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“21世纪最缺的是什么？人才！”电影《天下无贼》的经典台词在如今看来依然那么时髦、贴切。咨询公司普华永道（PwC）对全球1200位领先企业CEO的最新调研显示，绝大部分CEO表示人才管理战略将成为他们接下来要实现的首要目标，即将人力资源管理与企业业务能力融合，帮助企业构建专业、规范的人力资源管理体系，使组织、人才与公司的战略方向协调一致。
当人力成为一种资本
如今，企业CEO们对人力资源管理意义的认识已经有了极大的改观，他们普遍认为人力资源管理已经超越了传统的辅助角色，而其最终目的是推动业务并帮助企业实现战略落地。
随着信息化时代的到来，现代企业要实现人力资源管理的战略提升也面临着诸多挑战。根据业界多项权威调查，仅有5%的企业CEO对人力资源专业人士的工作和职能表示满意，仅有19%的人力资源高层把员工绩效等的数据分析放在人力资源管理的优先位置，而高达91%的首席人力资源官（CHRO）认为人力资源管理部门为员工制定的计划并没有发挥其应有的作用。这些表象的背后是人力资源管理无法为企业尤其是为业务部门提供有效的员工数据，无法对人力资本有效测量，并对由人力资源产生的业务成果进行评估，更无法实现跨部门协调，并捆绑CEO的目标实现。
在帮助企业通过有效改善员工治理、提升员工能力、牵引员工思维来构建企业高效组织能力并支持其实现战略目标方面，Oracle做出了一些努力。
美国铝业公司（ALCOA） 是全球最大的铝业公司之一，在36个国家和地区有超过400个运营机构，在全球共有12.7万名雇员，它通过Oracle 融合HCM 解决方案，通过内部部署的方式实现全球人才管理。
Elizabeth Arden是美国著名的香水品牌企业，它通过采用Oracle融合HCM为超过20个国家和地区的1800多名员工提供了绩效的全球管理，实现了HR管理的全面自动化。
此外，具有150年历史的瑞士联合银行集团、全球知名的保健品企业康宝莱公司、美国著名免费房地产估价服务网站Zillow、澳洲最大的健身及娱乐业公司Ardent Leisure Group、欧洲东芝医疗系统等也通过引进Oracle 融合 HCM解决方案，快速解决全球运营管理的复杂性，全面提升人力资源管理效率和价值，为企业业务提升提供有力的支撑，同时又符合全球各地的法规要求。
文思信息技术有限公司（简称文思）是Oracle融合HCM在大中华区的首个客户。作为信息咨询、解决方案和IT服务外包提供商，第一家在纽约证券交易所上市的中国软件服务外包企业，文思期望通过采用Oracle融合HCM提高销售效率，改进业务绩效，并通过人才管理吸引、留住和激励卓越的人才。
并购频频 期待“化学反应”
不只是Oracle 融合HCM解决方案动作频频。其实， HR软件作为专业领域软件近年来悄然变热。特别是，2012年发生了多起HR软件并购事件：2月，SAP以34亿美元的价格并购了SuccessFactors；3月，Oracle再以19亿美元并购Taleo；8月，IBM以大约13亿美元的价格并购了Kenexa。
这几起高额并购的特点是，都是综合厂商并购专业的人力资源软件厂商。为何综合厂商在自己多年打造e-HR模块的前提下仍然要并购专业厂商，而且并购金额非常高，这说明什么？至少，这体现了专业厂商的产品对于综合厂商的独特的产品价值，能够解决综合厂商产品所面临的短板。这种并购都具有战略考虑，反映了人力资源信息化是一个被多方看好的非常具有前景的领域。同时，并购金额之高也反映出e-HR软件开发难度很大，不仅是投入巨大，更重要的是需要深厚的专业积累和付出较高的时间成本。
虽然很多综合厂商完成了资本层面上的并购，但如何在并购双方产生“化学反应”才是关键。目前，很多厂商都是自有和并购两条e-HR产品线并行，相对独立实施和运行。并购产品线与ERP之间距离无缝集成还存在一定差距，仍主要通过接口方式实现。
宏景软件董事长王玉霞曾表示，这其实反映了软件集成性与灵活性之间的冲突与协调。综合厂商基本上都是从财务、生产、供应链等业务管理系统发展起来的，而人力资源管理系统的发展一般是作为这些系统的补充。前者的导向是规范化、固化，而后者的导向是灵活性、可配置性。综合厂商在规划e-HR产品时，自身已经形成了成熟的产品框架，尤其是统一且固定的产品平台，因此e-HR产品必须服从和服务于其相对固化的业务框架，注重标准化以确保平台中各系统之间的高度集成。这也是为何综合厂商对e-HR中任何调整都保持谨慎、反应缓慢的根本原因，因为根源在于其底层平台架构。
事实上，动态多变正是人力资源软件不可或缺的一大特征。如果e-HR产品基于固化的产品框架，灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革，很多用户虽然引进了综合厂商的e-HR产品，却由于无法满足变化需求而得不到充分应用。
技术发展对于e-HR行业也产生了很大影响，目前讨论最多的是云计算。首先，我们应当承认云计算是未来企业信息化管理的一个主流趋势，但就人力资源管理，尤其是中国的人力资源管理而言，当前可能还存在较多的限制条件，需要有管理和技术上的突破才能得到落地应用。原因在于，中国的人力资源管理还处于持续变革的过程中，而云计算需要业务相对规范，中小企业经常性的管理调整，使得软件很难提供很高的支撑度，同时也会推高软件成本。
移动应用也是未来的重要趋势，目前很多应用已经展开，也产生了一定的管理价值。比如，高层领导、经理通过移动终端完成审批、查阅各类信息，突破时间、空间界限，而且移动应用极大增强了互动性。
专业性与灵活性是专业软件商的最大竞争优势，只有保持下去才能立于不败之地。
当人力成为一种资本
如今，企业CEO们对人力资源管理意义的认识已经有了极大的改观，他们普遍认为人力资源管理已经超越了传统的辅助角色，而其最终目的是推动业务并帮助企业实现战略落地。
随着信息化时代的到来，现代企业要实现人力资源管理的战略提升也面临着诸多挑战。根据业界多项权威调查，仅有5%的企业CEO对人力资源专业人士的工作和职能表示满意，仅有19%的人力资源高层把员工绩效等的数据分析放在人力资源管理的优先位置，而高达91%的首席人力资源官（CHRO）认为人力资源管理部门为员工制定的计划并没有发挥其应有的作用。这些表象的背后是人力资源管理无法为企业尤其是为业务部门提供有效的员工数据，无法对人力资本有效测量，并对由人力资源产生的业务成果进行评估，更无法实现跨部门协调，并捆绑CEO的目标实现。
在帮助企业通过有效改善员工治理、提升员工能力、牵引员工思维来构建企业高效组织能力并支持其实现战略目标方面，Oracle做出了一些努力。
美国铝业公司（ALCOA） 是全球最大的铝业公司之一，在36个国家和地区有超过400个运营机构，在全球共有12.7万名雇员，它通过Oracle 融合HCM 解决方案，通过内部部署的方式实现全球人才管理。
Elizabeth Arden是美国著名的香水品牌企业，它通过采用Oracle融合HCM为超过20个国家和地区的1800多名员工提供了绩效的全球管理，实现了HR管理的全面自动化。
此外，具有150年历史的瑞士联合银行集团、全球知名的保健品企业康宝莱公司、美国著名免费房地产估价服务网站Zillow、澳洲最大的健身及娱乐业公司Ardent Leisure Group、欧洲东芝医疗系统等也通过引进Oracle 融合 HCM解决方案，快速解决全球运营管理的复杂性，全面提升人力资源管理效率和价值，为企业业务提升提供有力的支撑，同时又符合全球各地的法规要求。
文思信息技术有限公司（简称文思）是Oracle融合HCM在大中华区的首个客户。作为信息咨询、解决方案和IT服务外包提供商，第一家在纽约证券交易所上市的中国软件服务外包企业，文思期望通过采用Oracle融合HCM提高销售效率，改进业务绩效，并通过人才管理吸引、留住和激励卓越的人才。
并购频频 期待“化学反应”
不只是Oracle 融合HCM解决方案动作频频。其实， HR软件作为专业领域软件近年来悄然变热。特别是，2012年发生了多起HR软件并购事件：2月，SAP以34亿美元的价格并购了SuccessFactors；3月，Oracle再以19亿美元并购Taleo；8月，IBM以大约13亿美元的价格并购了Kenexa。
这几起高额并购的特点是，都是综合厂商并购专业的人力资源软件厂商。为何综合厂商在自己多年打造e-HR模块的前提下仍然要并购专业厂商，而且并购金额非常高，这说明什么？至少，这体现了专业厂商的产品对于综合厂商的独特的产品价值，能够解决综合厂商产品所面临的短板。这种并购都具有战略考虑，反映了人力资源信息化是一个被多方看好的非常具有前景的领域。同时，并购金额之高也反映出e-HR软件开发难度很大，不仅是投入巨大，更重要的是需要深厚的专业积累和付出较高的时间成本。
虽然很多综合厂商完成了资本层面上的并购，但如何在并购双方产生“化学反应”才是关键。目前，很多厂商都是自有和并购两条e-HR产品线并行，相对独立实施和运行。并购产品线与ERP之间距离无缝集成还存在一定差距，仍主要通过接口方式实现。
宏景软件董事长王玉霞曾表示，这其实反映了软件集成性与灵活性之间的冲突与协调。综合厂商基本上都是从财务、生产、供应链等业务管理系统发展起来的，而人力资源管理系统的发展一般是作为这些系统的补充。前者的导向是规范化、固化，而后者的导向是灵活性、可配置性。综合厂商在规划e-HR产品时，自身已经形成了成熟的产品框架，尤其是统一且固定的产品平台，因此e-HR产品必须服从和服务于其相对固化的业务框架，注重标准化以确保平台中各系统之间的高度集成。这也是为何综合厂商对e-HR中任何调整都保持谨慎、反应缓慢的根本原因，因为根源在于其底层平台架构。
事实上，动态多变正是人力资源软件不可或缺的一大特征。如果e-HR产品基于固化的产品框架，灵活性、可配置性较低，很容易造成无法适应企业管理变革，很多用户虽然引进了综合厂商的e-HR产品，却由于无法满足变化需求而得不到充分应用。
技术发展对于e-HR行业也产生了很大影响，目前讨论最多的是云计算。首先，我们应当承认云计算是未来企业信息化管理的一个主流趋势，但就人力资源管理，尤其是中国的人力资源管理而言，当前可能还存在较多的限制条件，需要有管理和技术上的突破才能得到落地应用。原因在于，中国的人力资源管理还处于持续变革的过程中，而云计算需要业务相对规范，中小企业经常性的管理调整，使得软件很难提供很高的支撑度，同时也会推高软件成本。
移动应用也是未来的重要趋势，目前很多应用已经展开，也产生了一定的管理价值。比如，高层领导、经理通过移动终端完成审批、查阅各类信息，突破时间、空间界限，而且移动应用极大增强了互动性。
专业性与灵活性是专业软件商的最大竞争优势，只有保持下去才能立于不败之地。