一、建立经理人有效激励机制的必要性
　　
　　随着企业所有权与经营权的分离，职业经理人作为一支专业化的经营管理队伍正在进入越来越多的企业。在不对称信息下，经理人和企业所有者之间是一种不完全契约，经理人很可能在签约后背离委托人——所有者的目标，采取偷懒或背叛行为。怎样防止经理人的偷懒和背叛使之符合委托人的利益问题，成为经理人和企业所有者之间的博弈。
　　由于经理人所拥有的人力资本（知识、技能、能力等）的潜在性、主动性和增值性等特点，使得人力资本的价值很难判断，因而对经理人的合适报酬确定就变的很困难。在激励不足同时又缺乏约束的情况下，经理人凭借其信息优势，有充分的理由选择偷懒或背叛，而使自己的投入与所得相匹配，甚至使所得远远大于投入。在现实企业中，经理人不作为或利用职务损公肥私的例子比比皆是。毕竟大多数经理人不是高尚的圣人。他们也是经济人，追求效用最大化，在现有的激励机制不能满足其目标的情况下，自然会选择偷懒或背叛。在选择监督、惩罚等约束措施的同时，加强激励才是解决问题的关键。如果经理人偷懒的收益远远小于努力工作的收益，那么经理人有什么理由去选择偷懒呢？问题的关键是如何设计一套有效的激励机制，使经理人自觉选择努力工作。
　　
　　二、不对称信息下经理人与企业主的博弈
　　
　　在本部分中，作者试图从委托代理理论出发，建立不对称信息下的经理人和企业主的博弈模型，分析企业主和经理人各种行为的损益。分析的最终结论是：在企业主激励不足的行为下，经理人的最优选择是偷懒，在企业主激励充分的行为下，经理人的最优选择是努力工作；而针对经理人的不同行为，企业主最优选择是对经理人进行充分激励。至此，双方都能达到效用最大化。
　　1、模型假设。（1）行为人只有两个：企业主和经理人，两者均为理性行为人，即追求效用最大化。（2）假设企业主已经聘用了经理人，而在企业主的各种激励条件下，经理人具有信息优势，可以选择努力工作，也可以选择偷懒。（3）该模型是一次静态博弈模型，即企业主一旦确定激励水平，不做更改，而经理人一旦做出选择也不改变。
　　
　　因此，企业主采取充分激励的净收益要大于激励不充分的净收益值，所以企业主的最优选择是对经理人进行充分激励。
　　
　　三、不对称信息下经理人激励机制的设计
　　
　　1、将经理人的报酬与企业经营成果紧密联系，使经理人的目标与企业主的目标相一致。根据委托代理理论，当经理人和企业主的目标出现偏差甚至矛盾时，无论是经理人还是企业主的利益都会受到损失，只有当两者的目标一致时，才能达到双方利益最大化。理性企业主追求的是企业经营成果如：利润、销售额、市场份额、品牌价值等；理性经理人追求的是个人效用（在目前市场条件下，主要是货币报酬），所以为使双方目标一致，应把企业经营成果的好坏作为制定经理人报酬标准的依据，使经理人真正把提高企业经营效果作为自己努力的目标。为了防止经理人片面追求企业利润或销售额，而采取短期行为或人为操纵利润等指标，在衡量企业经营成果时，应避免指标单一，而要多指标，全方面衡量，既要考虑企业的短期效益，又要考虑长期效益。
　　2、完善经理人的约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励作用。所以在加强经理人激励力度的同时，必须要完善经理人约束机制。经理人的约束来自三个方面：①企业内部约束。②外部市场约束。③道德约束。企业内部约束主要是指：完善的内部治理结构，公司章程和公司合同，當经理人做出错误决策和行为时，董事会和监事会能及时制止、揭发或纠正；外部市场约束主要是指经理人市场约束，将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高整体经理人的职业和专业素质；道德约束是一种软约束，加强经理人的职业道德修养可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督经理人的道德，从而使道德败坏的经理人“无人问津”，得不偿失。
　　3、加强经理人市场建设。经理人在我国还是一个新生事物，其市场还只是一个雏形，缺乏科学性和规范性，所以经理人的众多问题包括偷懒问题，都是由于市场不健全所致。而我国经理人整体激励不足也是因为经理人比较分散，没有形成一个统一的市场，所以在同企业主进行谈判时，经理人是弱势群体。要想提高经理人的整体激励水平，必须完善经理人市场建设。首先，要完善经理人市场的中介机构，优化经理人的选任机制，使经理人的人力资本价值由市场供求决定。其次，要组建职业经理人才库，将经理人的相关信息公开化，依据能力确定经理人的报酬，避免报酬平均化，拉开差距。第三，建立职业经理人资格认证体系和测评体系，防止能力不足或道德败坏的个人进入经理人市场给企业主带来损失，并对经理人的能力进行科学的测评，从而公平地确定经理人的价值。最后，要完善职业经理人法规建设，加强社会信用。
　　（作者单位：山东威海职业学院）