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摘 要： 培训工作是人力资源管理的重要组成部分，是企业人才开发、打造核心竞争力的重要手段，本文通过阐述培训的概念和意义，分析当前企业培训工作中存在的普遍问题，提出提升培训效果的改进措施。
关键词： 员工、企业、培训、人力资源
【中图分类号】 G726 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2017）24-0141-01
在企业竞争日趋激烈的今天，培训无疑是企业培养高素质员工，打造企业核心竞争力的重要手段。企业人才一方面靠引进，更重要的要靠内部培养，而培训是企业人才开发的主要手段，是企业培养高素质员工的重要途径。因此，对员工进行有效的培训，提升员工整体素质也就成为企业人力资源管理的重中之重。
做好培训工作是一个系统工程，必须整体规划，系统思考，本文针对当前企业培训工作中存在的普遍问题，提出提升培训效果的改进措施。
1 培训的概念与意义
1.1培训的概念。
培训是企业人力资源管理的重要组成部分，指各企业为适应业务变化及培育人才的需要，采用不同的培训方法和内容，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，胜任现职工作及将来能担当的更重点职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。
1.2培训的意义。
对于员工来说，只有不断地学习进步、充实和提高，才能适应企业内外日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。对于企业来说，只有不断地组织培训，提高人员素质，才能最大限度地开发现有胡人力资源，适应不断变化的外部环境，增强企业核心竞争力。同时企业也可以通过培训的手段帮助每一位员工很好地完成各自的职业发展道路，实现企业与个人的共同发展。
2 企业培训工作存在的普遍问题
2.1培训体系和机制建设滞后。培训工作存在多头管理、职责分工不清，没有形成培训的制度建设、需求分析、计划制定、培训实施等有机结合的闭环管理机制。
2.2培训需求的准确性差。部分企业把培训计划制定当成工作任务，没有深入调查研究本企业或相关业务领域员工的培训需求，存在培训需求分析不到位，不能客观反映企业和员工的需求。
2.3培训计划执行不到位。培训普遍采用集中授课方式培训，对培训内容、培训课件审核不严，很多课件長期重复使用，致使培训对参加培训的人员缺乏吸引力。各级管理人员往往视职工培训为一项临时任务而非提高员工素质的机会，对培训管理重视不够，日常管理没有有效跟进，没能及时到现场进行督促、检查指导。培训考核的严肃性也不够，甚至时常有走过场的现象。
2.4员工参加培训的意愿不足。培训与工作任务的冲突较严重，企业内部培训多安排在业余时间，员工抵触情绪较大，迫于压力，为完成培训任务消极参加培训，企业对员工从“要我培训”转变为“我要培训”的引导不足，员工通过培训提升自我能力的意愿不足、积极性不高。
2.5培训师资队伍整体水平不高。企业内部培训主要由兼职教师承担，师资力量相对欠缺，也没有形成有效的激励机制，致使培训教师存在工作积极性不高、主动性不强等问题，师资队伍整体水平提高较为缓慢。
3 改进培训工作的措施
3.1加强培训工作的顶层设计和总体规划。
一是完善机构职责分工，进一步明确人力资源部门、各职能部门的职责，各负其责，各司其职，人力资源部作为培训工作的管理部门，主要负责对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理，制定和下发培训管理的相关制度，其它职能部门负责本专业领域培训需求分析、培训计划制定及实施。二是实行分层分类分级多元化培训，即把经营管理、专业技术、专门技能三类人员按照核心人员、重点人员、一般人员三个级别，区分不同对象进行培训，把员工培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位员工培训的特殊需要结合起来，突出重点，增强针对性，实现培训的全员覆盖。
3.2突出需求导向，提高培训针对性。
一是通过企业发展需求分析、任务与能力分析、员工个人绩效差距分析等方法，按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，有效开展内、外部培训需求分析，培训需求需要明确培训目标，确保培训的针对性，明确培训对象，确保课程开发的有效性，明确培训方式，确保课程的可接受性，明确评估层次，确保培训课程的有效性及应用性。二是确定参训人员时应注重员工个人需求、岗位需求和企业需求有机结合，尽可能实现三者的协调一致。
3.3加强培训计划落实，提高培训实效性。
一是变“套餐式”培训为“菜单式”培训，鼓励培训教师开发制作更多个性化的培训讲义、模拟课件、影像视频资料等，丰富培训内容，另一方面尊重参加培训人员胡意愿，在满足培训目标的前提下，使其有更多的选择空间和选择权利，及时调整不适宜的培训项目，提高培训的灵活性和员工参与的主观意愿性。二是创新培训方式，通过案例教学、拓展训练、模拟教学、实训平台、现场传授、导师带徒等方式，提升培训的趣味性，使知识吸收简单化。三是建立“层层有人抓、层层能落实”的制度，将各单位培训工作纳入领导年度效绩考核指标体系，形成有效的培训管理、考核机制，同时将培训参与情况纳入员工月度绩效考核，根据培训考核结果对员工进行奖惩。四是通过问卷调查、行为观察、能力评价等方法对培训效果进行评估，通过评估发现优点，找出不足，改进培训课程设置，持续提升培训质量。
3.4多措并举，提升员工参加培训的积极性。
一是合理安排培训时间，培训时间尽量安排在工作时间，如需安排在业余时间的，时间尽量不要过长，避免因培训占用业余时间而降低员工参加培训的积极性。二是企业应逐步建立和完善A/B角制度，员工培训期间的工作任务由B角承担，避免员工参加培训期间，因工作任务紧急而无心参加培训。
3.5加强培训师资队伍建设。
一是加强企业内部兼职培训师队伍建设，创新培训讲师管理方法，提升综合授课能力，安排授课教师进修学习，对兼职教师进行授课技能培训，提高课时津贴待遇等，确保始终有一支掌握专业知识、教学经验丰富、动态流动又相对稳定的师资队伍。二是推行领导干部上讲台，开展导师带徒活动，鼓励领导干部和优秀技能人员向身边员工传授优秀管理经验和技能操作的绝活、绝技。三是通过网络、报刊、杂志或同行介绍等多渠道获得外部培训机构和培训师的相关信息，邀请外部培训教师来企业授课。
关键词： 员工、企业、培训、人力资源
【中图分类号】 G726 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2017）24-0141-01
在企业竞争日趋激烈的今天，培训无疑是企业培养高素质员工，打造企业核心竞争力的重要手段。企业人才一方面靠引进，更重要的要靠内部培养，而培训是企业人才开发的主要手段，是企业培养高素质员工的重要途径。因此，对员工进行有效的培训，提升员工整体素质也就成为企业人力资源管理的重中之重。
做好培训工作是一个系统工程，必须整体规划，系统思考，本文针对当前企业培训工作中存在的普遍问题，提出提升培训效果的改进措施。
1 培训的概念与意义
1.1培训的概念。
培训是企业人力资源管理的重要组成部分，指各企业为适应业务变化及培育人才的需要，采用不同的培训方法和内容，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，胜任现职工作及将来能担当的更重点职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。
1.2培训的意义。
对于员工来说，只有不断地学习进步、充实和提高，才能适应企业内外日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。对于企业来说，只有不断地组织培训，提高人员素质，才能最大限度地开发现有胡人力资源，适应不断变化的外部环境，增强企业核心竞争力。同时企业也可以通过培训的手段帮助每一位员工很好地完成各自的职业发展道路，实现企业与个人的共同发展。
2 企业培训工作存在的普遍问题
2.1培训体系和机制建设滞后。培训工作存在多头管理、职责分工不清，没有形成培训的制度建设、需求分析、计划制定、培训实施等有机结合的闭环管理机制。
2.2培训需求的准确性差。部分企业把培训计划制定当成工作任务，没有深入调查研究本企业或相关业务领域员工的培训需求，存在培训需求分析不到位，不能客观反映企业和员工的需求。
2.3培训计划执行不到位。培训普遍采用集中授课方式培训，对培训内容、培训课件审核不严，很多课件長期重复使用，致使培训对参加培训的人员缺乏吸引力。各级管理人员往往视职工培训为一项临时任务而非提高员工素质的机会，对培训管理重视不够，日常管理没有有效跟进，没能及时到现场进行督促、检查指导。培训考核的严肃性也不够，甚至时常有走过场的现象。
2.4员工参加培训的意愿不足。培训与工作任务的冲突较严重，企业内部培训多安排在业余时间，员工抵触情绪较大，迫于压力，为完成培训任务消极参加培训，企业对员工从“要我培训”转变为“我要培训”的引导不足，员工通过培训提升自我能力的意愿不足、积极性不高。
2.5培训师资队伍整体水平不高。企业内部培训主要由兼职教师承担，师资力量相对欠缺，也没有形成有效的激励机制，致使培训教师存在工作积极性不高、主动性不强等问题，师资队伍整体水平提高较为缓慢。
3 改进培训工作的措施
3.1加强培训工作的顶层设计和总体规划。
一是完善机构职责分工，进一步明确人力资源部门、各职能部门的职责，各负其责，各司其职，人力资源部作为培训工作的管理部门，主要负责对整个公司的培训工作进行总体的监督与管理，制定和下发培训管理的相关制度，其它职能部门负责本专业领域培训需求分析、培训计划制定及实施。二是实行分层分类分级多元化培训，即把经营管理、专业技术、专门技能三类人员按照核心人员、重点人员、一般人员三个级别，区分不同对象进行培训，把员工培训的普遍性要求与不同类别、不同层次、不同岗位员工培训的特殊需要结合起来，突出重点，增强针对性，实现培训的全员覆盖。
3.2突出需求导向，提高培训针对性。
一是通过企业发展需求分析、任务与能力分析、员工个人绩效差距分析等方法，按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，有效开展内、外部培训需求分析，培训需求需要明确培训目标，确保培训的针对性，明确培训对象，确保课程开发的有效性，明确培训方式，确保课程的可接受性，明确评估层次，确保培训课程的有效性及应用性。二是确定参训人员时应注重员工个人需求、岗位需求和企业需求有机结合，尽可能实现三者的协调一致。
3.3加强培训计划落实，提高培训实效性。
一是变“套餐式”培训为“菜单式”培训，鼓励培训教师开发制作更多个性化的培训讲义、模拟课件、影像视频资料等，丰富培训内容，另一方面尊重参加培训人员胡意愿，在满足培训目标的前提下，使其有更多的选择空间和选择权利，及时调整不适宜的培训项目，提高培训的灵活性和员工参与的主观意愿性。二是创新培训方式，通过案例教学、拓展训练、模拟教学、实训平台、现场传授、导师带徒等方式，提升培训的趣味性，使知识吸收简单化。三是建立“层层有人抓、层层能落实”的制度，将各单位培训工作纳入领导年度效绩考核指标体系，形成有效的培训管理、考核机制，同时将培训参与情况纳入员工月度绩效考核，根据培训考核结果对员工进行奖惩。四是通过问卷调查、行为观察、能力评价等方法对培训效果进行评估，通过评估发现优点，找出不足，改进培训课程设置，持续提升培训质量。
3.4多措并举，提升员工参加培训的积极性。
一是合理安排培训时间，培训时间尽量安排在工作时间，如需安排在业余时间的，时间尽量不要过长，避免因培训占用业余时间而降低员工参加培训的积极性。二是企业应逐步建立和完善A/B角制度，员工培训期间的工作任务由B角承担，避免员工参加培训期间，因工作任务紧急而无心参加培训。
3.5加强培训师资队伍建设。
一是加强企业内部兼职培训师队伍建设，创新培训讲师管理方法，提升综合授课能力，安排授课教师进修学习，对兼职教师进行授课技能培训，提高课时津贴待遇等，确保始终有一支掌握专业知识、教学经验丰富、动态流动又相对稳定的师资队伍。二是推行领导干部上讲台，开展导师带徒活动，鼓励领导干部和优秀技能人员向身边员工传授优秀管理经验和技能操作的绝活、绝技。三是通过网络、报刊、杂志或同行介绍等多渠道获得外部培训机构和培训师的相关信息，邀请外部培训教师来企业授课。