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[摘 要]人力资源已成为决定企业生存和发展的第一战略资源，人本管理的思想日益受到众多企业的关注，随着国有房地产开发迎来新的挑战，国有房地产开发项目人力资源管理在项目管理中的重要性日益凸显。文章以素质模型为切入点，分析素质模型在国有房地产开发项目人力资源管理中的必要性，以J公司H项目为例，分析H项目人力资源管理中存在的问题，并基于素质模型提出改善H项目人力资源管理的策略。
[关键词]素质模型;国有房地产开发项目;人力资源管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.116
1 素质模型概述
笔者通过研究发现，当前学者对素质的研究基本分为两类，即特征论和行为论。特征论认为所有的个体特征，不管是生理方面还是心理方面，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来的就可定为素质，包括与优秀绩效相关的自我概念、个性特征、知识技能以及动机等要素。行为论者认为素质是人们在履行工作职责时的相关行为表现。事实上，特征论和行为论的观点是相辅相成的，特征论主要探讨素质的构成要素及特征，而行为论则寻求使素质可以通过具体的行为表现来度量。综合众多学者的观点，文章所采用的素质的定义为个体所具备的，能够因其而取得优秀绩效的一系列相对稳定的个人特征，是知识、技能、态度、价值观以及个性、动机等多种要素的组合。素质模型是个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列不同要素的组合。
素质洋葱模型把胜任素质由内到外分解为层层包裹的结构，最核心的是动机，向外展开依次为个性与自我形象、态度与价值观、知识与技能。越向外层，越易于培养和评价，越向内层，越难以评价和习得。一个人的素质是分层的，处于最外面的部分，也就是所说的知识与技能，是一个人素质最直观的体现，而更大的“素质”则隐藏在内部。隐藏在内部的态度与价值观、个性以及动机等要素往往难以直接观察，而它们却是区分绩效优异者与绩效一般者的关键素质要素，这也恰恰是最容易忽视的部分。相对于表层要素而言，素质要素中的深层要素更难培养和发现，但对人员的行为与表现起着关键作用。洋葱模型本质上在于从表象的素质现象入手，通过深入研究来分析一个人的深层驱动因素，这也正是素质模型的逻辑精华所在。
2 素质模型在国有房地产开发项目中的必要性
2.1 国有房地产开发项目在竞争中胜出的关键
随着经济的发展，国有房地产开发项目迎来新的挑战，原有的传统单一房地产开发模式已经难以跟上时代发展的需要，迫切需要转变发展方式，更新旧有的理念，这个时候对人才的选择显得越发关键。素质模型从识别人力资源的深层素质出发，寻求适应国有房地产开发项目的专业人才，这对国有房地产开发项目在未来竞争中胜出是大有裨益的，也是国有房地产开发项目在未来竞争中得以胜出的关键所在。
2.2 国有房地产开发项目得以顺利推进的保障
就房地产行业本身来看，其是一个高风险的资金密集型行业，本身存在较大风险隐患，占用资金多，建设周期长，而且受国家政策和地区发展的影响也很大，不确定性因素很多。要克服这些问题，没有一个专业、全面的人力资源队伍是不行的，这个时候对人才的识别与甄选就显得尤为关键。基于素质模型的人力资源管理通过梳理各专业人才的素质，将合适的人放在合适的岗位，以求用最小的投入获得最大的产出，这也是国有房地产开发项目得以顺利推进的保障。
2.3 国有房地产开发项目可持续发展的基础
随着时代的发展，人们越来越感觉到，当今世界的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业最为重要的战略资源。国有房地产开发项目的可持续发展，其中最为重要的就是人才，基于素质模型的人力资源管理为国有房地产开发寻求可持续的发展模式，为项目可持续发展奠定坚实的基础。
3 J公司H项目人力资源管理工作存在的问题
3.1 J公司H项目简介
J公司是北京一家市属国有房地产开发企业，是北京市某大型国有企业的二级企业，该国有企业近年来发展迅速，已经从业务单一的建筑企业发展成为覆盖北京城乡的投资建设运营服务商。J公司近年来依托该国有企业，发展迅猛。H项目为J公司自主开发的重点项目，定位为影视文化产业园，面积约33万平方米，位于北京市怀柔区杨宋镇中国（怀柔）影视产业示范区核心区内，向西毗邻中影基地，向东与北京电影学院仅一路之隔，紧邻北京电影学院新校区和中影基地，临近高铁站和高速公路，地理位置优越，区位优势显著，交通便利，选取H项目为研究对象，对研究国有房地产开发项目人力资源管理具有一定典型意义。
3.2 H项目人力资源管理存在的问题
3.2.1 H项目缺乏人力资源管理战略规划
作为J公司的下属项目部，H项目各项工作基本上均由J公司统一主导，就其人力资源管理规划来看，仍然缺乏战略性、前瞻性，人力资源管理工作不够全面和具体。在H项目人力资源管理实际工作中，存在三个问题：一是H项目规划性工作不足，缺乏战略性人力资源管理规划，现有人力资源在年龄结构、学历结构、职称结构等方面均存在不足，而且人力资源储备也有欠缺，项目人力资源规划与公司战略未能充分契合，两者仍然存在较大拟合空间。二是H项目缺乏专业的人力资源管理人才，H项目人力资源专员多是兼职的，在实际工作过程中往往由负责综合管理工作的人员来兼职负责人力资源管理工作，造成H项目人力资源管理工作混乱，人力资源价值未能充分挖掘。三是H项目缺乏专门负责项目人力资源管理工作的业务部门，当前项目人力资源管理工作基本上由办公室兼职负责，造成人力资源管理职能职责不够清晰。
3.2.2 H项目人力资源未能精准匹配项目发展的需要
人力资源管理工作寻求将合适的人放在适合的岗位，为相關岗位选择合适的人才，力求人岗匹配。在实际工作中，H项目缺乏人力资源管理的可持续机制，没有对H项目的人力资源需求进行精准分析。除此之外，H项目在人才选拔过程之中，没有构建出更加完善的评价体系，导致整个选拔过程主观性过强，缺乏实际意义。在实际工作过程中，H项目甚至存在着任人唯亲的情况，导致国有房地产开发项目的人力资源管理与项目的实际发展需求无法匹配，使项目无法引入高素质的人才，这在很大程度上造成人力资源的浪费。 3.2.3 H项目绩效与薪酬问题
在H项目绩效管理工作之中也存在一定的问题，没有以项目发展战略为核心制定绩效管理目标，绩效考核依赖于管理人员的主观臆断，没有与企业战略目标相结合。H项目缺乏科学合理的绩效测评机制和晋升机制，绩效考核的目标不具备针对性，没有关注员工多样化的个性需求，考核工作往往与薪酬体系相脱节。H项目的薪酬模式为传统的岗位工资制，在实际实施过程中，由于很多因素导致该薪酬制度难以公平合理。具体表现在三个方面：一是H项目员工的收入无法体现出个人岗位和工作能力的高低，员工的收入差距无法体现出相应的劳动差距。二是H项目的分配方式过于单一，缺乏长期的激励机制，相应的领导职务较少，项目人员的晋升机会不足，导致员工的个人价值实现期望无法得到全面满足。三是H项目员工的收入往往是根据职务大小和学历职称决定，未遵循项目价值导向原则，这在一定程度上导致项目人员工作动力不足，积极性不高。
3.2.4 H项目人力资源培训与开发问题
H项目人力资源培训与开发存在的问题与国有房地产开发项目的通病类似，比如人员流动性不足的问题，导致难以对员工进行针对性的培训。此外还存在人力资源结构不合理、项目人员年龄结构偏高、项目人员职称和学历结构偏低;同时，由于H项目地处怀柔区，与J公司机关总部距离较远，在空间和时间的局限性导致项目的管理成本得到上升。在这种情况下，员工与机关总部的联系较少，导致员工缺乏对市场的敏感性，而且培训反馈机制也有所欠缺。
4 改善H项目人力资源管理的策略
4.1 加强对适应H项目发展的人员素质的甄别
基于素质模型的人力资源管理，寻求识别隐藏在员工行为中的深层素质，并将这种素质转化为能够推进项目发展的深层动力，而这也是区别H项目绩效差异的重要指标。笔者通过深入研究发现，能够促进H项目健康发展的人员素质包括项目融入感、成就动机、使命感、薪酬激励、内驱力、团队协作、工作态度等多个方面，其中起决定性作用的素质为项目融入感、成就动机、团队协助，所以应当加强对H项目人员素质的甄别，尤其是关乎H项目发展的核心素质。人员素质甄别方式包括问卷调查、绩效考核以及关键事件法等，通过多种方法途径，不断强化适应H项目发展需求的深层素质，最大化促进项目发展。
4.2 优化人力资源培训机制
基于素质模型的人力资源管理，还应当注重优化H项目人力资源培训机制。H项目在人力资源培训工作中，应当加强对原有人力资源培训机制的优化，除了常规的业务培训外，还需加强员工个性化培训，尤其是员工素质方面的培训，通过培训机制的优化，不断强化适应H项目发展的素质要素，寻求与H项目发展需要相适应的培训方式，如体验式培训、实践教学、导师带徒等方式，建立员工个性化培训档案，不断优化人力资源培训机制。
4.3 优化薪酬机制
基于素质模型的人力资源管理，寻求不断优化员工薪酬机制。在实际工作中，H项目应当优化原有的薪酬机制，优化员工薪资结构，将适应H项目发展的素质贯穿薪酬管理中，如对H项目做出突出贡献的人员加强奖励;对团队协作优秀的人员加强表彰;在薪酬中加强适应H项目发展的素质要素激励比例;积极听取员工诉求，最大化优化薪酬机制。
4.4 优化考核机制
基于素质模型的人力资源管理，在于不断优化考核机制。在实际工作中，H项目应当优化原有的考核机制，注重加强对人员素质的考核，尤其是适应H项目发展需要的素质，通过考核不断强化相关的素质要素，对表现优异的员工给予奖励，对表现不足的员工给予惩罚，真正将考核的效用最大化发挥。
参考文献：
[1]李华强.房地产企业人力资源管理机制优化策略研究[J].产业创新研究，2020（8）：101-102.
[2]张茜.基于胜任力模型的國有房地产开发企业人力资源管理策略研究[J].管理与标准化， 2019（2）：205-206.
[作者简介]陈伟（1990—），男，汉族，山西阳泉人，经济师，政工师，硕士研究生，就职于北京金第房地产开发有限责任公司，研究方向：工商管理、人力资源管理。
[关键词]素质模型;国有房地产开发项目;人力资源管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.116
1 素质模型概述
笔者通过研究发现，当前学者对素质的研究基本分为两类，即特征论和行为论。特征论认为所有的个体特征，不管是生理方面还是心理方面，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来的就可定为素质，包括与优秀绩效相关的自我概念、个性特征、知识技能以及动机等要素。行为论者认为素质是人们在履行工作职责时的相关行为表现。事实上，特征论和行为论的观点是相辅相成的，特征论主要探讨素质的构成要素及特征，而行为论则寻求使素质可以通过具体的行为表现来度量。综合众多学者的观点，文章所采用的素质的定义为个体所具备的，能够因其而取得优秀绩效的一系列相对稳定的个人特征，是知识、技能、态度、价值观以及个性、动机等多种要素的组合。素质模型是个体为完成某项工作，达成某一绩效目标所应具备的一系列不同要素的组合。
素质洋葱模型把胜任素质由内到外分解为层层包裹的结构，最核心的是动机，向外展开依次为个性与自我形象、态度与价值观、知识与技能。越向外层，越易于培养和评价，越向内层，越难以评价和习得。一个人的素质是分层的，处于最外面的部分，也就是所说的知识与技能，是一个人素质最直观的体现，而更大的“素质”则隐藏在内部。隐藏在内部的态度与价值观、个性以及动机等要素往往难以直接观察，而它们却是区分绩效优异者与绩效一般者的关键素质要素，这也恰恰是最容易忽视的部分。相对于表层要素而言，素质要素中的深层要素更难培养和发现，但对人员的行为与表现起着关键作用。洋葱模型本质上在于从表象的素质现象入手，通过深入研究来分析一个人的深层驱动因素，这也正是素质模型的逻辑精华所在。
2 素质模型在国有房地产开发项目中的必要性
2.1 国有房地产开发项目在竞争中胜出的关键
随着经济的发展，国有房地产开发项目迎来新的挑战，原有的传统单一房地产开发模式已经难以跟上时代发展的需要，迫切需要转变发展方式，更新旧有的理念，这个时候对人才的选择显得越发关键。素质模型从识别人力资源的深层素质出发，寻求适应国有房地产开发项目的专业人才，这对国有房地产开发项目在未来竞争中胜出是大有裨益的，也是国有房地产开发项目在未来竞争中得以胜出的关键所在。
2.2 国有房地产开发项目得以顺利推进的保障
就房地产行业本身来看，其是一个高风险的资金密集型行业，本身存在较大风险隐患，占用资金多，建设周期长，而且受国家政策和地区发展的影响也很大，不确定性因素很多。要克服这些问题，没有一个专业、全面的人力资源队伍是不行的，这个时候对人才的识别与甄选就显得尤为关键。基于素质模型的人力资源管理通过梳理各专业人才的素质，将合适的人放在合适的岗位，以求用最小的投入获得最大的产出，这也是国有房地产开发项目得以顺利推进的保障。
2.3 国有房地产开发项目可持续发展的基础
随着时代的发展，人们越来越感觉到，当今世界的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业最为重要的战略资源。国有房地产开发项目的可持续发展，其中最为重要的就是人才，基于素质模型的人力资源管理为国有房地产开发寻求可持续的发展模式，为项目可持续发展奠定坚实的基础。
3 J公司H项目人力资源管理工作存在的问题
3.1 J公司H项目简介
J公司是北京一家市属国有房地产开发企业，是北京市某大型国有企业的二级企业，该国有企业近年来发展迅速，已经从业务单一的建筑企业发展成为覆盖北京城乡的投资建设运营服务商。J公司近年来依托该国有企业，发展迅猛。H项目为J公司自主开发的重点项目，定位为影视文化产业园，面积约33万平方米，位于北京市怀柔区杨宋镇中国（怀柔）影视产业示范区核心区内，向西毗邻中影基地，向东与北京电影学院仅一路之隔，紧邻北京电影学院新校区和中影基地，临近高铁站和高速公路，地理位置优越，区位优势显著，交通便利，选取H项目为研究对象，对研究国有房地产开发项目人力资源管理具有一定典型意义。
3.2 H项目人力资源管理存在的问题
3.2.1 H项目缺乏人力资源管理战略规划
作为J公司的下属项目部，H项目各项工作基本上均由J公司统一主导，就其人力资源管理规划来看，仍然缺乏战略性、前瞻性，人力资源管理工作不够全面和具体。在H项目人力资源管理实际工作中，存在三个问题：一是H项目规划性工作不足，缺乏战略性人力资源管理规划，现有人力资源在年龄结构、学历结构、职称结构等方面均存在不足，而且人力资源储备也有欠缺，项目人力资源规划与公司战略未能充分契合，两者仍然存在较大拟合空间。二是H项目缺乏专业的人力资源管理人才，H项目人力资源专员多是兼职的，在实际工作过程中往往由负责综合管理工作的人员来兼职负责人力资源管理工作，造成H项目人力资源管理工作混乱，人力资源价值未能充分挖掘。三是H项目缺乏专门负责项目人力资源管理工作的业务部门，当前项目人力资源管理工作基本上由办公室兼职负责，造成人力资源管理职能职责不够清晰。
3.2.2 H项目人力资源未能精准匹配项目发展的需要
人力资源管理工作寻求将合适的人放在适合的岗位，为相關岗位选择合适的人才，力求人岗匹配。在实际工作中，H项目缺乏人力资源管理的可持续机制，没有对H项目的人力资源需求进行精准分析。除此之外，H项目在人才选拔过程之中，没有构建出更加完善的评价体系，导致整个选拔过程主观性过强，缺乏实际意义。在实际工作过程中，H项目甚至存在着任人唯亲的情况，导致国有房地产开发项目的人力资源管理与项目的实际发展需求无法匹配，使项目无法引入高素质的人才，这在很大程度上造成人力资源的浪费。 3.2.3 H项目绩效与薪酬问题
在H项目绩效管理工作之中也存在一定的问题，没有以项目发展战略为核心制定绩效管理目标，绩效考核依赖于管理人员的主观臆断，没有与企业战略目标相结合。H项目缺乏科学合理的绩效测评机制和晋升机制，绩效考核的目标不具备针对性，没有关注员工多样化的个性需求，考核工作往往与薪酬体系相脱节。H项目的薪酬模式为传统的岗位工资制，在实际实施过程中，由于很多因素导致该薪酬制度难以公平合理。具体表现在三个方面：一是H项目员工的收入无法体现出个人岗位和工作能力的高低，员工的收入差距无法体现出相应的劳动差距。二是H项目的分配方式过于单一，缺乏长期的激励机制，相应的领导职务较少，项目人员的晋升机会不足，导致员工的个人价值实现期望无法得到全面满足。三是H项目员工的收入往往是根据职务大小和学历职称决定，未遵循项目价值导向原则，这在一定程度上导致项目人员工作动力不足，积极性不高。
3.2.4 H项目人力资源培训与开发问题
H项目人力资源培训与开发存在的问题与国有房地产开发项目的通病类似，比如人员流动性不足的问题，导致难以对员工进行针对性的培训。此外还存在人力资源结构不合理、项目人员年龄结构偏高、项目人员职称和学历结构偏低;同时，由于H项目地处怀柔区，与J公司机关总部距离较远，在空间和时间的局限性导致项目的管理成本得到上升。在这种情况下，员工与机关总部的联系较少，导致员工缺乏对市场的敏感性，而且培训反馈机制也有所欠缺。
4 改善H项目人力资源管理的策略
4.1 加强对适应H项目发展的人员素质的甄别
基于素质模型的人力资源管理，寻求识别隐藏在员工行为中的深层素质，并将这种素质转化为能够推进项目发展的深层动力，而这也是区别H项目绩效差异的重要指标。笔者通过深入研究发现，能够促进H项目健康发展的人员素质包括项目融入感、成就动机、使命感、薪酬激励、内驱力、团队协作、工作态度等多个方面，其中起决定性作用的素质为项目融入感、成就动机、团队协助，所以应当加强对H项目人员素质的甄别，尤其是关乎H项目发展的核心素质。人员素质甄别方式包括问卷调查、绩效考核以及关键事件法等，通过多种方法途径，不断强化适应H项目发展需求的深层素质，最大化促进项目发展。
4.2 优化人力资源培训机制
基于素质模型的人力资源管理，还应当注重优化H项目人力资源培训机制。H项目在人力资源培训工作中，应当加强对原有人力资源培训机制的优化，除了常规的业务培训外，还需加强员工个性化培训，尤其是员工素质方面的培训，通过培训机制的优化，不断强化适应H项目发展的素质要素，寻求与H项目发展需要相适应的培训方式，如体验式培训、实践教学、导师带徒等方式，建立员工个性化培训档案，不断优化人力资源培训机制。
4.3 优化薪酬机制
基于素质模型的人力资源管理，寻求不断优化员工薪酬机制。在实际工作中，H项目应当优化原有的薪酬机制，优化员工薪资结构，将适应H项目发展的素质贯穿薪酬管理中，如对H项目做出突出贡献的人员加强奖励;对团队协作优秀的人员加强表彰;在薪酬中加强适应H项目发展的素质要素激励比例;积极听取员工诉求，最大化优化薪酬机制。
4.4 优化考核机制
基于素质模型的人力资源管理，在于不断优化考核机制。在实际工作中，H项目应当优化原有的考核机制，注重加强对人员素质的考核，尤其是适应H项目发展需要的素质，通过考核不断强化相关的素质要素，对表现优异的员工给予奖励，对表现不足的员工给予惩罚，真正将考核的效用最大化发挥。
参考文献：
[1]李华强.房地产企业人力资源管理机制优化策略研究[J].产业创新研究，2020（8）：101-102.
[2]张茜.基于胜任力模型的國有房地产开发企业人力资源管理策略研究[J].管理与标准化， 2019（2）：205-206.
[作者简介]陈伟（1990—），男，汉族，山西阳泉人，经济师，政工师，硕士研究生，就职于北京金第房地产开发有限责任公司，研究方向：工商管理、人力资源管理。