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培训真的有效果吗?乍一听，觉得可笑，谁居然问这么无聊的问题，这还用问吗?当然有了，而且不是一点点。但事实果真如此吗?那为什么会有那么多的培训经理抱怨老板不重视培训，不重视培训部门呢?又为什么每次公司预算执行有问题时，总是首先想到削减培训预算呢?又为什么培训部门在公司的地位往往不是很高呢?又为什么那么多的员工培训之后与之前也没多大区别呢?难道这一切不值得反思吗?
对于以上一连串的问题，答案只有一个，那就是并不是每次的培训都那么有效!所以老板才觉得不太满意，觉得投入不值得，所以才不很重视培训乃至培训部门。“那导致培训效果不佳的原因在哪里呢?”许多培训经理可能会问，“我需求调查也做了，培训计划也做了，实施控制也做了，学员满意度调查也做了，而且满意度还挺高，到底是怎么一回事呢?”为了回答这一问题，让我们一起来分析一下影响培训效果的因素吧。
在老板的眼里，判断企业活动成败的唯一标准就是成效，也就是要看是否利润增加、是否成本下降、是否品质提升、是否产量上升、是否顾客满意度提升等等。所以我们培训部门组织的培训活动也必须以绩效为导向，这也就是我们培训成效评估中所讲的第四层次，绩效层面。但好的绩效来自何方呢?它只是个结果，不是无缘无故就能获得的，必须有个好的过程，这就是员工的行为。基本上好的行为就能产生好的结果，而行为也是我们看得见的，并且可以施加影响加以引导改善的。那行为是受什么影响的呢?基本上取决于我们的习惯，我们的思维习惯、处事习惯、学习习惯、操作习惯等等。不同的习惯导致不同的行为，从而产生不同的结果。所以取得良好培训成效的关键在于培养员工良好的习惯。这在半个世纪前，老教育家叶圣陶先生在论述教育的根本宗旨时就已指出：“教育的本旨原来如此，养成能力，养成习惯，使学生终生以之。”而这些良好习惯的养成并不是简简单单通过几天传统的课堂教学就可以做到的，它需要通过持续不断的反复练习才可获得。而我们在传统的培训中往往忽视了这一点，总是期望毕其功于一役，所以结果往往适得其反。其实全世界的培训都存在类似的毛病，据美国培训与发展协会的资料，大约七成的培训内容未能获得成功转移。目前我们市场上的职业经理人培训也普遍存在这样的问题，表面上鼓吹职业能力的培养，事实上却往往只注重课堂的教学，却忽略了学员的习惯培养，效果可想而知。要知道“所谓能力不是一会儿就能够从无到有的，看看小孩子养成走路跟说话的能力多麻烦，阅渎跟写作不会比走路跟说话容易，一要得其道，二要经常的历练，历练到成了习惯，才算有了这种能力。”(叫‘圣陶语)由此可见，经常练习养成习惯是形成能力的根本途径，职业经理人的能力培养也不外如此。
鉴于传统培训活动只重“学”，不重“习”，更不注重(习)“惯”的弊病，我们在吸收前人优秀做法的基础上，经过多年的研究与实践，提出一‘种新型的图易式高效学习法。图易源自古浯，“思其艰以图其易，言有物而行有恒”，意思是说思考的过程是艰深的，必须深入，得出的结果才会简单有效；说话要言之有物，行动要合乎规律，这实际上刻画的就是卓越经理人的职业形象。我们取其中“图易”．二字，以突显这种学习方式的简单高效性以及对于职业经理人培育的特别适用性。图一是图易式高效学习法的模型。它紧紧围绕习惯的养成，通过学而知其然及共所以然，通过习获得感性认识，将知化为行，直至养成习惯。
在此，我们有必要探讨一下什么是习惯以及习惯的特性。
什么是习惯呢?根据《辞海》的解释，习惯是“由于重复或练习而巩固下来的并变成需要的行动方式。”这里包含三层涵义，首先，习惯是一种行动方式；其二它是长时期里通过重复或练习逐渐养成；其三习惯一旦巩固下来就会变成需要并不容易改变。这就说明，良好的习惯经过教育训练(或兴趣的激发)是可以培养的，但要改变业经形成的旧的不良习惯并不容易，必须经过反复的学习过程，用—一种新的习惯来代替旧的习惯。用认识论的说法，就是要遵循“认识(1)→实践(1)→认识(2)→实践(2)……”的习惯养成过程。“认识(1)”是指对以往已养成的习惯的回顾与分析，“实践(1)”是指在“认识(1)”的基础上确定新的目标，并从新的高度着手习惯的养成；“认识(2)”是指对“实践(1)”的再回顾与分析，“实践(2)”是指在“认识(2)”的基础上重新确定一个新的目标，并从这个新的高度着手习惯的养成。以此类推，使习惯养成持续不断向纵深发展，最终养成良好的习惯，并使习惯成自然。
图易式高效学习法正是一种基于科学习惯及能力培养的原理，追求简单实效的新型学习法。相对于传统教学，它的特点在于整体模型设计完全基于利，学的习惯养成原理，且以绩效为导向，特别注重课堂培训中的练习部分、习惯改变计划辅导制订部分以及课堂培训之后的改善计划执行、成效追踪部分。具体来讲，她同样遵循PDCA的程序。
1．PLAN，计划阶段。在此阶段，特别需要注意需求目标的确定、学员对象的选择、时间的安排、讲师选择、事前准备(预习，主管访谈，绩效考核，结果把握等)等。这个阶段常见的错误有两种，一种是不愿在培训需求目标的确定上下功夫，草草决定。这就像医生看病时未充分了解病情就随意开药方，结果可能会令患者雪上加霜，而名医与庸医的区别很大程度上就体现在这里；另一种常见的错误是对培训的期望过高，认为企业安排一次培训不容易，希望能藉此解决尽可能多的问题。于是，所有可能来听课的都被拉来听课，所有好的内容都被要求讲给学员听，恨不得——天当一周使，结果培训就变成了“填鸭”，填完了就算数，其效果可想而知。
2．DO，执行阶段(见图二)。在此阶段，我们特别设计了三段式教学法。第一阶段，讲师提出参考行为模式并讲解(包含学员参与演练研讨，若能课前预习则更佳)；第二阶段，对照、分析找出差距(结合训前绩效考核结果、演练情况、讲师意见及学员自评确定)；第三阶段，确定改善目标并制定行动计划(根据不同学员状况确定，注意无需死板模仿参考模式，鼓励构想更适合自身情况的模式)。
3．CHECK，控制阶段。特别不可忽略事前控制(计划阶段目标需求把握、学员人选、讲师准备内容的适用合理性等)及事中控制(学员是否真正投入，计划的可行性等)。
4．ACTION，行动阶段，贯彻落实改善计划。这个阶段尤其重要，它是我们目前培洲的软肋，没有行动，之前的一切努力都将化为泡影。在此阶段需要注意的是必须与主管密切配合，持续追踪辅导评价，并搭配激励措施，必要时可重新学习补强。
以上四个阶段应持续进行，直至达成预定目标。当然良好习惯的养成与职业能力的塑造并非一‘定要通过课堂的培训，其实许多时候通过自学或团队学习亦可达到目的，但大的学习框架基本还是一致的。
总之，我们再也不能受限于旧的传统课堂教学模式，否则我们的培训成效仍将无法彰显，我们的培训部门仍将无法受到重视，我们的职业经理人队伍建没也必将流于空谈，那我们的培训事业将会成为没有希望的事业。在此我呼吁更多的同业者一起加入学习创新的行列，图易式高效学习法的介绍仅仅是抛砖引玉，希望藉此能激发更多的创意思维，将我们的培训变革推向高潮。
(注：限于篇幅，我们无法更具体地介绍图易式高效学习法的操作细节，比如P阶段的学习目标设定的原则与技巧；D阶段三段式教学法的具体操作方法与技巧，包括各阶段的时间分配、对不同类型学员的处理、分组安排、改善计划拟定等；A阶段的如何争取主管支持、团队学习技巧等。)
对于以上一连串的问题，答案只有一个，那就是并不是每次的培训都那么有效!所以老板才觉得不太满意，觉得投入不值得，所以才不很重视培训乃至培训部门。“那导致培训效果不佳的原因在哪里呢?”许多培训经理可能会问，“我需求调查也做了，培训计划也做了，实施控制也做了，学员满意度调查也做了，而且满意度还挺高，到底是怎么一回事呢?”为了回答这一问题，让我们一起来分析一下影响培训效果的因素吧。
在老板的眼里，判断企业活动成败的唯一标准就是成效，也就是要看是否利润增加、是否成本下降、是否品质提升、是否产量上升、是否顾客满意度提升等等。所以我们培训部门组织的培训活动也必须以绩效为导向，这也就是我们培训成效评估中所讲的第四层次，绩效层面。但好的绩效来自何方呢?它只是个结果，不是无缘无故就能获得的，必须有个好的过程，这就是员工的行为。基本上好的行为就能产生好的结果，而行为也是我们看得见的，并且可以施加影响加以引导改善的。那行为是受什么影响的呢?基本上取决于我们的习惯，我们的思维习惯、处事习惯、学习习惯、操作习惯等等。不同的习惯导致不同的行为，从而产生不同的结果。所以取得良好培训成效的关键在于培养员工良好的习惯。这在半个世纪前，老教育家叶圣陶先生在论述教育的根本宗旨时就已指出：“教育的本旨原来如此，养成能力，养成习惯，使学生终生以之。”而这些良好习惯的养成并不是简简单单通过几天传统的课堂教学就可以做到的，它需要通过持续不断的反复练习才可获得。而我们在传统的培训中往往忽视了这一点，总是期望毕其功于一役，所以结果往往适得其反。其实全世界的培训都存在类似的毛病，据美国培训与发展协会的资料，大约七成的培训内容未能获得成功转移。目前我们市场上的职业经理人培训也普遍存在这样的问题，表面上鼓吹职业能力的培养，事实上却往往只注重课堂的教学，却忽略了学员的习惯培养，效果可想而知。要知道“所谓能力不是一会儿就能够从无到有的，看看小孩子养成走路跟说话的能力多麻烦，阅渎跟写作不会比走路跟说话容易，一要得其道，二要经常的历练，历练到成了习惯，才算有了这种能力。”(叫‘圣陶语)由此可见，经常练习养成习惯是形成能力的根本途径，职业经理人的能力培养也不外如此。
鉴于传统培训活动只重“学”，不重“习”，更不注重(习)“惯”的弊病，我们在吸收前人优秀做法的基础上，经过多年的研究与实践，提出一‘种新型的图易式高效学习法。图易源自古浯，“思其艰以图其易，言有物而行有恒”，意思是说思考的过程是艰深的，必须深入，得出的结果才会简单有效；说话要言之有物，行动要合乎规律，这实际上刻画的就是卓越经理人的职业形象。我们取其中“图易”．二字，以突显这种学习方式的简单高效性以及对于职业经理人培育的特别适用性。图一是图易式高效学习法的模型。它紧紧围绕习惯的养成，通过学而知其然及共所以然，通过习获得感性认识，将知化为行，直至养成习惯。
在此，我们有必要探讨一下什么是习惯以及习惯的特性。
什么是习惯呢?根据《辞海》的解释，习惯是“由于重复或练习而巩固下来的并变成需要的行动方式。”这里包含三层涵义，首先，习惯是一种行动方式；其二它是长时期里通过重复或练习逐渐养成；其三习惯一旦巩固下来就会变成需要并不容易改变。这就说明，良好的习惯经过教育训练(或兴趣的激发)是可以培养的，但要改变业经形成的旧的不良习惯并不容易，必须经过反复的学习过程，用—一种新的习惯来代替旧的习惯。用认识论的说法，就是要遵循“认识(1)→实践(1)→认识(2)→实践(2)……”的习惯养成过程。“认识(1)”是指对以往已养成的习惯的回顾与分析，“实践(1)”是指在“认识(1)”的基础上确定新的目标，并从新的高度着手习惯的养成；“认识(2)”是指对“实践(1)”的再回顾与分析，“实践(2)”是指在“认识(2)”的基础上重新确定一个新的目标，并从这个新的高度着手习惯的养成。以此类推，使习惯养成持续不断向纵深发展，最终养成良好的习惯，并使习惯成自然。
图易式高效学习法正是一种基于科学习惯及能力培养的原理，追求简单实效的新型学习法。相对于传统教学，它的特点在于整体模型设计完全基于利，学的习惯养成原理，且以绩效为导向，特别注重课堂培训中的练习部分、习惯改变计划辅导制订部分以及课堂培训之后的改善计划执行、成效追踪部分。具体来讲，她同样遵循PDCA的程序。
1．PLAN，计划阶段。在此阶段，特别需要注意需求目标的确定、学员对象的选择、时间的安排、讲师选择、事前准备(预习，主管访谈，绩效考核，结果把握等)等。这个阶段常见的错误有两种，一种是不愿在培训需求目标的确定上下功夫，草草决定。这就像医生看病时未充分了解病情就随意开药方，结果可能会令患者雪上加霜，而名医与庸医的区别很大程度上就体现在这里；另一种常见的错误是对培训的期望过高，认为企业安排一次培训不容易，希望能藉此解决尽可能多的问题。于是，所有可能来听课的都被拉来听课，所有好的内容都被要求讲给学员听，恨不得——天当一周使，结果培训就变成了“填鸭”，填完了就算数，其效果可想而知。
2．DO，执行阶段(见图二)。在此阶段，我们特别设计了三段式教学法。第一阶段，讲师提出参考行为模式并讲解(包含学员参与演练研讨，若能课前预习则更佳)；第二阶段，对照、分析找出差距(结合训前绩效考核结果、演练情况、讲师意见及学员自评确定)；第三阶段，确定改善目标并制定行动计划(根据不同学员状况确定，注意无需死板模仿参考模式，鼓励构想更适合自身情况的模式)。
3．CHECK，控制阶段。特别不可忽略事前控制(计划阶段目标需求把握、学员人选、讲师准备内容的适用合理性等)及事中控制(学员是否真正投入，计划的可行性等)。
4．ACTION，行动阶段，贯彻落实改善计划。这个阶段尤其重要，它是我们目前培洲的软肋，没有行动，之前的一切努力都将化为泡影。在此阶段需要注意的是必须与主管密切配合，持续追踪辅导评价，并搭配激励措施，必要时可重新学习补强。
以上四个阶段应持续进行，直至达成预定目标。当然良好习惯的养成与职业能力的塑造并非一‘定要通过课堂的培训，其实许多时候通过自学或团队学习亦可达到目的，但大的学习框架基本还是一致的。
总之，我们再也不能受限于旧的传统课堂教学模式，否则我们的培训成效仍将无法彰显，我们的培训部门仍将无法受到重视，我们的职业经理人队伍建没也必将流于空谈，那我们的培训事业将会成为没有希望的事业。在此我呼吁更多的同业者一起加入学习创新的行列，图易式高效学习法的介绍仅仅是抛砖引玉，希望藉此能激发更多的创意思维，将我们的培训变革推向高潮。
(注：限于篇幅，我们无法更具体地介绍图易式高效学习法的操作细节，比如P阶段的学习目标设定的原则与技巧；D阶段三段式教学法的具体操作方法与技巧，包括各阶段的时间分配、对不同类型学员的处理、分组安排、改善计划拟定等；A阶段的如何争取主管支持、团队学习技巧等。)