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摘 要： 据统计数据显示2011年我国人口总量及结构情况，人口总量继续保持低速增长，劳动年龄人口比重下降，出生人口性别比呈下降趋势，城镇人口比重首次超过50%，流动人口继续增加。人口结构变化将加大劳动者在劳资博弈格局中的谈判能力，致使企业方在劳动关系管理中改变其劳动关系短期化和矛盾化的管理模式，更加重视人力资本管理。另一方面，未来十年中90后这一特殊群体将成为劳动力市场的主力军，企业将必须创造出适应这一新生代劳动者的包含合法、合情、合理三个层面内容的劳动关系管理艺术。
关键词： 劳动关系管理；劳动力供求关系；90后劳动群体；变动趋势
中图分类号： F24
文献标识码： A
文章编号： 16723198（2013）06009701
1 问题提出
我国的劳动力市场正面临着新的变动。在总人口保持低速增长的同时，劳动年龄人口占总人口的比重持续下降，这导致劳动力市场上劳动力的供给压力减小，劳动的供求关系基本格局发生了根本的变化。同时，劳动力结构也发生了变化，职场女性的比例将越来越高，城镇人口的比例进一步加大使得农村剩余劳动力的红利减弱并逐渐消失，以及流动人口比重加大这一系列的变动将为旧有的劳动关系管理体系的变革带来动力，未来十年间将出现新的劳动关系管理特点。
另一方面，未来十年正是被社会打上特殊标签的90后劳动群体在职场上大展身手的阶段。针对90后憧憬自由、崇尚个性等特点，企业也需要更新其劳动关系管理模式，创造出适合90后这一新生代劳动者的劳动关系管理艺术。
因此，本文在劳动市场变动的背景下，通过总结现存劳动关系的特点，把握劳动力市场变动的方向，来分析未来十年即2013—2023年间企业劳动关系管理的变动趋势。
2 论述主体
劳动力市场上劳动结构和劳动力群体特征的变化使得企业的劳动关系管理必须改变自己的旧有的管理体制，用新的劳动关系管理视角来认真对待劳动关系管理艺术。因此，从劳动市场上这两方面的变动来分析未来十年企业劳动关系管理的新变化。
2.1 劳动力结构变动对新的劳动关系管理的要求
（1）更加重视劳动者力量和人力成本。
劳动人口的总量以及劳动人口结构变化大大加强了劳资博弈中劳动者一方的谈判力量，使得企业管理方更加意识到劳动力成本的重要性。
首先，我国人口总量保持低速增长。随着总人口增长态势的减缓，劳动年龄人口会先于总人口达到顶峰，劳动年龄人口也会先于总人口停止增长。劳动年龄人口的这一变化趋势意味着劳动供给的总体压力在不断减弱。同时，我国经济快速发展不断创造大量就业机会，劳动需求旺盛，这使得劳动力供大于求的局面被打破，劳动者在劳资关系中的话语权变大，劳资双方有望在更加平等的平台对话。劳动人口的逐步稀缺势态让企业方不得不更加重视人力资源与成本。
然后，我国劳动力资源结构发生变化，劳动年龄人口比重开始下降。2000年以来，我国劳动年龄人口增长率开始减缓为每年平均1%，预计在2015年转为负增长。2011年我国16-60岁劳动年龄人口的比重首次出现下降。另据经合组织预测，2010-2015年间20-24岁经济活动人口将由2010年的9697万缩减至8241万，这将对劳动密集型企业造成重要影响，并改变劳动密集行业劳动关系的博弈基础。
最后，2011年我国城镇人口数首次超过农村人口数，至“十二五”末全国城镇化率将达到51.5%的高点，中国社会的“人口红利”优势逐步减弱，劳动力资源尤其是农村剩余劳动力将由“无限供给”转为“有限供给”，低成本获取劳动力将成为历史。
（2）对女职工的劳动关系管理重视度提高。
根据国家统计数据，自2005年以来，我国的总人口性别比例一直呈下降趋势。并且就近20年的统计数据来看，职场女性的比例一直在上升。因此，对企业来说，关注女职工的劳动关系管理显得格外重要。
首先，企业应该在劳动关系管理中避免陷入对女职工的歧视风险。性别歧视风险包含在劳动关系管理的包括招聘、入职培训、试用期管理、绩效考核、薪酬管理、职位晋升以及合同解除的全过程。企业人力资源管理必须把对女职工管理的重要性提升到一定高度才能有效地规避女职工用工过程中的性别歧视风险。然后，企业需更加关注针对女职工的用工保护方面的法律。最后，企业还需设计针对女职工的弹性时间管理和福利项目。
（3）更加重视职工福利，福利负担更重。
由于劳动力比重呈下降趋势，加之我国面临的老龄化问题越来越严重，劳动者在工作生涯中对福利的要求会越来越高。因此企业在做好法定福利部分外，对企业自主福利部分的投入会更大。特别是针对企业自主养老保险模块，企业将为职工分担部分养老负担。
（4）规范的劳动合同制度化管理。
统计数据表明，2011年我国流动人口继续增加。针对劳动者流动性强的特点，企业会更加注重规范劳动合同制度管理，以减少其用工风险。
2.2 90后劳动群体的特点对劳动关系管理的新要求
2013—2023年间，劳动力市场上会完成新老劳动者的代际交接，高学历的90后劳动者将成为就业大军中的主力。针对90后职场新兵年轻气盛，有想法，憧憬个性化、朋友式的工作氛围，爱好挑战性工作等特点，企业需要调整其固化的劳动关系管理模式来迎接其新的合作伙伴。
（1）在合同化的劳动关系管理背后，更加重视心理契约的作用。
劳动关系合同化已经不是一个遥不可及的构想，从国
家法律规定的强制性和劳资双方对履行这一规定的利弊权衡的结果来看，规范的合同制管理已经成为普遍的共识。但是这对富有个性的90后劳动者群体的劳动关系维持还远不够。企业还需要在经营与创新过程中形成的独特的企业信念、价值观、行为准则与管理风格，同员工建立心理契约。 心理契约有利于实现双方的共同约束，促进建立和谐的劳动关系；有利于增强员工的忠诚感，促进劳动关系的稳定；有利于增强企业凝聚力，为劳动关系的稳定发展奠定坚实基础；有利于减少劳动冲突，维护和谐的劳动关系；有利于塑造良好的雇主品牌，发展稳定的劳动关系；有利于构建优秀的企业文化，为劳动关系的稳定发展提供文化保证。因此，健康心理契约的构建，是有效调动员工积极性和创造性并充分发挥其聪明才智，促进企业与员工有效沟通，增强企业凝聚力及企业和谐劳动关系形成、发展和维护的重要过程。
（2）更加重视沟通，致力于员工参与。
新生代的劳动者不再认同命令式的管理，他们崇尚自主、自由、和谐的工作环境。在工作中他们可以在遵守企业必要规章制度的前提下按照自己的想法创造性地完成任务，并且希望自己的好点子可以被采纳并发挥效用。因此，对他们的管理应该更加重视与劳动者的沟通，从招聘、培训需求、绩效考核、薪酬制定到职位阶梯设定环节都需要比以往更加深入的沟通，并在企业的计划制定中尽可能地让员工参与进去，这样才能够最大限度地挖掘出这才华横溢的新生代劳动者的才智，共创和谐共赢的工作氛围。
（3）更加重视保障劳动者的合法权益。
90后劳动群体普遍具有高学历和很强的维权意识，加上我国法制化建设的逐渐成熟，今后的劳动关系管理将更加重视保护劳动者的合法权益。一方面，企业方违反法律法规的成本很大，他们不得不在法律的规范下进行人力资源管理。另一方面，今后的劳动关系管理不再是零和博弈，劳资双方追求的是整体收益最大化。
3 结语
首先，强劲的就业需求与不断减弱的劳动供给压力相叠加，导致我国劳动供求关系基本格局发生了根本性变化，劳动力无限供给时代已经结束。在新的劳动供求形势下，企业管理方更加重视人力成本。同时，新的劳动力结构背景下，会更加突出对女性职工的劳动关系管理的重要性，更加重视企业自主福利的设计，以及针对流动人口比重大的特点的规范化的劳动合同制度管理。
然后，针对未来十年的职场主力——90后劳动群体的特点，企业的劳动关系管理会更加重视心理契约的作用，在员工管理中更加在乎各个环节的沟通的重要性，并致力于员工的积极参与管理，而且在劳动者的合法权益的保障方面将比现在做的全面到位。
参考文献
[1] 张车伟，蔡翼飞.中国劳动供求态势变化、问题与对策[J].人口与经济，2012，（4）.
[2]薛晓燕.基于心理契约的企业劳动关系管理研究[D].厦门：华侨大学，2009.
[3]中国人口与发展研究中心课题组.中国人口老龄化战略研究[J].经济研究考，2011，（34）.
[4]姜大伟，张星，伍张雄.中国出生性别比失调问题的原因及其改善[J].西北人口，2012，33（4）.
[5]唐方裕.中国劳动关系特点及发展趋势[R].2011中国国有经济发展论坛，2011.
关键词： 劳动关系管理；劳动力供求关系；90后劳动群体；变动趋势
中图分类号： F24
文献标识码： A
文章编号： 16723198（2013）06009701
1 问题提出
我国的劳动力市场正面临着新的变动。在总人口保持低速增长的同时，劳动年龄人口占总人口的比重持续下降，这导致劳动力市场上劳动力的供给压力减小，劳动的供求关系基本格局发生了根本的变化。同时，劳动力结构也发生了变化，职场女性的比例将越来越高，城镇人口的比例进一步加大使得农村剩余劳动力的红利减弱并逐渐消失，以及流动人口比重加大这一系列的变动将为旧有的劳动关系管理体系的变革带来动力，未来十年间将出现新的劳动关系管理特点。
另一方面，未来十年正是被社会打上特殊标签的90后劳动群体在职场上大展身手的阶段。针对90后憧憬自由、崇尚个性等特点，企业也需要更新其劳动关系管理模式，创造出适合90后这一新生代劳动者的劳动关系管理艺术。
因此，本文在劳动市场变动的背景下，通过总结现存劳动关系的特点，把握劳动力市场变动的方向，来分析未来十年即2013—2023年间企业劳动关系管理的变动趋势。
2 论述主体
劳动力市场上劳动结构和劳动力群体特征的变化使得企业的劳动关系管理必须改变自己的旧有的管理体制，用新的劳动关系管理视角来认真对待劳动关系管理艺术。因此，从劳动市场上这两方面的变动来分析未来十年企业劳动关系管理的新变化。
2.1 劳动力结构变动对新的劳动关系管理的要求
（1）更加重视劳动者力量和人力成本。
劳动人口的总量以及劳动人口结构变化大大加强了劳资博弈中劳动者一方的谈判力量，使得企业管理方更加意识到劳动力成本的重要性。
首先，我国人口总量保持低速增长。随着总人口增长态势的减缓，劳动年龄人口会先于总人口达到顶峰，劳动年龄人口也会先于总人口停止增长。劳动年龄人口的这一变化趋势意味着劳动供给的总体压力在不断减弱。同时，我国经济快速发展不断创造大量就业机会，劳动需求旺盛，这使得劳动力供大于求的局面被打破，劳动者在劳资关系中的话语权变大，劳资双方有望在更加平等的平台对话。劳动人口的逐步稀缺势态让企业方不得不更加重视人力资源与成本。
然后，我国劳动力资源结构发生变化，劳动年龄人口比重开始下降。2000年以来，我国劳动年龄人口增长率开始减缓为每年平均1%，预计在2015年转为负增长。2011年我国16-60岁劳动年龄人口的比重首次出现下降。另据经合组织预测，2010-2015年间20-24岁经济活动人口将由2010年的9697万缩减至8241万，这将对劳动密集型企业造成重要影响，并改变劳动密集行业劳动关系的博弈基础。
最后，2011年我国城镇人口数首次超过农村人口数，至“十二五”末全国城镇化率将达到51.5%的高点，中国社会的“人口红利”优势逐步减弱，劳动力资源尤其是农村剩余劳动力将由“无限供给”转为“有限供给”，低成本获取劳动力将成为历史。
（2）对女职工的劳动关系管理重视度提高。
根据国家统计数据，自2005年以来，我国的总人口性别比例一直呈下降趋势。并且就近20年的统计数据来看，职场女性的比例一直在上升。因此，对企业来说，关注女职工的劳动关系管理显得格外重要。
首先，企业应该在劳动关系管理中避免陷入对女职工的歧视风险。性别歧视风险包含在劳动关系管理的包括招聘、入职培训、试用期管理、绩效考核、薪酬管理、职位晋升以及合同解除的全过程。企业人力资源管理必须把对女职工管理的重要性提升到一定高度才能有效地规避女职工用工过程中的性别歧视风险。然后，企业需更加关注针对女职工的用工保护方面的法律。最后，企业还需设计针对女职工的弹性时间管理和福利项目。
（3）更加重视职工福利，福利负担更重。
由于劳动力比重呈下降趋势，加之我国面临的老龄化问题越来越严重，劳动者在工作生涯中对福利的要求会越来越高。因此企业在做好法定福利部分外，对企业自主福利部分的投入会更大。特别是针对企业自主养老保险模块，企业将为职工分担部分养老负担。
（4）规范的劳动合同制度化管理。
统计数据表明，2011年我国流动人口继续增加。针对劳动者流动性强的特点，企业会更加注重规范劳动合同制度管理，以减少其用工风险。
2.2 90后劳动群体的特点对劳动关系管理的新要求
2013—2023年间，劳动力市场上会完成新老劳动者的代际交接，高学历的90后劳动者将成为就业大军中的主力。针对90后职场新兵年轻气盛，有想法，憧憬个性化、朋友式的工作氛围，爱好挑战性工作等特点，企业需要调整其固化的劳动关系管理模式来迎接其新的合作伙伴。
（1）在合同化的劳动关系管理背后，更加重视心理契约的作用。
劳动关系合同化已经不是一个遥不可及的构想，从国
家法律规定的强制性和劳资双方对履行这一规定的利弊权衡的结果来看，规范的合同制管理已经成为普遍的共识。但是这对富有个性的90后劳动者群体的劳动关系维持还远不够。企业还需要在经营与创新过程中形成的独特的企业信念、价值观、行为准则与管理风格，同员工建立心理契约。 心理契约有利于实现双方的共同约束，促进建立和谐的劳动关系；有利于增强员工的忠诚感，促进劳动关系的稳定；有利于增强企业凝聚力，为劳动关系的稳定发展奠定坚实基础；有利于减少劳动冲突，维护和谐的劳动关系；有利于塑造良好的雇主品牌，发展稳定的劳动关系；有利于构建优秀的企业文化，为劳动关系的稳定发展提供文化保证。因此，健康心理契约的构建，是有效调动员工积极性和创造性并充分发挥其聪明才智，促进企业与员工有效沟通，增强企业凝聚力及企业和谐劳动关系形成、发展和维护的重要过程。
（2）更加重视沟通，致力于员工参与。
新生代的劳动者不再认同命令式的管理，他们崇尚自主、自由、和谐的工作环境。在工作中他们可以在遵守企业必要规章制度的前提下按照自己的想法创造性地完成任务，并且希望自己的好点子可以被采纳并发挥效用。因此，对他们的管理应该更加重视与劳动者的沟通，从招聘、培训需求、绩效考核、薪酬制定到职位阶梯设定环节都需要比以往更加深入的沟通，并在企业的计划制定中尽可能地让员工参与进去，这样才能够最大限度地挖掘出这才华横溢的新生代劳动者的才智，共创和谐共赢的工作氛围。
（3）更加重视保障劳动者的合法权益。
90后劳动群体普遍具有高学历和很强的维权意识，加上我国法制化建设的逐渐成熟，今后的劳动关系管理将更加重视保护劳动者的合法权益。一方面，企业方违反法律法规的成本很大，他们不得不在法律的规范下进行人力资源管理。另一方面，今后的劳动关系管理不再是零和博弈，劳资双方追求的是整体收益最大化。
3 结语
首先，强劲的就业需求与不断减弱的劳动供给压力相叠加，导致我国劳动供求关系基本格局发生了根本性变化，劳动力无限供给时代已经结束。在新的劳动供求形势下，企业管理方更加重视人力成本。同时，新的劳动力结构背景下，会更加突出对女性职工的劳动关系管理的重要性，更加重视企业自主福利的设计，以及针对流动人口比重大的特点的规范化的劳动合同制度管理。
然后，针对未来十年的职场主力——90后劳动群体的特点，企业的劳动关系管理会更加重视心理契约的作用，在员工管理中更加在乎各个环节的沟通的重要性，并致力于员工的积极参与管理，而且在劳动者的合法权益的保障方面将比现在做的全面到位。
参考文献
[1] 张车伟，蔡翼飞.中国劳动供求态势变化、问题与对策[J].人口与经济，2012，（4）.
[2]薛晓燕.基于心理契约的企业劳动关系管理研究[D].厦门：华侨大学，2009.
[3]中国人口与发展研究中心课题组.中国人口老龄化战略研究[J].经济研究考，2011，（34）.
[4]姜大伟，张星，伍张雄.中国出生性别比失调问题的原因及其改善[J].西北人口，2012，33（4）.
[5]唐方裕.中国劳动关系特点及发展趋势[R].2011中国国有经济发展论坛，2011.