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第十五次全军院校会议召开之后，大多数院校面临由学历教育向任职教育的转型，从而也对教员队伍素质提出了更新更高的要求。面对这种我军院校由学历教育向任职教育的“转型”，如何打造与任职教育相适应的教员方阵，增强院校决策者任职教育转型的责任感，已成为摆在我们面前的紧迫课题。
一、院校任职教育转型中的博弈特点分析
在由学历教育向任职教育的转型中，院校决策者具有一种双重博弈身份，一种是与教员队伍的博弈，另一种是与总部机关的博弈。院校决策者与总部机关的博弈是一种决策博弈，而与教员队伍的博弈则是一种实施博弈。显然，院校决策者与教员队伍的博弈策略选择的结果直接影响到院校教育的转型。然而，不同博弈主体在博弈过程中又具有不同的特点。由于教员队伍的地位局限性，教员队伍的博弈行为往往需要院校决策者进行诱导与激励，因而，在这种博弈中，院校决策者处于一种主导的地位。而在与总部机关的博弈中，它一方面需要兼顾自身的利益，另一方面又要绝对服从总部机关下达转型的命令，相对而言，它又处于一种从属的地位。院校决策者作为院校教育转型的主体，它具有承上启下的作用，具有典型的双重博弈身份。院校要顺利实现由学历教育向任职教育的转型，院校决策者不仅要认识到这种双重博弈身份，而且要自然地实现这种角色的转换。
教员队伍策略的选择直接关系到院校教育转型的质量。鉴于院校决策者的双重博弈身份，院校决策者在与教员队伍的博弈中处于一种主动决策状态，而教员队伍则处于被动应付状态，需要院校决策者主动进行利益诱导，这也是由于教员队伍的地位与认识所产生的。首先，教员的思想观念往往不能适应任职教育的发展。其次，教员能力素质难以跟上任职教育的要求。因此，只有从根本上实现教员队伍的这种角色转换，改变其惯性思维，才能提高院校任职教育转型的质量。
二、院校任职教育转型中的博弈行为分析
博弈论作为一种研究双方或多方利益冲突中主体人的决策和策略的理论，主要解决如何选择合理的策略来最大化主体人的效用。教员队伍与院校决策者之间存在着局部利益与整体利益的对立统一的矛盾关系，这种关系就是一种博弈关系。“对立”表现为双方的利益取向不一致，双方为了自身的利益处于一种博弈状态;“统一”表现为双方必须找到一个平衡点，在这个平衡点上能够将学历教育向任职教育的“转型”顺利进行下去，按照博弈论原理，这个平衡点就是一种纳什均衡。
在教员队伍与院校决策者之间的博弈中，教员队伍有两种策略选择，即选择“积极参与”与“消极面对”策略;院校决策者也有两种策略选择，即选择“认真应对”与“走过场”策略。只有在院校决策者选择“认真应对”与教员队伍选择“积极参与”这个策略条件下，才能达到一种理想的纳什均衡，才能让任职教育转型顺利进行下去。
三、院校任职教育转型中的博弈对策
第一，客观评估院校决策者与教员队伍的各种收益（包括经济收益和政治收益等）与机会成本。教员队伍的收益就是教员积极参与院校转型所获得的收益，主要包括各种奖励，其机会成本则是教员消极面对院校转型所获得的收益，包括闲暇和各种惩罚等等;院校决策者的收益除了决策者本人的经济收益和政治收益以外，也包括院校本身的收益。利用博弈原理，我们认为要达到博弈的均衡，重在增加博弈双方的收益激励，减少双方的机会成本，使得不论博弈双方采取什么行动，选择认真面对院校转型策略都是自己的最佳选择。
第二，制订和实施切实可行的管理监督与激励机制。院校决策者和教员队伍在履行自身职责的过程中，其认真的程度同监督、激励的力度有关。监督的力度要与激励的力度相匹配，否则就很有可能产生各种各样弊端和形形色色的“道德陷阱”。只要提高对“认真面对院校转型”的激励水平，加强对“消极面对院校转型”的监督力度，就会让博弈双方都没有偏离选择“认真面对院校转型”这个博弈均衡的意愿。此外，还需要确保这个博弈是一种长期而非短期的均衡。因为当双方总是选择“认真面对院校转型”策略时，监督就成为一种“虚构”，从而就可能导致这种“虚构”成为事实，一旦双方认识到监督“虚构”成为事实，那么就没有理由认为他们双方仍会选择“认真面对院校转型”这个策略。为此，就要让双方时刻都感觉到监督的存在，从而构造一种长期稳定的环境来培养人们认真面对院校转型风尚。
第三，构造切实可行的绩效评估机制。这里说到的绩效评估又称绩效考评，是指按照一定的标准，利用科学的方法收集、分析、评价和反馈有关博弈双方的特征、工作行为和结果方面的信息的过程。准确的绩效评估，必须具备以下要素：一是明确绩效评估标准。绩效评估标准应与军队组织的目标相一致，只有满足目标需要的评估标准才具有实际意义;二是采取先进的评估手段。先进手段的运用和推广，在大幅度减少考核与评估工作量、提高评估的科学性和准确性的同时，也使得操作过程变得简捷易学，从而降低了绩效评估的成本和费用;三是确定以院校转型为绩效评估的核心和重点。突出重点是实现评估过程高效、准确的前提;四是绩效评估方法科学有效。绩效评估是否有效，取决于评估系统或方法的设计是否科学、合理、完善。方法或系统的设计应做到内容全面、方法科学、客观公正、操作简便。一般而言，绩效评估的内容涉及德、能、勤、绩四种因素。而在这四种因素中，德、能、勤中的许多内容无法或很难量化，在具体操作时，应根据评估内容、要求、侧重点的不同而采取不同的处理方式。
总之，只有院校决策者与教员队伍在合理的利益诱导下都选择“认真面对院校转型”策略时，院校任职教育转型才能真正实施下去，才不至于变成一种走过场的低质量的转型。而作为总部机关的决策者在院校任职教育转型中也扮演着一种关键角色，它除了要与军队院校决策者直接进行博弈，对院校决策者进行利益诱导与失职惩罚以外，还需要制订一套行之有效的长期转型方案，毕竟院校教育转型不是一蹴而就的事情，它甚至需要几代人的努力才行。
一、院校任职教育转型中的博弈特点分析
在由学历教育向任职教育的转型中，院校决策者具有一种双重博弈身份，一种是与教员队伍的博弈，另一种是与总部机关的博弈。院校决策者与总部机关的博弈是一种决策博弈，而与教员队伍的博弈则是一种实施博弈。显然，院校决策者与教员队伍的博弈策略选择的结果直接影响到院校教育的转型。然而，不同博弈主体在博弈过程中又具有不同的特点。由于教员队伍的地位局限性，教员队伍的博弈行为往往需要院校决策者进行诱导与激励，因而，在这种博弈中，院校决策者处于一种主导的地位。而在与总部机关的博弈中，它一方面需要兼顾自身的利益，另一方面又要绝对服从总部机关下达转型的命令，相对而言，它又处于一种从属的地位。院校决策者作为院校教育转型的主体，它具有承上启下的作用，具有典型的双重博弈身份。院校要顺利实现由学历教育向任职教育的转型，院校决策者不仅要认识到这种双重博弈身份，而且要自然地实现这种角色的转换。
教员队伍策略的选择直接关系到院校教育转型的质量。鉴于院校决策者的双重博弈身份，院校决策者在与教员队伍的博弈中处于一种主动决策状态，而教员队伍则处于被动应付状态，需要院校决策者主动进行利益诱导，这也是由于教员队伍的地位与认识所产生的。首先，教员的思想观念往往不能适应任职教育的发展。其次，教员能力素质难以跟上任职教育的要求。因此，只有从根本上实现教员队伍的这种角色转换，改变其惯性思维，才能提高院校任职教育转型的质量。
二、院校任职教育转型中的博弈行为分析
博弈论作为一种研究双方或多方利益冲突中主体人的决策和策略的理论，主要解决如何选择合理的策略来最大化主体人的效用。教员队伍与院校决策者之间存在着局部利益与整体利益的对立统一的矛盾关系，这种关系就是一种博弈关系。“对立”表现为双方的利益取向不一致，双方为了自身的利益处于一种博弈状态;“统一”表现为双方必须找到一个平衡点，在这个平衡点上能够将学历教育向任职教育的“转型”顺利进行下去，按照博弈论原理，这个平衡点就是一种纳什均衡。
在教员队伍与院校决策者之间的博弈中，教员队伍有两种策略选择，即选择“积极参与”与“消极面对”策略;院校决策者也有两种策略选择，即选择“认真应对”与“走过场”策略。只有在院校决策者选择“认真应对”与教员队伍选择“积极参与”这个策略条件下，才能达到一种理想的纳什均衡，才能让任职教育转型顺利进行下去。
三、院校任职教育转型中的博弈对策
第一，客观评估院校决策者与教员队伍的各种收益（包括经济收益和政治收益等）与机会成本。教员队伍的收益就是教员积极参与院校转型所获得的收益，主要包括各种奖励，其机会成本则是教员消极面对院校转型所获得的收益，包括闲暇和各种惩罚等等;院校决策者的收益除了决策者本人的经济收益和政治收益以外，也包括院校本身的收益。利用博弈原理，我们认为要达到博弈的均衡，重在增加博弈双方的收益激励，减少双方的机会成本，使得不论博弈双方采取什么行动，选择认真面对院校转型策略都是自己的最佳选择。
第二，制订和实施切实可行的管理监督与激励机制。院校决策者和教员队伍在履行自身职责的过程中，其认真的程度同监督、激励的力度有关。监督的力度要与激励的力度相匹配，否则就很有可能产生各种各样弊端和形形色色的“道德陷阱”。只要提高对“认真面对院校转型”的激励水平，加强对“消极面对院校转型”的监督力度，就会让博弈双方都没有偏离选择“认真面对院校转型”这个博弈均衡的意愿。此外，还需要确保这个博弈是一种长期而非短期的均衡。因为当双方总是选择“认真面对院校转型”策略时，监督就成为一种“虚构”，从而就可能导致这种“虚构”成为事实，一旦双方认识到监督“虚构”成为事实，那么就没有理由认为他们双方仍会选择“认真面对院校转型”这个策略。为此，就要让双方时刻都感觉到监督的存在，从而构造一种长期稳定的环境来培养人们认真面对院校转型风尚。
第三，构造切实可行的绩效评估机制。这里说到的绩效评估又称绩效考评，是指按照一定的标准，利用科学的方法收集、分析、评价和反馈有关博弈双方的特征、工作行为和结果方面的信息的过程。准确的绩效评估，必须具备以下要素：一是明确绩效评估标准。绩效评估标准应与军队组织的目标相一致，只有满足目标需要的评估标准才具有实际意义;二是采取先进的评估手段。先进手段的运用和推广，在大幅度减少考核与评估工作量、提高评估的科学性和准确性的同时，也使得操作过程变得简捷易学，从而降低了绩效评估的成本和费用;三是确定以院校转型为绩效评估的核心和重点。突出重点是实现评估过程高效、准确的前提;四是绩效评估方法科学有效。绩效评估是否有效，取决于评估系统或方法的设计是否科学、合理、完善。方法或系统的设计应做到内容全面、方法科学、客观公正、操作简便。一般而言，绩效评估的内容涉及德、能、勤、绩四种因素。而在这四种因素中，德、能、勤中的许多内容无法或很难量化，在具体操作时，应根据评估内容、要求、侧重点的不同而采取不同的处理方式。
总之，只有院校决策者与教员队伍在合理的利益诱导下都选择“认真面对院校转型”策略时，院校任职教育转型才能真正实施下去，才不至于变成一种走过场的低质量的转型。而作为总部机关的决策者在院校任职教育转型中也扮演着一种关键角色，它除了要与军队院校决策者直接进行博弈，对院校决策者进行利益诱导与失职惩罚以外，还需要制订一套行之有效的长期转型方案，毕竟院校教育转型不是一蹴而就的事情，它甚至需要几代人的努力才行。