摘 要：企业管理的核心是人力资源，人力资源里有一个重要的组织是销售组织，很大程度上企业销售组织的价值体现，直接影响企业在市场的竞争能力，要想充分的发挥销售组织的价值，就要合理且切实的制定有效的激励机制。现代企业要实现良好的发展，在市场竞争中处于不败地位，就要根据企业的实际发展，及时有效的对企业的激励机制进行调整和改善，不断适应企业在各个阶段面临的市场挑战，并且强化各项制度之间的联系，充分落实机制的实施，进而实现企业经济的最大化。基于此，本文通过研究分析针对销售人员，如何制作激励机制和激励机制的重要性，以及在企业实施过程中会出现哪些问题，提出相对的解决方案等，供参考。
　　关键词：企业管理;销售组织激励机制制定;问题;措施
　　随着社会经济的不断发展，市场竞争力日益激烈，无论是传统行业还是物联网行业，行业竞争力逐渐加大，企业想要有长期高质量的发展，必须在行业内，有绝对优势的竞争力;从企业自身来说，除了有绝对版权的技术竞争力，人力资源竞争力也对提高企业整体实力有决定性的作用，每个企业必不可少的就是销售组织，有一批专业且积极的销售人员对于企业在行业内的竞争力更是重中之重。建立有效的销售激励机制很大程度上会促进企业内销售人员的能力素质，而且可以充分调动销售人员的工作积极性，将企业各项产品有效的联系起来推荐给客户，可以大大的推动推动企业在行业内的核心竞争力。
　　一、销售组织激励机制制定
　　（一）优化考核指标结构
　　如多数企业针对销售人员，都会聘请行业内专业技术人员，专业技术辅助人员，有固定客户关系的销售人员等等，那么，更应把握好激励的尺度，不去刻意迎合员工的需求，对于员工造成的不当工作行为，给企业造成了不良的业界影响力，也应适当的制定惩罚措施。对于正面的激励机制，过度则会影响员工的工作积极性以及工作的热情度，会让员工觉得激励制度是理所应当给予销售的变相奖励，大家的业绩的水平高低并不会影响薪资的发放，这样就是的激励机制，失去了它原本的目的;而过度的负面激励，则会对销售人员造成工作挫败感，屡战屡败，大大打击了销售人员工作积极性，容易产生抵触和反抗心理，直接后果是很可能造成企业业绩下滑，行业竞争力降低;所以在企业激励机制制定中，找到两者的平衡点，并在一定范围内开展激励工作，保证激励机制有效的实施和达到应有的效果。此外，现代社会处在高速发展中，企业需要不断调整企业内部结构以及步伐来适应社会日新月异的发展，不同时期的销售人员在需求上也会发生一定的变化，那么，企业也应该针对不同入职时期的员工予以不同的激励措施，让新入职的销售有一定保护期，有时间去了解和学习企业的文化，发展方向和产品结构，让他们有归属感，才能使得激励的成效得以实现。
　　（二）完善薪资激励结构
　　当前事业单位中，专业技术人员群体和销售人员群体是两大比较重要且业绩考核重点的群体，两者无论是在企业发展还是业务推动上，都有千丝万缕的关系。因此，以解决人力資源管理的主要矛盾为出发点，需要完成两大群体间的薪酬激励结构为推手，以互动，互信为主线来加强组织的凝聚力。当然，并不是说其他组织部门的员工就不重要，而是在问题的解决上要有主次之分。大的主次矛盾已经分清楚，那么销售人员的薪资激励结构，大致可分为以下三类进行考核，1.）按照绩效考核完成情况，使得员工薪酬分配拉开距离，减少员工薪酬与市场平均价位脱节，岗位劳动差别大等现象;2.） 按照毛利任务考核完成情况，在销售人员完成自身任务的同时，也应和公司发展趋势链接，在实现个人价值的同时，给公司带来绝对大的利益，实现员工真正价值的提现，增加奖金比重，增强员工工作积极性;3.） 个人技能培养考核，企业内的员工不仅要为企业创造价值，于此同时还要在企业有限的资源范围内，提高自己的技能。参加企业安排的培训，提高自己的技术能力和个人素养，与企业一起与时俱进，不被社会所淘汰。
　　（三）开展不忘初心的教育
　　在企业不断改革来适应社会发展的进程中，我们无法固化短时间内在组织中的平均主义思想。因此，在引导员工面临企业负面舆论时，需要大力开展“不忘初心”的教育，增强企业内部的凝聚力。
　　二、激励机制在企业管理中存在的问题
　　（一）组织缺乏激励意识
　　在现代化企业中，特别是国有企业，思想相对固化，管理层缺少对员工的激励意识，认为激励制度可有可无，导致员工工作热情不够投入，没有足够的创新意识，不利于企业的可持续发展;有的企业在口头和形式上宣传人力资源管理的重要性，激励机制的重要性，但在实际管理工作中，依然延用老的观念和管理思想，使得企业的人力资源得不到充分的发挥，很大程度上制约了企业的发展和行业竞争力。
　　（二） 激励机制方式单一
　　目前，很多企业对于激励的手段过于单一而且重复不变，对于激励制度不够重视。很多企业大多都选择物质激励，而忽视了精神激励，过度的物质激励，容易使得员工的物质欲望不断膨胀，长此以往，企业投入大量的资金也无法达到激励员工的作用，不利于企业的发展;而有的企业更多的关注精神激励，颁发“先进个人”之类的称号鼓励员工投入工作热情，忽视了员工最根本的物质需求，从根本上无法调动员工的积极性，对于企业的发展也是不利的。只有将物质激励和精神激励有限结合起来，在精神层面得到鼓励的同时，物质激励也得到满足，更好的调动了员工的工作热情，于此同时，随之公司发展策略不断的调整，激励形式也不应过于守旧，在不同时间段应该有不同的奖励机制，使得员工在每一个阶段都知道奋斗的方向在哪里，不至于“摸着石头过河”紧跟公司发挥方向的步伐。
　　（三）薪酬设计不合理
　　在现代化企业中，领导者的各项决策都具有一定的主观色彩，激励体质在实施时难免会收到各种主管色彩的影响，导致激励机制有失公平。这张方式大多会在员工薪酬上提现，虽然我过员工薪酬有了很大的提高，但是目前的薪酬激励效果仍然不是很理想，员工的薪酬与市场脱节，竞争力比较差，企业关键性以及竞争性比较的岗位，薪资水平也远远低于市场水平。薪酬涉及不够合理，很多企业的薪酬不以绩效为依据，而且不同级别的员工薪酬差异很小，薪酬无法反应员工的工作能力以及工作时长，不利于调动和激发员工的积极性，主动性，创造性。在这种情况下，就会出现很多企业员工流失的现象，员工的归属感很差，不利于企业的稳定以及可持续发展。
　　三、激励机制在企业管理中的应用
　　（一）强化激励体制的建立
　　现代化企业要想实现良好的发展，在市场竞争中占有绝对的优势，就要根据企业实际发展情况及时有效的对企业激励体制进行修改和完善，尤其是销售组织，需强化各项制度之前的联系，是每一位员工明确自己的岗位的职责，将企业的工作流程更加的规范化，强化员工的主人翁意识，将员工的个人利益和企业利益紧密联系在一起，当企业面临风险时，也可促进企业管理的高效性。
　　（二）构建物质激励与精神激励相结合的激励体制
　　企业想要实现可持续的发展，就必须将物质激励与精神激励有效结合起来，充分调动员工的工作积极性，创造性和投入度，将员工的个人利益和企业利益结合起来，实现与容共荣的状态，增强员工的凝聚力，减少员工流失率，这样企业在行业竞争内才会有绝对的优势。在激励机制中我们更应注意奖罚分明，并且设定有针对性奖励政策，在鼓励员工增强斗志的同时满足员工的个人需求，从而为企业创造价值。
　　（三）设计合理的薪资制度
　　企业应该设定岗位薪酬制度，将员工的责任，全力结合起来，适当增加奖金的比重，是员工的薪酬拉开距离，减少员工薪酬与市场价位脱节，岗位劳动差别大等问题，打破薪酬制度中的平均主义，实现能者多劳。于此同时，对企业员工进行考核时，注重提升员工的集体意识，增强员工的凝聚力和归属感，实现企业与员工共同发展。
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　　作者简介：
　　邹永兰，联想凌拓科技有限公司北京分公司。