，直接打击了员工的工作积极性，消极怠工，直接影响公路系统的各项工作的运行。
（三）管理机构庞大，岗位衔接不协调
公路人力资源管理系统是对人员岗位的管理系统，系统化明显。管理对象是庞大的员工队伍，这就加深了人力资源管理的难度。若在管理环节出现了衔接不到位，上下级岗位之间沟通联动空缺，直接影响了各个岗位的存在的目的性，公路系统人员管理有序进行受到制约。首先，精简高效的办事体系是开展人力资源工作的基础，公路系统的人力资源工作复杂性高、专业性强，这就要求当前的公路系统在人力资源管理机构设置上更为科学合理，更贴切公路系统的运行机制。
（四）薪酬分配不够合理
公路系统结构分支较多，复杂的系统结构决定了公路系统的下层机构要够多的协调配合，工作人员的层次鲜明，这就要求员工内部的薪酬分配制度的高度的科学性。在收入待遇上保障优秀的技术人才不让其流失，使他们得到任用和提拔，专人专岗专设，同时又要保障普通员工的收入薪酬，劳动和待遇成正比才能留得住人才。
三、对加强公路系统人力资源绩效管理策略的探讨
（一）强化对人力资源管理的人员监管
第一，明确人员管理是人力资源管理的主体，人员管理的重点是绩效管理，留的住人才才能有效保障人力资源体系的运转。第二，建立强有效的监督机制，增强人力资源管理人员的管理行为约束性，管理行为受到限制和束缚才能更民主化、公平性。第三，高层领导需要多倾听基层员工的想法和建议，善于察觉基层员工的工作态度变化，对于工作负责的员工和消极怠工的员工都应该给予关注。
（二）完善绩效考核机制
以人为本的绩效考核机制是人性化的重要体现。如何实现民主、公平是管理人员在考核中考虑的重点。同时考核结果要兼顾物质和精神，对于优异的工作成效，不仅仅物质奖励还要精神奖励，激发员工工作的积极性和工作潜力。此外，员工的工作能力和工作态度是贯穿绩效考核的主线，以此来完善绩效考核机制。第一，采取丰富的绩效考核的形式。针对现行的单一化的考核形式，增加考核形式的丰富性，现代化的考核机制应该是多维度、多角度的。例如，打破传统的领导打分，领导约谈一类的考核方式，实现多角度、多方面的考察，要收集多个领导维度的意见，才能全方位地了解员工的工作情况。不仅如此，指标量化是衡量考核的公平性，考核方式透明，考核内容公正，同时增加完善民主考核的比重，扩大民主测评范围，考核人可以是领导也可以是同事。第二，合理地规定考核周期。传统的考核期较长，一年的考核期无法衡量员工的工作效果，跨度过大影响考核的内容。年终考核制度应该作为考核体系的分支，并不是唯一的评价依据。定期考核不定期考核相结合，定期考核与年终考核相融合，考核结果更为客观公正。定期考核要做到台账全面，考核记录、考核指标、考核日记，以此作为考核的辅助。不定期考核可以是月度考核和季度考核，多维度的考核方式能让考核结果更加公平性、完整性和准确性。第三，明确科学的绩效考核指标，公路系统性质特殊，工作性质区别与一般的企业有所不同，因此，公路系统绩效考核指标的确定，要贴切公路系统的性质，根据公路系统的实际情况确定考核的框架和考核内容。细化考核标准，考核内容考核方向更具有指向性，考核内容和考核指标的量化处理，制定考核指标要科学全面，系统地完善绩效考核系统。
（三）管理机构精细化
人力资源绩效管理要求精细化处理，强化人员岗位之间的衔接流畅。第一，公路系统复杂多样，涵盖的岗位特点多，在这个庞大的系统内有序进行绩效管理机制，加强各个岗位相互配合。第二，每个岗位要求职责明确，团队工作的完美运行，离不开岗位的銜接，人力资源绩效管理需要为团队工作创造一个良好的工作环境，因此建立一个精细化的管理结构尤其重要。专岗专设，人才用到实处。任用人才，薪酬岗位相关，充分发挥人力资源绩效管理的作用。
（四）完善薪酬分配机制
薪酬的合理分配，关系着员工的工作积极性与主动性，这是人力资源绩效的关键所在。薪酬的合理分配占据着重大的比例，员工享受的收入待遇的满足感，同时获得自我认知和自我肯定。员工对薪酬分配机制的信任，来调整工作状态，提高积极性，争取更丰厚的薪酬，这也是激励管理的一种。
四、结束语
总而言之，实行绩效管理是公路系统人力资源的一个重要发展方向，优化公路系统的人力资源绩效管理，是公路系统中人力资源绩效管理系统的高效运行地保障。在实践工作当中应当要结合公路系统实际特点来不断探索出与其相适应的绩效管理方法，并将绩效管理的功效全面发挥出来，进而促进公路系统人力资源的规范与发展。（作者单位为张家口公路勘察设计院）
公路系统人事用工、分配制度的改革是公路系统一大重大事项，我国原有的人力资源绩效管理传统化过强，已不适应公路系统行业的发展和推进。通过对公路的人力资源绩效管理的探讨，对现存的公路人力资源绩效管理系统存在的问题简要分析，并提出绩效管理的人性化和高质量地改进，把人力资源绩效管理放在企业改革的重要环节。
公路系统的良性发展推动了公路系统的人力资源绩效管理的高效运行，对规范化管理提出了新的要求，要求提高人力资源绩效管理的针对性和有效性。公路系统在人力资源管理上，尤其是绩效管理，例如，薪酬的分配、员工的激励考核，都处在陈旧的管理模式，绩效改革是一项大趋势，必须适应公路系统的发展，引入新的绩效管理理念和方法，旨在以提高人力资源绩效管理的高效性，激发员工的工作积极性。
二、现行的公路系统人力资源绩效管理中存在的问题
（一）人力资源绩效管理人员的监管漏洞
公路系统涉及的领域多，情况复杂，系统性强。而目前公路系统人力资源管理绩效模式陈旧，体现在管理重点是人事管理，尤其是人员岗位配备和事情协调处理方式，对人和事物的控制超出了比重，然而人力资源管理对员工激励和监管缺位，员工的工作积极性不高，工作懈怠缺乏激情的工作态度直接影响到了工作的效率，直接导致公路系统人力资源运行无法通畅。人力资源管理的绩效管理是人力资源系统的重要分支，如果绩效管理存在监管缺位，监管不严，人力资源管理系统也得不到顺利运行的保障。
（二）绩效考核机制不够完善
现行的人力资源管理的绩效考核评价单一化，年终考核是常见的考核方式。年终考核时间跨度大，一年的时间需要考核的指标太多，然而不够持续性的考核意义不明显，就靠着年终的成绩去评判一个员工的工作成效并不全面。其次，考核的目标并明确，员工一年来的工作体现没有量化的指标，考核结果缺乏公平性。另外，绩效考核的形式主观性强，考核结果体现了领导的主观态度，打分评定也是主观色彩浓郁，员工的工作努力不被承认，直接打击了员工的工作积极性，消极怠工，直接影响公路系统的各项工作的运行。
（三）管理机构庞大，岗位衔接不协调
公路人力资源管理系统是对人员岗位的管理系统，系统化明显。管理对象是庞大的员工队伍，这就加深了人力资源管理的难度。若在管理环节出现了衔接不到位，上下级岗位之间沟通联动空缺，直接影响了各个岗位的存在的目的性，公路系统人员管理有序进行受到制约。首先，精简高效的办事体系是开展人力资源工作的基础，公路系统的人力资源工作复杂性高、专业性强，这就要求当前的公路系统在人力资源管理机构设置上更为科学合理，更贴切公路系统的运行机制。
（四）薪酬分配不够合理
公路系统结构分支较多，复杂的系统结构决定了公路系统的下层机构要够多的协调配合，工作人员的层次鲜明，这就要求员工内部的薪酬分配制度的高度的科学性。在收入待遇上保障优秀的技术人才不让其流失，使他们得到任用和提拔，专人专岗专设，同时又要保障普通员工的收入薪酬，劳动和待遇成正比才能留得住人才。
三、对加强公路系统人力资源绩效管理策略的探讨
（一）强化对人力资源管理的人员监管
第一，明确人员管理是人力资源管理的主体，人员管理的重点是绩效管理，留的住人才才能有效保障人力资源体系的运转。第二，建立强有效的监督机制，增强人力资源管理人员的管理行为约束性，管理行为受到限制和束缚才能更民主化、公平性。第三，高层领导需要多倾听基层员工的想法和建议，善于察觉基层员工的工作态度变化，对于工作负责的员工和消极怠工的员工都应该给予关注。
（二）完善绩效考核机制
以人为本的绩效考核机制是人性化的重要体现。如何实现民主、公平是管理人员在考核中考虑的重点。同时考核结果要兼顾物质和精神，对于优异的工作成效，不仅仅物质奖励还要精神奖励，激发员工工作的积极性和工作潜力。此外，员工的工作能力和工作态度是贯穿绩效考核的主线，以此来完善绩效考核机制。第一，采取丰富的绩效考核的形式。针对现行的单一化的考核形式，增加考核形式的丰富性，现代化的考核机制应该是多维度、多角度的。例如，打破传统的领导打分，领导约谈一类的考核方式，实现多角度、多方面的考察，要收集多个领导维度的意见，才能全方位地了解员工的工作情况。不仅如此，指标量化是衡量考核的公平性，考核方式透明，考核内容公正，同时增加完善民主考核的比重，扩大民主测评范围，考核人可以是领导也可以是同事。第二，合理地规定考核周期。传统的考核期较长，一年的考核期无法衡量员工的工作效果，跨度过大影响考核的内容。年终考核制度应该作为考核体系的分支，并不是唯一的评价依据。定期考核不定期考核相结合，定期考核与年终考核相融合，考核结果更为客观公正。定期考核要做到台账全面，考核记录、考核指标、考核日记，以此作为考核的辅助。不定期考核可以是月度考核和季度考核，多维度的考核方式能让考核结果更加公平性、完整性和准确性。第三，明确科学的绩效考核指标，公路系统性质特殊，工作性质区别与一般的企业有所不同，因此，公路系统绩效考核指标的确定，要贴切公路系统的性质，根据公路系统的实际情况确定考核的框架和考核内容。细化考核标准，考核内容考核方向更具有指向性，考核内容和考核指标的量化处理，制定考核指标要科学全面，系统地完善绩效考核系统。
（三）管理机构精细化
人力资源绩效管理要求精细化处理，强化人员岗位之间的衔接流畅。第一，公路系统复杂多样，涵盖的岗位特点多，在这个庞大的系统内有序进行绩效管理机制，加强各个岗位相互配合。第二，每个岗位要求职责明确，团队工作的完美运行，离不开岗位的銜接，人力资源绩效管理需要为团队工作创造一个良好的工作环境，因此建立一个精细化的管理结构尤其重要。专岗专设，人才用到实处。任用人才，薪酬岗位相关，充分发挥人力资源绩效管理的作用。
（四）完善薪酬分配机制
薪酬的合理分配，关系着员工的工作积极性与主动性，这是人力资源绩效的关键所在。薪酬的合理分配占据着重大的比例，员工享受的收入待遇的满足感，同时获得自我认知和自我肯定。员工对薪酬分配机制的信任，来调整工作状态，提高积极性，争取更丰厚的薪酬，这也是激励管理的一种。
四、结束语
总而言之，实行绩效管理是公路系统人力资源的一个重要发展方向，优化公路系统的人力资源绩效管理，是公路系统中人力资源绩效管理系统的高效运行地保障。在实践工作当中应当要结合公路系统实际特点来不断探索出与其相适应的绩效管理方法，并将绩效管理的功效全面发挥出来，进而促进公路系统人力资源的规范与发展。（作者单位为张家口公路勘察设计院）