论文部分内容阅读
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。大量研究及事实证明，现代企业成功的秘诀在于管理层如何科学地发挥激励效能，充分挖掘、调动员工工作主动性与积极性。
本课题选取重庆市部分私营企业作为调查对象，根据企业规模和发展年限的不同，在重庆市共抽取私营企业10家，其中“一小时经济圈”内抽取6家，渝东南和三峡库区各抽取2家，分别代表了重庆市不同经济区域私营企业的发展环境与发展水平。运用频率分析法、趋中趋势分析法、SPSS软件对数据进行处理，揭示重庆市私营企业的激励现状并剖析其原因，为构建更有效的私营企业激励机制提供建议。
1 结果与分析
1.1人口学特征
调查共发放问卷1000份，回收930份，回收率93%，其中男性员工599人，女性员工331人。工程技术类员工100人，管理人员255人，普通工人460人，销售人员25人，其他辅助人员90人。
表1调查对象年龄分布
由表1见，50岁以上的人员比例为1%，40~49岁比例仅为5.4%，20~40岁这个年龄阶段就集中了90%的人员，表明重庆市私营企业员工呈年轻化态势，这对企业发展是个有利条件，使企业充满生命力，也避免了诸如一些国企养老负担过重的问题。
表2 调查对象文化程度分布
表2显示，从员工的学历层次看，大专文凭占43%，而高中和大专共占了70%，本科学历的也有10%，表明私营企业员工的整体素质比较高，为私营企业的经营、发展提供了强大的后劲。当然，员工整体的年轻化、高素质，也增大了员工“跳槽”的可能性，加剧了私营企业留人难的问题。
1.2重庆市私营企业激励状况
激励的目的是为了提高员工工作积极性，包括正激励与负激励。本文仅就重庆市私营企业部分正向激勵内容进行调查分析。
1.2.1私营企业管理阶层对激励的认识状况
激励过程是从员工的需要角度出发，是自上而下贯彻实施，所以，管理者的主观认识和重视程度非常重要。在调查的255位管理者中，74.5%的管理者对激励的理解比较片面，其中认为激励就是鼓励的居多，也有的认为激励就等价于奖励。同时，管理者中认为应该对员工进行激励的占45.2%，认为应该对所有员工进行针对性激励的只有12.7%。由此可见，私营企业管理层对员工激励是缺乏重视的，对激励的内涵理解不清，对员工激励的必要性和重要性认识不足。究其原因，主要有：
（1）从私营企业管理者角度看，管理者普遍缺乏激励这一理念，对投入激励所能取得的回报也不能估算，所以，对激励的收益和投入比产生怀疑。同时私营企业以追求利润最大化为目标，在劳动密集型为主的现阶段，企业的利润主要来自于劳动力与时间的结合，而非科技与人力结合的高效产出。管理者也只能从节约企业成本的角度出发而淡化了对员工的关注。
（2）从私营企业员工角度看，在调查的460名普通工人中，最高学历为本科，具有本科学历的仅40人，占的比例不到8.7%。简单劳动对人员要求低，能创造的价值也低，创造的业绩在管理者的评价体系中分量也不重。在劳动力市场供过于求的情况下，管理者会花更少的精力和成本去考虑如何留住他们。因此，除了企业主追求个人利益最大化，降低人力成本而忽略对人的各种有效投入外，私企员工不能很好地创造价值也是一个因素。
1.2.2私营企业员工薪酬激励状况
据本次调查，82.3%的私营企业员工的月总收入分布于500-2000元之间，月总收入低于1500元的占46.3%。按频数表加总粗略估计，私营企业员工的月平均总收入为1465元。
调查表明，重庆市私营企业员工薪酬设计存在的主要问题是：
（1）各类型工资不能发挥实际效益
管理学理论认为：技术类员工薪酬主要采用岗位工资和混合工资；高层管理者应该采取业绩考核体系，以年薪、奖金为主，适当引入股权激励，而对中低层管理者，应以行为考核体系和业绩考核体系相结合，注重以弹性的浮动工资和奖励来激励其工作效率和创新能力。此次调查，有60%的人认为薪酬水平与劳动付出不相当。在调查对象中，350名月收入在1500-2000元之间的员工，其基本工资也处于这一水平的占54.3%，收入水平在2000元以上的150名员工中和收入水平在1000-1500元的195名员工中，基本工资处于同样水平的也有50%以上。可见，在工资结构中，大部分人员的薪酬弹性很小，奖金、津贴等激励方式较少。所有员工的平均津贴为250元，而在工资记发形式为岗位工资的员工中，其岗位津贴也只有261.4元。30%的员工每月奖金在300元以下，所有员工的平均奖金为307.7元，44.6%的管理类人员每月奖金不足300元。就以上数据看，重庆市私营企业的员工薪酬设计缺乏合理性，各种薪酬计发形式实际上大同小异，同时，重庆市私营企业员工待遇中，奖金这一竞争性劳动支付的方式采用很欠缺。
（2）薪酬设计缺乏岗位分析基础
在考察薪酬设计问题时，从对回答 “您的收入充分反映了您的工作能力达到岗位要求的程度，您是否同意这一说法？”结果看，有16%的员工表示反对，45.7%的人认为说不清楚，同意的人有33.3%，非常同意的只有2.7%。薪酬具有补充劳动者劳动力的功能和激励功能，其中，激励功能具有更积极的意义。这也就要求薪酬的设计要与岗位职责相对应，与岗位任务的难度相对应，能够反馈给员工足够的信息。重庆私营企业在岗位职务分析及岗位评价、绩效考核的量化指标方面的工作做得不仅欠缺，而且不透明，不能反馈给员工一些重要信息，使得员工无法评判自己的努力、能力是否与回报相称。
1.2.3 私营企业福利激励状况
福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。目前常见的福利形式包括保险、实物奖励、股票期权、培训、带薪休假等等。
为了了解重庆市私营企业的福利现状，本次问卷中设置了员工对22项福利的享有情况，结果如表3：
表3 重庆市私营企业福利享有状况
福利类别 享有的员工比例（%） 福利类别 享有员工比例（%）
社会养老保险 17.7 公费进修 2.2
社会医疗保险 10.8 服装补贴 6.9
社会失业保险 19.4 防暑降温补贴 10.8
工伤保险 48.4 生育保险 4.9
商业养老保险 5.4 报销交通费 17.2
商业医疗保险 3.2 健身补贴 0
住房公积金 2.2 文化活动 11.8
报销通讯费 21.5 带薪休假 4.8
免费用车 15.1 劳保物品 24.7
在职培训 7.5 俱乐部会员 0
脱产培训 1.1 加班补贴 31.2
由表3见，所有的福利项目中，工伤保险的享有率最高，占48.4%；其次依次是加班补贴31.2%，劳保物品24.7%，社会失业保险和社会养老保险的享有率分别不足20%，社会医疗保险10.8%。在所有的社会保险中，工伤保险参保率却明显高于其它，反映了重庆市私营企业的生产工业化、技术程度不高，为降低工伤事故损失，企业从经营风险及运行成本的角度考虑为职工购买工伤保险。而在社会保障制度明确规定的养老保险、失业保险、尤其是医疗保险方面，却消极应对，只有极少数员工享有。
学习和发展机遇被员工视做职业生涯安全性的保障，企业为员工创造科学合理的发展空间，是吸引人才的重要方法。由表3见，重庆市私营企业中享受到在职培训的人员仅为7.5%，享受到脱产培训和公费进修的只有1%和2%。说明重庆市私营企业对员工培训、进修重视程度极低，短视倾向明显，普遍缺乏人才可持续发展的观念。
1.2.4 私营企业健康关怀与心理关爱激励状况
（1）健康关怀激励
舒尔茨的人力资本理论认为，人力资本包括智力资本和健康资本。因此，员工的健康资本也应被视作企业的重要资本加以关注。西方国家已经证明，健康关怀是一种非常先进的管理方法，并做了一个普遍承认的成本核算：即在健康管理投资一元钱，将来在医疗费用上可减少八九元錢。
调查显示：70%的员工所在企业没有对员工的日常健康习惯进行培养和引导；72%的人不知道企业对员工的健康工作生活方式给予引导和教育会有什么好处。而单位对员工的健康关怀行为也不够理想，调查发现，定期会为员工举行健康讲座的企业不到1%，从来都没有任何有关于健康知识传输的占65.6%；从来没有为员工做过体检的为30%；为员工体检过但非常少的为60%；还有73%的员工所在单位没有提供任何锻炼设施和场所。
（2）心理关爱激励
沟通：沟通激励是员工心理关怀的重要方式。沟通的目的是解决不满意和扩大积极因素的影响力。员工的不满通过沟通来了解、协调、解决，企业对员工的关心、希望、鼓励，也只有通过沟通才能让员工感知。因此，沟通在企业运转中的作用不容忽视。
调查数据显示：在重庆市的私营企业中，当员工在工作中出现了失误的时候，25.8%的主管和上级首先采取呵斥、批评，25.8%的人被直接扣工资或津贴，24%的人可能因为比较严重的错误被辞退。而管理层采取帮助寻找原因的只有26.3%，82.3%的人回答有意见可以直接向主管或上级反映，但是认为在工作中自己的意见不受重视的就占了56.4%。沟通不畅，气氛紧张不和谐，一个直接的结果就是：员工没有归属感，没有可以托付的稳定的感觉，更没有主人翁的责任感，极大减弱了员工的工作热情。
认可：被人认同和赞赏，是一种很好的正激励方式，能产生自信和喜悦的正向心理特征，每个人都有自我认可的需要。调查发现，在重庆市私营企业中，57%的人认为在过去的六个月里，单位领导没有谈到过自己的进步。
“员工有突出贡献时，单位是否以自己的方式给予特别的荣誉奖励并形成惯例。”对这一问题，回答给予奖励并形成惯例的仅为12.9%，偶尔受过奖励的占65.6%，有16.1%的企业单位在员工作出贡献时不闻不问。如上数据表明，在认可激励方面，虽然管理界是有了一定的认识，但是缺乏规范化、制度化。
3 改善私营企业激励状况的建议
3.1培养企业主的社会责任意识
私营企业以生存、维持、发展、赢利为主要目标的同时，兼顾为社会缓解失业压力，协助营造和谐生活氛围。以赚钱谋利为唯一导向的私营业主，其企业文化必然各自为己，缺乏全局意识和服务风险意识，难以建立起有效的人性化的激励体系。应当强化企业主社会责任感，寻求企业、员工、社会共同发展的和谐途径。
3.2采用科学、合理的薪酬政策
私营企业在制订薪酬标准时可参考本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬，同时做好岗位评价，保证企业内薪酬间的公平性和公正性。人力资源部门要根据企业特点，对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理办法，在薪酬方案实施过程中，根据企业经营环境和战略的的调整而不断修正，建立薪酬管理的动态机制。要采取多样性的激励方式，注重物质和精神激励的相互作用，重点培养员工的主人翁价值观。
3.3重视员工权益的维护与监督
加大力度制定、出台与《劳动法》相配套的法规、政策，进一步完善执行过程的规范性及可操作性；并在《劳动法》及这些法规、政策的的宣传、培训、检查、监督等多方面做充分的工作；增设群众、职工对企业违法行为投诉的意见箱，认真对待群众的投诉意见，坚决治理违法行为，决不姑息纵容；以市总工会等相关权威机构领头及时对工作成果调研、评估和反馈。
3.4引导企业管理层树立健康、心理关怀理念
意识的超前可以铸造成为企业的特色，成为强大的竞争力。可以建立员工活动室、健身室，使员工在工作之余加强自身的身体锻炼。此外 ,要加强员工心理素质的培养， 建立“积极、开放、宽容、乐观”的企业文化氛围。
注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。
本课题选取重庆市部分私营企业作为调查对象，根据企业规模和发展年限的不同，在重庆市共抽取私营企业10家，其中“一小时经济圈”内抽取6家，渝东南和三峡库区各抽取2家，分别代表了重庆市不同经济区域私营企业的发展环境与发展水平。运用频率分析法、趋中趋势分析法、SPSS软件对数据进行处理，揭示重庆市私营企业的激励现状并剖析其原因，为构建更有效的私营企业激励机制提供建议。
1 结果与分析
1.1人口学特征
调查共发放问卷1000份，回收930份，回收率93%，其中男性员工599人，女性员工331人。工程技术类员工100人，管理人员255人，普通工人460人，销售人员25人，其他辅助人员90人。
表1调查对象年龄分布
由表1见，50岁以上的人员比例为1%，40~49岁比例仅为5.4%，20~40岁这个年龄阶段就集中了90%的人员，表明重庆市私营企业员工呈年轻化态势，这对企业发展是个有利条件，使企业充满生命力，也避免了诸如一些国企养老负担过重的问题。
表2 调查对象文化程度分布
表2显示，从员工的学历层次看，大专文凭占43%，而高中和大专共占了70%，本科学历的也有10%，表明私营企业员工的整体素质比较高，为私营企业的经营、发展提供了强大的后劲。当然，员工整体的年轻化、高素质，也增大了员工“跳槽”的可能性，加剧了私营企业留人难的问题。
1.2重庆市私营企业激励状况
激励的目的是为了提高员工工作积极性，包括正激励与负激励。本文仅就重庆市私营企业部分正向激勵内容进行调查分析。
1.2.1私营企业管理阶层对激励的认识状况
激励过程是从员工的需要角度出发，是自上而下贯彻实施，所以，管理者的主观认识和重视程度非常重要。在调查的255位管理者中，74.5%的管理者对激励的理解比较片面，其中认为激励就是鼓励的居多，也有的认为激励就等价于奖励。同时，管理者中认为应该对员工进行激励的占45.2%，认为应该对所有员工进行针对性激励的只有12.7%。由此可见，私营企业管理层对员工激励是缺乏重视的，对激励的内涵理解不清，对员工激励的必要性和重要性认识不足。究其原因，主要有：
（1）从私营企业管理者角度看，管理者普遍缺乏激励这一理念，对投入激励所能取得的回报也不能估算，所以，对激励的收益和投入比产生怀疑。同时私营企业以追求利润最大化为目标，在劳动密集型为主的现阶段，企业的利润主要来自于劳动力与时间的结合，而非科技与人力结合的高效产出。管理者也只能从节约企业成本的角度出发而淡化了对员工的关注。
（2）从私营企业员工角度看，在调查的460名普通工人中，最高学历为本科，具有本科学历的仅40人，占的比例不到8.7%。简单劳动对人员要求低，能创造的价值也低，创造的业绩在管理者的评价体系中分量也不重。在劳动力市场供过于求的情况下，管理者会花更少的精力和成本去考虑如何留住他们。因此，除了企业主追求个人利益最大化，降低人力成本而忽略对人的各种有效投入外，私企员工不能很好地创造价值也是一个因素。
1.2.2私营企业员工薪酬激励状况
据本次调查，82.3%的私营企业员工的月总收入分布于500-2000元之间，月总收入低于1500元的占46.3%。按频数表加总粗略估计，私营企业员工的月平均总收入为1465元。
调查表明，重庆市私营企业员工薪酬设计存在的主要问题是：
（1）各类型工资不能发挥实际效益
管理学理论认为：技术类员工薪酬主要采用岗位工资和混合工资；高层管理者应该采取业绩考核体系，以年薪、奖金为主，适当引入股权激励，而对中低层管理者，应以行为考核体系和业绩考核体系相结合，注重以弹性的浮动工资和奖励来激励其工作效率和创新能力。此次调查，有60%的人认为薪酬水平与劳动付出不相当。在调查对象中，350名月收入在1500-2000元之间的员工，其基本工资也处于这一水平的占54.3%，收入水平在2000元以上的150名员工中和收入水平在1000-1500元的195名员工中，基本工资处于同样水平的也有50%以上。可见，在工资结构中，大部分人员的薪酬弹性很小，奖金、津贴等激励方式较少。所有员工的平均津贴为250元，而在工资记发形式为岗位工资的员工中，其岗位津贴也只有261.4元。30%的员工每月奖金在300元以下，所有员工的平均奖金为307.7元，44.6%的管理类人员每月奖金不足300元。就以上数据看，重庆市私营企业的员工薪酬设计缺乏合理性，各种薪酬计发形式实际上大同小异，同时，重庆市私营企业员工待遇中，奖金这一竞争性劳动支付的方式采用很欠缺。
（2）薪酬设计缺乏岗位分析基础
在考察薪酬设计问题时，从对回答 “您的收入充分反映了您的工作能力达到岗位要求的程度，您是否同意这一说法？”结果看，有16%的员工表示反对，45.7%的人认为说不清楚，同意的人有33.3%，非常同意的只有2.7%。薪酬具有补充劳动者劳动力的功能和激励功能，其中，激励功能具有更积极的意义。这也就要求薪酬的设计要与岗位职责相对应，与岗位任务的难度相对应，能够反馈给员工足够的信息。重庆私营企业在岗位职务分析及岗位评价、绩效考核的量化指标方面的工作做得不仅欠缺，而且不透明，不能反馈给员工一些重要信息，使得员工无法评判自己的努力、能力是否与回报相称。
1.2.3 私营企业福利激励状况
福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。目前常见的福利形式包括保险、实物奖励、股票期权、培训、带薪休假等等。
为了了解重庆市私营企业的福利现状，本次问卷中设置了员工对22项福利的享有情况，结果如表3：
表3 重庆市私营企业福利享有状况
福利类别 享有的员工比例（%） 福利类别 享有员工比例（%）
社会养老保险 17.7 公费进修 2.2
社会医疗保险 10.8 服装补贴 6.9
社会失业保险 19.4 防暑降温补贴 10.8
工伤保险 48.4 生育保险 4.9
商业养老保险 5.4 报销交通费 17.2
商业医疗保险 3.2 健身补贴 0
住房公积金 2.2 文化活动 11.8
报销通讯费 21.5 带薪休假 4.8
免费用车 15.1 劳保物品 24.7
在职培训 7.5 俱乐部会员 0
脱产培训 1.1 加班补贴 31.2
由表3见，所有的福利项目中，工伤保险的享有率最高，占48.4%；其次依次是加班补贴31.2%，劳保物品24.7%，社会失业保险和社会养老保险的享有率分别不足20%，社会医疗保险10.8%。在所有的社会保险中，工伤保险参保率却明显高于其它，反映了重庆市私营企业的生产工业化、技术程度不高，为降低工伤事故损失，企业从经营风险及运行成本的角度考虑为职工购买工伤保险。而在社会保障制度明确规定的养老保险、失业保险、尤其是医疗保险方面，却消极应对，只有极少数员工享有。
学习和发展机遇被员工视做职业生涯安全性的保障，企业为员工创造科学合理的发展空间，是吸引人才的重要方法。由表3见，重庆市私营企业中享受到在职培训的人员仅为7.5%，享受到脱产培训和公费进修的只有1%和2%。说明重庆市私营企业对员工培训、进修重视程度极低，短视倾向明显，普遍缺乏人才可持续发展的观念。
1.2.4 私营企业健康关怀与心理关爱激励状况
（1）健康关怀激励
舒尔茨的人力资本理论认为，人力资本包括智力资本和健康资本。因此，员工的健康资本也应被视作企业的重要资本加以关注。西方国家已经证明，健康关怀是一种非常先进的管理方法，并做了一个普遍承认的成本核算：即在健康管理投资一元钱，将来在医疗费用上可减少八九元錢。
调查显示：70%的员工所在企业没有对员工的日常健康习惯进行培养和引导；72%的人不知道企业对员工的健康工作生活方式给予引导和教育会有什么好处。而单位对员工的健康关怀行为也不够理想，调查发现，定期会为员工举行健康讲座的企业不到1%，从来都没有任何有关于健康知识传输的占65.6%；从来没有为员工做过体检的为30%；为员工体检过但非常少的为60%；还有73%的员工所在单位没有提供任何锻炼设施和场所。
（2）心理关爱激励
沟通：沟通激励是员工心理关怀的重要方式。沟通的目的是解决不满意和扩大积极因素的影响力。员工的不满通过沟通来了解、协调、解决，企业对员工的关心、希望、鼓励，也只有通过沟通才能让员工感知。因此，沟通在企业运转中的作用不容忽视。
调查数据显示：在重庆市的私营企业中，当员工在工作中出现了失误的时候，25.8%的主管和上级首先采取呵斥、批评，25.8%的人被直接扣工资或津贴，24%的人可能因为比较严重的错误被辞退。而管理层采取帮助寻找原因的只有26.3%，82.3%的人回答有意见可以直接向主管或上级反映，但是认为在工作中自己的意见不受重视的就占了56.4%。沟通不畅，气氛紧张不和谐，一个直接的结果就是：员工没有归属感，没有可以托付的稳定的感觉，更没有主人翁的责任感，极大减弱了员工的工作热情。
认可：被人认同和赞赏，是一种很好的正激励方式，能产生自信和喜悦的正向心理特征，每个人都有自我认可的需要。调查发现，在重庆市私营企业中，57%的人认为在过去的六个月里，单位领导没有谈到过自己的进步。
“员工有突出贡献时，单位是否以自己的方式给予特别的荣誉奖励并形成惯例。”对这一问题，回答给予奖励并形成惯例的仅为12.9%，偶尔受过奖励的占65.6%，有16.1%的企业单位在员工作出贡献时不闻不问。如上数据表明，在认可激励方面，虽然管理界是有了一定的认识，但是缺乏规范化、制度化。
3 改善私营企业激励状况的建议
3.1培养企业主的社会责任意识
私营企业以生存、维持、发展、赢利为主要目标的同时，兼顾为社会缓解失业压力，协助营造和谐生活氛围。以赚钱谋利为唯一导向的私营业主，其企业文化必然各自为己，缺乏全局意识和服务风险意识，难以建立起有效的人性化的激励体系。应当强化企业主社会责任感，寻求企业、员工、社会共同发展的和谐途径。
3.2采用科学、合理的薪酬政策
私营企业在制订薪酬标准时可参考本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬，同时做好岗位评价，保证企业内薪酬间的公平性和公正性。人力资源部门要根据企业特点，对不同岗位的员工实施不同的薪酬管理办法，在薪酬方案实施过程中，根据企业经营环境和战略的的调整而不断修正，建立薪酬管理的动态机制。要采取多样性的激励方式，注重物质和精神激励的相互作用，重点培养员工的主人翁价值观。
3.3重视员工权益的维护与监督
加大力度制定、出台与《劳动法》相配套的法规、政策，进一步完善执行过程的规范性及可操作性；并在《劳动法》及这些法规、政策的的宣传、培训、检查、监督等多方面做充分的工作；增设群众、职工对企业违法行为投诉的意见箱，认真对待群众的投诉意见，坚决治理违法行为，决不姑息纵容；以市总工会等相关权威机构领头及时对工作成果调研、评估和反馈。
3.4引导企业管理层树立健康、心理关怀理念
意识的超前可以铸造成为企业的特色，成为强大的竞争力。可以建立员工活动室、健身室，使员工在工作之余加强自身的身体锻炼。此外 ,要加强员工心理素质的培养， 建立“积极、开放、宽容、乐观”的企业文化氛围。
注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。