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摘要：如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。本文阐述了通过“战略性激励”内涵及其重要性，并提出“战略性激励”在实际应用中建议，推动企业可持续发展。
关键词：人力资源管理；战略性激励；策略
如今的时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度的完成组织目标。随着全球化进程的发展，人力资源管理发展的速度明显滞后，人才以不再局限于小范围中，为了实现自身发展，寻求更广阔的平台，频繁的流动已势不可挡。基于以上情况，人力资源管理就要与时俱进，不断创新，而“战略性激励”是实现人力资源管理创新保障。
一.“战略性激励”人力资源管理内涵
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”“战略性激励”人力资源管理理念主要是指企业人力资源管理以服务于企业战略性目标为宗旨，在实施过程的主要手段是激励，加强制度激励和管理励，使得长期激励与期激励相结合，基本管理加上产权制度和文化精神三个基本层次整合战略性物质与精神激励，使得企业的战略竞争力能够长期保持。所以说，人力资源管理的根本特性就是“战略性”并以激励为核心。
二.“战略性激励”对现代企业发展重要意义
企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用，主要体现在以下方面：
（一）可以调动企业员工工作积极性、主动性和创造性
激励可以调动企业员工工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。
（二）可以增强企业的凝聚力，吸引人才
激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情。他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
（三）有助于提高员工整体素质，为实现企业自身社会功能创造条件
企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。
三.人力资源管理中的“战略性激励”应用建议
（一）坚持“以人为本”理念
“坚持以人为本”，是中国共產党十六届三中全会《决定》提出的新要求。“以人为本”在全国性会议上被提出来以后，受到了社会各领域的广泛运用。以人为本管理思想中最基本的要素是“人”；基本目标是创造良好的环境促进人的发展和企业的发展；基本核心是人的全面发展，人的发展是企业与社会发展的前提条件。首先，以人为本的管理需要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。因此，企业所有者的理念将决定企业管理者的执行方向，企业管理者的执行方向将关乎企业文化的形成与维护。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。其次，“以人为本”的人力资源管理创新就是要重视人的发展，为每个人提供个性化的、专门化的、系统化的发展平台与晋升机会。不是“因岗设人”，而是“因人设岗，有的放矢”。这里所说的“因人设岗”，是指充分挖掘人才潜能，在他最适合的岗位上，给他最大限度的自由，发挥他最大价值。这就要求企业领导者要有“识人才”的眼光，要有“大肚能容”的气魄，要有“放手让他一搏”的胆识，更要有周密的策略与万全的补救措施。从这一点上看，专门性人才培养也是贯彻“以人为本”管理思想的根本理念之一。 （二）基本管理层面的战略性整合激励
企业必须制定相应的契约规范即制度规范约束员工的行为，依托契约规范指导员工从事各项活动。当前，我们需要相当一批熟悉国际惯例、具有战略眼光、能够驾驭企业全局的高素质企业家，塑造一支能够实施战略决策、实现战略意图的经营管理团队。按照企业的发展目标，设计企业的组织架构，在各个职能部门内设置相应的工作职位，引进、吸收不同层次的人才和员工，把合适的人安排到合适的岗位上，通过系统和完备的契约规范，将每位员工的薪酬与工作绩效挂钩，化解员工矛盾，构建良好和谐的工作氛围，确保企业高效、和谐运营，实现其既定的发展目标。
（三）产权制度层面的战略性整合激励
现代契约理论证明，企业实质上是由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以，企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。人力资源管理制度的设计最应该体现“以人为本”的理念，注重人性化管理。人力资源管理制度必须导入产权激励。将企业产权股权化，通过员工投入持股，实现人力资本股权化经营，将员工的个人利益和企业的利益捆綁起来，使员工的命运与企业的命运息息相关，让员工自愿地把个人的人生价值融入企业发展的目标事业中，用事业留人。
（四）精神层面的战略性整合激励
企业精神层面的战略性整合激励是人力资源管理的最高境界。建立企业文化，形成独具特色的核心价值观和经营理念，让全体员工认同这种价值观，变成每个员工自觉自愿的、潜移默化的行动，在每个工作岗位上贯彻和落实企业的经营理念，这是一项长期的战略性任务；强化团队合作精神，充分发扬民主，在董事会和全体员工之间建立畅通的沟通渠道和民主机制，企业发展的长远规划和重大决策广泛地征求民意，形成共识；建立良好的养老保险制度，让员工对企业有归属感，树立主人公意识，而不是雇佣关系。从企业长远发展出发，对员工进行职业生涯规划，加强员工培训，为员工个人的成长打开充满希望的空间；营造宽松和谐的人际关系环境，努力营造激情拼搏、快乐工作、享受生活的文化氛围，培育员工对企业的忠诚度。企业应该关心职工，把员工看作是企业中最重要的小分子，真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发，提供各项技能培训的渠道，建立畅通的沟通渠道和民主机制，形成个人与企业“共患难、共荣辱”的价值观，注重培育和提高员工的归属感、主人翁责任感及企业的文化建设等。
结束语：
激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的战略性激励机制的建立显得格外关键。同时，人力资源战略激励机制，应该与时俱进，借鉴国内外先进的管理经验和最新理论成果，不断创新。
关键词：人力资源管理；战略性激励；策略
如今的时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度的完成组织目标。随着全球化进程的发展，人力资源管理发展的速度明显滞后，人才以不再局限于小范围中，为了实现自身发展，寻求更广阔的平台，频繁的流动已势不可挡。基于以上情况，人力资源管理就要与时俱进，不断创新，而“战略性激励”是实现人力资源管理创新保障。
一.“战略性激励”人力资源管理内涵
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”“战略性激励”人力资源管理理念主要是指企业人力资源管理以服务于企业战略性目标为宗旨，在实施过程的主要手段是激励，加强制度激励和管理励，使得长期激励与期激励相结合，基本管理加上产权制度和文化精神三个基本层次整合战略性物质与精神激励，使得企业的战略竞争力能够长期保持。所以说，人力资源管理的根本特性就是“战略性”并以激励为核心。
二.“战略性激励”对现代企业发展重要意义
企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用，主要体现在以下方面：
（一）可以调动企业员工工作积极性、主动性和创造性
激励可以调动企业员工工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。
（二）可以增强企业的凝聚力，吸引人才
激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情。他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
（三）有助于提高员工整体素质，为实现企业自身社会功能创造条件
企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。
三.人力资源管理中的“战略性激励”应用建议
（一）坚持“以人为本”理念
“坚持以人为本”，是中国共產党十六届三中全会《决定》提出的新要求。“以人为本”在全国性会议上被提出来以后，受到了社会各领域的广泛运用。以人为本管理思想中最基本的要素是“人”；基本目标是创造良好的环境促进人的发展和企业的发展；基本核心是人的全面发展，人的发展是企业与社会发展的前提条件。首先，以人为本的管理需要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。因此，企业所有者的理念将决定企业管理者的执行方向，企业管理者的执行方向将关乎企业文化的形成与维护。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。其次，“以人为本”的人力资源管理创新就是要重视人的发展，为每个人提供个性化的、专门化的、系统化的发展平台与晋升机会。不是“因岗设人”，而是“因人设岗，有的放矢”。这里所说的“因人设岗”，是指充分挖掘人才潜能，在他最适合的岗位上，给他最大限度的自由，发挥他最大价值。这就要求企业领导者要有“识人才”的眼光，要有“大肚能容”的气魄，要有“放手让他一搏”的胆识，更要有周密的策略与万全的补救措施。从这一点上看，专门性人才培养也是贯彻“以人为本”管理思想的根本理念之一。 （二）基本管理层面的战略性整合激励
企业必须制定相应的契约规范即制度规范约束员工的行为，依托契约规范指导员工从事各项活动。当前，我们需要相当一批熟悉国际惯例、具有战略眼光、能够驾驭企业全局的高素质企业家，塑造一支能够实施战略决策、实现战略意图的经营管理团队。按照企业的发展目标，设计企业的组织架构，在各个职能部门内设置相应的工作职位，引进、吸收不同层次的人才和员工，把合适的人安排到合适的岗位上，通过系统和完备的契约规范，将每位员工的薪酬与工作绩效挂钩，化解员工矛盾，构建良好和谐的工作氛围，确保企业高效、和谐运营，实现其既定的发展目标。
（三）产权制度层面的战略性整合激励
现代契约理论证明，企业实质上是由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以，企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。人力资源管理制度的设计最应该体现“以人为本”的理念，注重人性化管理。人力资源管理制度必须导入产权激励。将企业产权股权化，通过员工投入持股，实现人力资本股权化经营，将员工的个人利益和企业的利益捆綁起来，使员工的命运与企业的命运息息相关，让员工自愿地把个人的人生价值融入企业发展的目标事业中，用事业留人。
（四）精神层面的战略性整合激励
企业精神层面的战略性整合激励是人力资源管理的最高境界。建立企业文化，形成独具特色的核心价值观和经营理念，让全体员工认同这种价值观，变成每个员工自觉自愿的、潜移默化的行动，在每个工作岗位上贯彻和落实企业的经营理念，这是一项长期的战略性任务；强化团队合作精神，充分发扬民主，在董事会和全体员工之间建立畅通的沟通渠道和民主机制，企业发展的长远规划和重大决策广泛地征求民意，形成共识；建立良好的养老保险制度，让员工对企业有归属感，树立主人公意识，而不是雇佣关系。从企业长远发展出发，对员工进行职业生涯规划，加强员工培训，为员工个人的成长打开充满希望的空间；营造宽松和谐的人际关系环境，努力营造激情拼搏、快乐工作、享受生活的文化氛围，培育员工对企业的忠诚度。企业应该关心职工，把员工看作是企业中最重要的小分子，真正从员工个人利益和职业生涯发展需要出发，提供各项技能培训的渠道，建立畅通的沟通渠道和民主机制，形成个人与企业“共患难、共荣辱”的价值观，注重培育和提高员工的归属感、主人翁责任感及企业的文化建设等。
结束语：
激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的战略性激励机制的建立显得格外关键。同时，人力资源战略激励机制，应该与时俱进，借鉴国内外先进的管理经验和最新理论成果，不断创新。