论文部分内容阅读
摘 要 不同于传统的“用人单位 劳动者”的用工模式，“互联网 ”平台创造了“用人单位 互联网平台 劳动者”的新型用工模式。新的用工模式带来新的问题，基于“互联网 ”平台提供劳务是否应当被认定为劳动关系，成为司法实务中关键争议问题。本文以“网约工劳动争议第一案”为例，探析新型用工模式下劳动关系的认定。
关键词 “互联网 ” 劳动关系 认定 劳动权益 保障
作者简介：杨春建，华东政法大学，硕士研究生，研究方向：劳动法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.141
近年来兴起的共享经济，使得人们开始适应从以“物”为交易对象逐渐转变为以“劳务”为新型交易对象的经济活动。“互联网 ”模式下的共享经济创造了新的劳务提供方式，消费者需要通过公司提供的网络平台与劳务提供者完成交易。互联网经济催生的新型用工模式下的劳动关系是否还是传统形式劳动关系，亦或者说是否还是劳动关系？这在当前理论界和司法实务界都存在争论。本文以“网约工劳动争议第一案”为例展开分析。
一、案情介绍
厨师管某某于2015年4月1日入职上海乐快信息技术有限公司（以下简称“乐快公司”），进入由公司开发的“好厨师”APP平台为消费者提供上门服务，约定月工资为5000元，每月15日发上一自然月工资，上班时间为上午十点至晚上六点，工作期间双方未签订书面劳动合同，但签有《合作协议》，协议第七条明确约定“双方构成法律关系为商务合作关系”。乐快公司于2015年9月通知10月停发工资，11月2日突然将管某某开除。管某某向劳动仲裁机关申请确认存在劳动关系，但其请求未能得到支持（案件裁判情况见表1）。随后，管某某又向法院提起诉讼。
一审本院认为：劳动关系是否成立应由法定，即个人与用人单位之间是否成立劳动关系的根本在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律特征，而不在于当事人对双方法律关系的“主观认识”。本案中，双方虽签订了否定劳动关系的《合作协议》，但乐快公司对管某某进行指派、调度及奖惩等管理行为，按月发放较为固定的报酬，接受乐快公司安排的工作地点，代表管某某从事该公司安排的有报酬的劳动。因此，双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格，乐快公司仅经营厨师类业务平台，管某某主要提供厨师技能，双方具有较强的从属关系，此种情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。乐快公司否认双方存在劳动关系，未提交有关管某某入职离职时间、工资标准、离职原因等相关证据，对此应当承担不利的法律后果，又鉴于乐快公司提供的证据中反映了管某某5月份开始工作的情况，最终，法院判定双方存在劳动关系。
乐快公司不服一审判决，向中级法院提起上诉。二审法院认为：劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系，仍要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定。根据查明的事实，乐快公司对管某某进行指派、调度及奖惩等管理行为，按月发放较为固定的报酬，接受乐快公司安排的工作地点，代表管某某从事该公司安排的有报酬的劳动；双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；乐快公司仅经营厨师类业务平台，管某某主要提供厨师技能，综合以上因素考虑，应当认定双方具有较强的从属关系，而从属关系正是认定劳动关系的本质特征。故而，维持一审判决，管某某与乐快公司确认存在劳动关系。
与“好厨师”APP类似网络平台的还有“滴滴专车”、“e代驾”等，实务案例也不在少数，但司法判决结果中有的认定存在劳动关系，有的认定不存在劳动关系。针对此类影响社会经济生活的新型用工形式，应当从劳动法学及《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中探析基于“互联网 ”平台提供劳务是否构成劳动关系。
二、关于劳动关系的认定
劳动法律规范是社会经济发展到一定阶段的产物，是工业革命之后重视劳工权益的产物。劳动立法在经过时间推移之后会滞后于时代发展，“互联网 ”以及其产生的分享经济带给社会巨大的变化，也给现行法律的实施带来了挑战。雇佣关系是劳动关系的前身，在工业革命发生之后，资本主义开始发展，工厂大量出现，工厂主和工人的雇佣关系越来越紧密，随着人们对工人权益的关注，劳动关系才逐渐确定下来。
劳动关系在司法实务中至关重要，是区分于劳务关系的重要内容。然而，我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对劳动关系的概念并沒有明确界定。我国最早制定《劳动法》时也没有对劳动关系予以界定，在2007年《劳动合同法》的立法过程中，草案里对劳动关系的概念及内涵都有叙述，藉此来弥补之前《劳动法》的缺失。但是在最终通过的法案里删除了相关内容。目前，司法机构在实务案件中将2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》作为办案依据。其中规定了劳动关系的成立需要劳资双方具备法律规定的主体资格，劳动者需要遵守用人单位依法制定的规章制度，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。其中体现的“人身从属性”是劳动关系的重要特征。
但是在司法实务中，根据具体案件会倾向于将标准具体化，总结了以下几个方面：（1）管理上，用人单位发布命令，劳动者按命令进行生产作业；（2）报酬上，劳动者领取用人单位发放的薪金是确定劳动关系的重要标志；（3）生产条件标准上，劳动者作为用人单位的一员，与用人单位提供的生产资料相结合，在完成工作的过程中，劳动者与用人单位之间的劳动关系才算是真正形成；（4）其他方面的因素，如依附性因素、劳动保护的情况等。这样简单、粗放的认定太过随意，从而使得劳动关系的确定多了变数，产生了各式各样的问题，尤其在“互联网 ”平台模式下的新型用工模式对于劳动关系的认定更加复杂。“好厨师”仅把自己当作一个为消费者提供做菜厨师的平台，同时也是为加盟厨师提供做菜机会以赚取薪金的机构，不认为自己与厨师之间存在劳动关系。加盟厨师拥有较于饭店酒店更多的独立性和自主性，但“好厨师”平台并没有失去对厨师的管理控制权。在许多方面与普通用人单位并无二致。例如：（1）“好厨师”APP掌握着厨师从注册入职到离职的全过程；（2）“好厨师”APP决定做餐收费标准和厨师的薪酬，并为厨师在每月15日发放薪酬；（3）厨师所提供的服务是乐快公司主要的核心业务，乐快公司从厨师的劳动成果中提取一定比例的佣金作为利润来源；（4）厨师工作任务主要来源——工作软件是由“好厨师”APP提供的，消费者信息来源也是由“好厨师”APP发布。基于上述分析，传统模式下的公司企业对于这种用工方式，其公司与员工一定是劳动法律关系，而“互联网 ”平台下的公司与个人由于不确定因素的存在，劳动关系的确定也产生了不确定性。 三、“互联网 ”平台用工模式下对我国劳动关系认定的思考
鉴于立法总会滞后于社会经济的发展，针对“互联网 ”平台发展迅猛对劳动关系的认定造成了冲击，因此立法活动在面临社会剧烈变化时要敏锐感之、改之，这是各国将要面临的共同挑战。即便是在经济发达的欧美国家，劳动法律也不会因为时代的变化而贸然修改。在互联网经济起步最早、发展程度最高的美国，发生类似“好厨师”APP的案件时，也只是交给司法部门个案处理。欧盟委员会经过多年的探究、争论、妥协，终于发布了仅具有指导意义的《欧盟分享经济指南》，该指南并不具有法律强制性。欧美发达国家在立法上的“消极”表现，原因包括三个方面：（1）“互联网 ”平台经济的发展远远没有定性，从国外的“优步”到国内的“滴滴”，形式越来越多样，立法时机还不成熟；（2）劳动关系认定标准不能随意改变，要有利于鼓励经济创新，也要兼顾劳动者的合法权益。
结合欧美发达国家的经验，笔者认为，我国立法部门应从鼓励创新，促进经济发展的角度对新生事物宽容对待，同时也要注意保障劳动者的合法权益，将具体个案交由司法裁判部门个案处理，等待立法时机成熟之时再进行立法。
立法活动的滞后，并不影响相关理论研究的深入。从法理上分析“互联网 ”平台从业人员的劳动保障权益问题，首先要从提供劳务的互联网平台从业人员提供的法律属性入手，加以区别分析。正如我们观察到的当前互联网从业景象，互联网平台从业者的劳动形态多种多样，不同类型甚至类型一致平台不一致的劳动者与互联网平台之间的差异就很大。有些与传统的劳动关系并无根本性的区别，但有些与传统劳动关系确实存在实质性的不同。对于前者，应该坚持传统的劳动关系认定标准，并借鉴国内外司法实务经验加以具体化，透过现象看本质，防止假借平台化规避劳动关系规制和劳动法的适用；对于后者，应该立足于制度创新。 部分互联网平台从业者不完全等同于传统意义上的劳动者是不争的事实，但此类互联网平台从业者的劳动保障权益同样需要法律保护，也是学界及司法实践界的共识。基于这一认识，此类互联网平台从业人员的权益保障路径不外两种选择：（1）在现行劳动法框架体系中采取内部灵活化，将此类平台从业人员纳入劳动法的适用范围，作为非标准劳动关系的一种，通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定，以适应此类平台从业人员的特殊性；（2）将此类平台从业人员原则上排除在劳动法适用范围之外，但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性要求，以实现对他们劳动保障权益的倾斜保护。
隨着互联网平台的迅速推广，技术变革的加剧，市场竞争也越来越激烈，由此使得公司组织结构和经营模式推陈出新，新型用工模式不断涌现。针对“互联网 ”平台用工模式下的劳动者的权益保障问题，一些国家也已经在理论研究甚至立法上开始尝试规制，如德国的“类劳动者” ，意大利的“自治劳动者” ，日本的“契约劳动者” 。“互联网 ”平台劳动者在一定程度上可以视为传统定义下劳动者的互联网升级版。于是，针对我国目前出现的新型用工模式劳动关系的认定，有相当一部分成熟经验值得我们借鉴和学习。
注释：
案号：（2017）京0105民初4980号.
案号：（2017）京03民终11769号.
王文珍、李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响.中国劳动.2017（1）.
王倩、朱军.德国联邦劳动法院典型判例研究.北京：法律出版社.2015.18.
粟瑜、王全兴.我国灵活就业中自治性劳动的法律保护.东南学术.2016（3）.
田思路、贾秀芬.契约劳动的研究.北京：法律出版社.2007.
关键词 “互联网 ” 劳动关系 认定 劳动权益 保障
作者简介：杨春建，华东政法大学，硕士研究生，研究方向：劳动法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.141
近年来兴起的共享经济，使得人们开始适应从以“物”为交易对象逐渐转变为以“劳务”为新型交易对象的经济活动。“互联网 ”模式下的共享经济创造了新的劳务提供方式，消费者需要通过公司提供的网络平台与劳务提供者完成交易。互联网经济催生的新型用工模式下的劳动关系是否还是传统形式劳动关系，亦或者说是否还是劳动关系？这在当前理论界和司法实务界都存在争论。本文以“网约工劳动争议第一案”为例展开分析。
一、案情介绍
厨师管某某于2015年4月1日入职上海乐快信息技术有限公司（以下简称“乐快公司”），进入由公司开发的“好厨师”APP平台为消费者提供上门服务，约定月工资为5000元，每月15日发上一自然月工资，上班时间为上午十点至晚上六点，工作期间双方未签订书面劳动合同，但签有《合作协议》，协议第七条明确约定“双方构成法律关系为商务合作关系”。乐快公司于2015年9月通知10月停发工资，11月2日突然将管某某开除。管某某向劳动仲裁机关申请确认存在劳动关系，但其请求未能得到支持（案件裁判情况见表1）。随后，管某某又向法院提起诉讼。
一审本院认为：劳动关系是否成立应由法定，即个人与用人单位之间是否成立劳动关系的根本在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律特征，而不在于当事人对双方法律关系的“主观认识”。本案中，双方虽签订了否定劳动关系的《合作协议》，但乐快公司对管某某进行指派、调度及奖惩等管理行为，按月发放较为固定的报酬，接受乐快公司安排的工作地点，代表管某某从事该公司安排的有报酬的劳动。因此，双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格，乐快公司仅经营厨师类业务平台，管某某主要提供厨师技能，双方具有较强的从属关系，此种情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。乐快公司否认双方存在劳动关系，未提交有关管某某入职离职时间、工资标准、离职原因等相关证据，对此应当承担不利的法律后果，又鉴于乐快公司提供的证据中反映了管某某5月份开始工作的情况，最终，法院判定双方存在劳动关系。
乐快公司不服一审判决，向中级法院提起上诉。二审法院认为：劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律关系，劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制，劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴，不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系，仍要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定。根据查明的事实，乐快公司对管某某进行指派、调度及奖惩等管理行为，按月发放较为固定的报酬，接受乐快公司安排的工作地点，代表管某某从事该公司安排的有报酬的劳动；双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；乐快公司仅经营厨师类业务平台，管某某主要提供厨师技能，综合以上因素考虑，应当认定双方具有较强的从属关系，而从属关系正是认定劳动关系的本质特征。故而，维持一审判决，管某某与乐快公司确认存在劳动关系。
与“好厨师”APP类似网络平台的还有“滴滴专车”、“e代驾”等，实务案例也不在少数，但司法判决结果中有的认定存在劳动关系，有的认定不存在劳动关系。针对此类影响社会经济生活的新型用工形式，应当从劳动法学及《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中探析基于“互联网 ”平台提供劳务是否构成劳动关系。
二、关于劳动关系的认定
劳动法律规范是社会经济发展到一定阶段的产物，是工业革命之后重视劳工权益的产物。劳动立法在经过时间推移之后会滞后于时代发展，“互联网 ”以及其产生的分享经济带给社会巨大的变化，也给现行法律的实施带来了挑战。雇佣关系是劳动关系的前身，在工业革命发生之后，资本主义开始发展，工厂大量出现，工厂主和工人的雇佣关系越来越紧密，随着人们对工人权益的关注，劳动关系才逐渐确定下来。
劳动关系在司法实务中至关重要，是区分于劳务关系的重要内容。然而，我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对劳动关系的概念并沒有明确界定。我国最早制定《劳动法》时也没有对劳动关系予以界定，在2007年《劳动合同法》的立法过程中，草案里对劳动关系的概念及内涵都有叙述，藉此来弥补之前《劳动法》的缺失。但是在最终通过的法案里删除了相关内容。目前，司法机构在实务案件中将2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》作为办案依据。其中规定了劳动关系的成立需要劳资双方具备法律规定的主体资格，劳动者需要遵守用人单位依法制定的规章制度，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。其中体现的“人身从属性”是劳动关系的重要特征。
但是在司法实务中，根据具体案件会倾向于将标准具体化，总结了以下几个方面：（1）管理上，用人单位发布命令，劳动者按命令进行生产作业；（2）报酬上，劳动者领取用人单位发放的薪金是确定劳动关系的重要标志；（3）生产条件标准上，劳动者作为用人单位的一员，与用人单位提供的生产资料相结合，在完成工作的过程中，劳动者与用人单位之间的劳动关系才算是真正形成；（4）其他方面的因素，如依附性因素、劳动保护的情况等。这样简单、粗放的认定太过随意，从而使得劳动关系的确定多了变数，产生了各式各样的问题，尤其在“互联网 ”平台模式下的新型用工模式对于劳动关系的认定更加复杂。“好厨师”仅把自己当作一个为消费者提供做菜厨师的平台，同时也是为加盟厨师提供做菜机会以赚取薪金的机构，不认为自己与厨师之间存在劳动关系。加盟厨师拥有较于饭店酒店更多的独立性和自主性，但“好厨师”平台并没有失去对厨师的管理控制权。在许多方面与普通用人单位并无二致。例如：（1）“好厨师”APP掌握着厨师从注册入职到离职的全过程；（2）“好厨师”APP决定做餐收费标准和厨师的薪酬，并为厨师在每月15日发放薪酬；（3）厨师所提供的服务是乐快公司主要的核心业务，乐快公司从厨师的劳动成果中提取一定比例的佣金作为利润来源；（4）厨师工作任务主要来源——工作软件是由“好厨师”APP提供的，消费者信息来源也是由“好厨师”APP发布。基于上述分析，传统模式下的公司企业对于这种用工方式，其公司与员工一定是劳动法律关系，而“互联网 ”平台下的公司与个人由于不确定因素的存在，劳动关系的确定也产生了不确定性。 三、“互联网 ”平台用工模式下对我国劳动关系认定的思考
鉴于立法总会滞后于社会经济的发展，针对“互联网 ”平台发展迅猛对劳动关系的认定造成了冲击，因此立法活动在面临社会剧烈变化时要敏锐感之、改之，这是各国将要面临的共同挑战。即便是在经济发达的欧美国家，劳动法律也不会因为时代的变化而贸然修改。在互联网经济起步最早、发展程度最高的美国，发生类似“好厨师”APP的案件时，也只是交给司法部门个案处理。欧盟委员会经过多年的探究、争论、妥协，终于发布了仅具有指导意义的《欧盟分享经济指南》，该指南并不具有法律强制性。欧美发达国家在立法上的“消极”表现，原因包括三个方面：（1）“互联网 ”平台经济的发展远远没有定性，从国外的“优步”到国内的“滴滴”，形式越来越多样，立法时机还不成熟；（2）劳动关系认定标准不能随意改变，要有利于鼓励经济创新，也要兼顾劳动者的合法权益。
结合欧美发达国家的经验，笔者认为，我国立法部门应从鼓励创新，促进经济发展的角度对新生事物宽容对待，同时也要注意保障劳动者的合法权益，将具体个案交由司法裁判部门个案处理，等待立法时机成熟之时再进行立法。
立法活动的滞后，并不影响相关理论研究的深入。从法理上分析“互联网 ”平台从业人员的劳动保障权益问题，首先要从提供劳务的互联网平台从业人员提供的法律属性入手，加以区别分析。正如我们观察到的当前互联网从业景象，互联网平台从业者的劳动形态多种多样，不同类型甚至类型一致平台不一致的劳动者与互联网平台之间的差异就很大。有些与传统的劳动关系并无根本性的区别，但有些与传统劳动关系确实存在实质性的不同。对于前者，应该坚持传统的劳动关系认定标准，并借鉴国内外司法实务经验加以具体化，透过现象看本质，防止假借平台化规避劳动关系规制和劳动法的适用；对于后者，应该立足于制度创新。 部分互联网平台从业者不完全等同于传统意义上的劳动者是不争的事实，但此类互联网平台从业者的劳动保障权益同样需要法律保护，也是学界及司法实践界的共识。基于这一认识，此类互联网平台从业人员的权益保障路径不外两种选择：（1）在现行劳动法框架体系中采取内部灵活化，将此类平台从业人员纳入劳动法的适用范围，作为非标准劳动关系的一种，通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定，以适应此类平台从业人员的特殊性；（2）将此类平台从业人员原则上排除在劳动法适用范围之外，但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性要求，以实现对他们劳动保障权益的倾斜保护。
隨着互联网平台的迅速推广，技术变革的加剧，市场竞争也越来越激烈，由此使得公司组织结构和经营模式推陈出新，新型用工模式不断涌现。针对“互联网 ”平台用工模式下的劳动者的权益保障问题，一些国家也已经在理论研究甚至立法上开始尝试规制，如德国的“类劳动者” ，意大利的“自治劳动者” ，日本的“契约劳动者” 。“互联网 ”平台劳动者在一定程度上可以视为传统定义下劳动者的互联网升级版。于是，针对我国目前出现的新型用工模式劳动关系的认定，有相当一部分成熟经验值得我们借鉴和学习。
注释：
案号：（2017）京0105民初4980号.
案号：（2017）京03民终11769号.
王文珍、李文静.平台经济发展对我国劳动关系的影响.中国劳动.2017（1）.
王倩、朱军.德国联邦劳动法院典型判例研究.北京：法律出版社.2015.18.
粟瑜、王全兴.我国灵活就业中自治性劳动的法律保护.东南学术.2016（3）.
田思路、贾秀芬.契约劳动的研究.北京：法律出版社.2007.