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摘要：应用型本科高校实行教师聘任机制改革是学校内部管理体制改革和高校人事制度改革的重要组成部分。这种改革对学校和教师都有重要意义，它有利于加强竞争机制，提高教师积极性；有利于优化师资队伍结构、提高教学质量；有利于整合人力资源，建立合理的双向流动机制。
关键词：应用型；聘任机制；意义
自专业技术职务聘任制实施以来，各高校的聘任形式多种多样，主要是“评聘结合”和“评聘分开”两种。“评”的是学术水平和科研能力，“聘”的是工作岗位需要和业务水平。“评聘结合”是指取得职称就自动聘任到相应的专业技术岗位，并获得相应的待遇，“评”即为“聘”。“评聘分开”是取得职称和岗位聘任没有必然的联系，即“评”未必“聘”，资格评审和资格聘任分开，实际上就是资格和相关待遇不挂钩。教师在取得相关职称后，只是具备了相关资格，学校还会根据老师的情况和岗位需求，择优聘任具有相关资格的老师。新建应用型本科与其他高校不同，建校时间都不长，自身的师资条件比较薄弱，高职称的老师比较少，特别是很多独立学院都是依靠母体院校的师资。新建应用新本科院校要培养自己的教师，要构建应用型师资体系，必须实行符合学校实际的教师聘任机制改革。
一、聘任机制的含义
高校教师聘任机制是指高校与教师在平等自愿的基础上，由高校的的人事管理部门根据学校工作安排及工作岗位的需要，来制定各岗位的任职条件、职责、目标等，并以此来聘任该岗位教师，符合条件的老师将被聘任。在聘任期内，学校要根据岗位要求给予教师相关的待遇，而教师则要按照职责要求来完成相关的工作。
二、传统评聘方式存在的问题
1.不能调动老师的积极性
传统的评聘模式使教师把职称评审和职务聘任等同起来，认为只要取得了职称，就应该得到对应岗位的聘任，并享受相应的岗位待遇。这样就导致教师热衷于写论文，做科研，申报项目，而忽视上课的重要性，不注重教学方式的改革和课堂效果的提升。同时对于那些教学质量高，课堂效果好，但科研能力一般的老师不能调动老师的积极性。
2. 重科研，未关注教学，不利用提高教学质量
传统的评聘方式侧重于科学研究，未关注老师课堂的质量和老师个人特点，实行了“一刀切”。“评”即为“聘”，对于高职称的教师，会评了职称就懈怠，可能会出现既不重视科研也不重视教学的情况，不利用提高教学质量。
3.双向流动机制不完善
传统评聘方式基本就是“取得职称、自动聘任、自动续聘”，没有形成公平竞争模式，能上能下的双向流动机制。这样就导致教师做科研是为了评职称，没有职称或者职称较低的人，在教师上有所懈怠，个人学术和教学方式上不能有大的进步。对于新建应用型本科高校来说，学术梯队无法得到合理优化。
三、教师聘任机制改革的意义
1.有利于加强竞争机制，提高教师积极性
新建应用型本科高校要进行教师聘任机制改革，就会出现低职高聘和高职低聘的情况。对于业务水平高、工作业绩突出的讲师和副教授，可以根据学校教学的需要，实行低职高聘。这样就会增强专业人员的竞争意识，可以促使低职高聘的教师珍惜岗位、爱岗敬业。传统的评聘机制是职称评定终身制，职称评审通过了就自然得到相关的岗位和取得相关待遇，因此很多教师在取得高职称后工作积极性随之减弱。但是评聘机制改革后实行评聘分开，高职低聘就会彻底打破这种格局，高职低聘就是教师在聘任期内没有履行岗位职责或者严重违反职业规范。这样就使受聘教师感受到压力，促进其增强竞争意识，珍惜岗位，不断提高专业技术工作水平，以免其在竞争中落败而失去聘任资格，这样也会促进教师个人利益与学校发展有机融合。
2.有利于优化师资队伍结构、提高教学质量
新建应用型本科高校实行教师聘任机制改革能够促进人才结构不断改善，能真正做到能者上，庸者下，强化学校的整体人才优势。评聘机制改革后实行 “评聘分开”，拥有的专业技术任职资格与岗位不相適应的可能会高职低聘，如果没有改变将不再续聘，续聘的人员在任职期间内考核不称职也会被随时解除聘用，这样才能促进学校师资结构不断改善，强化学校的整体人才优势。
3.有利于整合人力资源，建立合理的双向流动机制
新建应用型本科高校教师聘任机制改革能够促进人尽其才的良好氛围得以实现。学校除了从教师岗位获得职称与职业晋升之外，同时可以根据教师的专长和特点开辟专家型教师，这些教师不受高校的专业技术职务的限制。如从企业到高校的教师，属于实践教学型教师，可以承担实践课程体系建设、校企合作课程开发、实验教材建设及实践教学方法研究等。实行教师聘任机制的改革，将理顺教师职业发展通道，使教师不通过专业技术职位的晋升也可能获得较高的待遇和等同于专业技术职务晋升的福利待遇，这样就可以为教师提供多样的发展思路，使不同素质、不同类型的教师都能找到适合自己的上升途径，促使应用型本科高校人尽其才的良好氛围得以实现。同时这样的聘任机制优胜劣汰的规则必然会导致缓聘和解聘人员的存在。通过教师聘任机制改革，构建学校合理的双向流动机制，积极引导教师根据自身的特点，实现学校事业发展和教师个人事业发展的有机结合。
四、结语
新建应用型本科高校的教师聘任机制改革，不仅关系到学校的发展，同时也关系到每位教师的切身利益。但是这是个系统的工程，需要学校人才机制的不断完善，需要老师的不断配合，才能做好这项改革。
参考文献：
[1]雷勇泉.高校专业技术人员职务聘任制现状及改革对策[J].产业与科技论坛.2009.8
[2]于海涛.王佩.朱伟.浅议高校专业技术职务聘任制改革[J].科教文汇.2012.5
[3]吴雪萍.连明伟.高校教师职务聘任制存在的问题及对策[J].泉州师范学院学报.2007.1
作者简介：
黄凤英，1984.9，女，土家族，籍贯：湖北恩施人，职称：讲师，工作单位：云南师范大学商学院，研究方向：高等教育管理和现当代文学。
谭艳，1977.11，女，土家族，籍贯：湖北利川人，职称：讲师，工作单位：云南师范大学商学院，研究方向：法学理论。
关键词：应用型；聘任机制；意义
自专业技术职务聘任制实施以来，各高校的聘任形式多种多样，主要是“评聘结合”和“评聘分开”两种。“评”的是学术水平和科研能力，“聘”的是工作岗位需要和业务水平。“评聘结合”是指取得职称就自动聘任到相应的专业技术岗位，并获得相应的待遇，“评”即为“聘”。“评聘分开”是取得职称和岗位聘任没有必然的联系，即“评”未必“聘”，资格评审和资格聘任分开，实际上就是资格和相关待遇不挂钩。教师在取得相关职称后，只是具备了相关资格，学校还会根据老师的情况和岗位需求，择优聘任具有相关资格的老师。新建应用型本科与其他高校不同，建校时间都不长，自身的师资条件比较薄弱，高职称的老师比较少，特别是很多独立学院都是依靠母体院校的师资。新建应用新本科院校要培养自己的教师，要构建应用型师资体系，必须实行符合学校实际的教师聘任机制改革。
一、聘任机制的含义
高校教师聘任机制是指高校与教师在平等自愿的基础上，由高校的的人事管理部门根据学校工作安排及工作岗位的需要，来制定各岗位的任职条件、职责、目标等，并以此来聘任该岗位教师，符合条件的老师将被聘任。在聘任期内，学校要根据岗位要求给予教师相关的待遇，而教师则要按照职责要求来完成相关的工作。
二、传统评聘方式存在的问题
1.不能调动老师的积极性
传统的评聘模式使教师把职称评审和职务聘任等同起来，认为只要取得了职称，就应该得到对应岗位的聘任，并享受相应的岗位待遇。这样就导致教师热衷于写论文，做科研，申报项目，而忽视上课的重要性，不注重教学方式的改革和课堂效果的提升。同时对于那些教学质量高，课堂效果好，但科研能力一般的老师不能调动老师的积极性。
2. 重科研，未关注教学，不利用提高教学质量
传统的评聘方式侧重于科学研究，未关注老师课堂的质量和老师个人特点，实行了“一刀切”。“评”即为“聘”，对于高职称的教师，会评了职称就懈怠，可能会出现既不重视科研也不重视教学的情况，不利用提高教学质量。
3.双向流动机制不完善
传统评聘方式基本就是“取得职称、自动聘任、自动续聘”，没有形成公平竞争模式，能上能下的双向流动机制。这样就导致教师做科研是为了评职称，没有职称或者职称较低的人，在教师上有所懈怠，个人学术和教学方式上不能有大的进步。对于新建应用型本科高校来说，学术梯队无法得到合理优化。
三、教师聘任机制改革的意义
1.有利于加强竞争机制，提高教师积极性
新建应用型本科高校要进行教师聘任机制改革，就会出现低职高聘和高职低聘的情况。对于业务水平高、工作业绩突出的讲师和副教授，可以根据学校教学的需要，实行低职高聘。这样就会增强专业人员的竞争意识，可以促使低职高聘的教师珍惜岗位、爱岗敬业。传统的评聘机制是职称评定终身制，职称评审通过了就自然得到相关的岗位和取得相关待遇，因此很多教师在取得高职称后工作积极性随之减弱。但是评聘机制改革后实行评聘分开，高职低聘就会彻底打破这种格局，高职低聘就是教师在聘任期内没有履行岗位职责或者严重违反职业规范。这样就使受聘教师感受到压力，促进其增强竞争意识，珍惜岗位，不断提高专业技术工作水平，以免其在竞争中落败而失去聘任资格，这样也会促进教师个人利益与学校发展有机融合。
2.有利于优化师资队伍结构、提高教学质量
新建应用型本科高校实行教师聘任机制改革能够促进人才结构不断改善，能真正做到能者上，庸者下，强化学校的整体人才优势。评聘机制改革后实行 “评聘分开”，拥有的专业技术任职资格与岗位不相適应的可能会高职低聘，如果没有改变将不再续聘，续聘的人员在任职期间内考核不称职也会被随时解除聘用，这样才能促进学校师资结构不断改善，强化学校的整体人才优势。
3.有利于整合人力资源，建立合理的双向流动机制
新建应用型本科高校教师聘任机制改革能够促进人尽其才的良好氛围得以实现。学校除了从教师岗位获得职称与职业晋升之外，同时可以根据教师的专长和特点开辟专家型教师，这些教师不受高校的专业技术职务的限制。如从企业到高校的教师，属于实践教学型教师，可以承担实践课程体系建设、校企合作课程开发、实验教材建设及实践教学方法研究等。实行教师聘任机制的改革，将理顺教师职业发展通道，使教师不通过专业技术职位的晋升也可能获得较高的待遇和等同于专业技术职务晋升的福利待遇，这样就可以为教师提供多样的发展思路，使不同素质、不同类型的教师都能找到适合自己的上升途径，促使应用型本科高校人尽其才的良好氛围得以实现。同时这样的聘任机制优胜劣汰的规则必然会导致缓聘和解聘人员的存在。通过教师聘任机制改革，构建学校合理的双向流动机制，积极引导教师根据自身的特点，实现学校事业发展和教师个人事业发展的有机结合。
四、结语
新建应用型本科高校的教师聘任机制改革，不仅关系到学校的发展，同时也关系到每位教师的切身利益。但是这是个系统的工程，需要学校人才机制的不断完善，需要老师的不断配合，才能做好这项改革。
参考文献：
[1]雷勇泉.高校专业技术人员职务聘任制现状及改革对策[J].产业与科技论坛.2009.8
[2]于海涛.王佩.朱伟.浅议高校专业技术职务聘任制改革[J].科教文汇.2012.5
[3]吴雪萍.连明伟.高校教师职务聘任制存在的问题及对策[J].泉州师范学院学报.2007.1
作者简介：
黄凤英，1984.9，女，土家族，籍贯：湖北恩施人，职称：讲师，工作单位：云南师范大学商学院，研究方向：高等教育管理和现当代文学。
谭艳，1977.11，女，土家族，籍贯：湖北利川人，职称：讲师，工作单位：云南师范大学商学院，研究方向：法学理论。