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摘要：随着我国高职院办学规模的持续扩大，更新管理理念，改革管理体制成为和谐发展的主要任务之一。用科学的发展观指导高职院的改革和发展，处理好高职院管理中遇到的问题，是高职院全面、协调、可持续发展的关键。本文提出了要正确处理好高职院管理过程中的四个关系：①行政权力和学术权力的关系；②两支队伍(师资队伍和管理队伍)建设的关系；③管理与校园文化的关系；④管与理的关系。
关键词：管理；行政；学术；关系
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，用科学的发展观指导高校的改革和发展，促进高校全面、协调、可持续的发展，关键是以人为本，处理好高职院管理过程中的几个关系。良好的管理水平，是办好高校的关键；先进的管理理念是高职院管理的灵魂和精髓；科学的管理机制和高素质的管理队伍是高职院科学管理的重要保证。
一、处理好行政权力和学术权力的关系
高职院的行政权力一般分为两个等级，即院、系两级，二者间构成了一个自上而下的权力体系，维持着高校的日常运转。学术权力，更准确地讲，它属于一种权威，权威不同于制度化的权力，权威意味着自愿的依存，并且是支配者和被支配者在目标取向上协调一致。
从现状看，我国高职院的权力大多属于行政权力模式。实行党委领导下的院长负责制，院长人选或者由主管部门直接任命，或者由学院内部通过一定范围的民主选举产生，但必须经主管部门的认可和委任。院长作为强有力的行政长官，代表主管部门来行使权力，院党委通常把握的是学校的政治方向，在学校的具体行政和学术事务上，很少干预。大多数高职院通常按照院、系两级划分层次。但系主任由院长任命，他们必须对院长负责。因此在院、系间形成了严格的等级。权力分别集中在少数几个人的手中，行政权力替代了学术权力，教授一般很少有机会介入各个层次的决策过程，即使是对学术事务也没有太多的发言权。尽管系主任常常是学术上的权威，但他通常做为院长在基层的权力执行代表，不大可能全面地关注全体教师的意见。
我国高职院的这种权力高度集中的院长、系主任管理体制，在机构运行良好的条件下，有助于上下一致，提高管理效率。但不足之处也很明显，这主要表现为：由于权力过于向行政管理偏移，势必削弱了学术权力的发展，学术的主要组成人员——教授在决策中的权威作用被忽略，基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。
从理论上来讲，学院的各级领导既应是学术的权威也应是行政的权威。但在实践中，能够集二者于一身的领导位数却并不多，其中尤其是教育家很少，他们更多的权威来自于行政而非来自学术。所以在很多的高职院，学术往往得不到应有的重视。教授们往往是有内因但无外力，由于上一级领导容易相信下一级领导的汇报，不注重了解基层教师的心态和要求，缺乏制度上的保障，普通教师又找不到一条行之有效的反映他们愿望的渠道。这样也在无形之中助长了上级的独断专行，挫伤了广大教师为学校的发展添砖加瓦的热诚甚至于认真做好本职工作的信心。
二、处理好两支队伍建设的关系
从目前高职院管理队伍看，既有部分博士、教授等学者型人才，又有部分从事党政管理的专职干部，但在管理队伍建设中同样存在过分强调学位学历的现象，特别是新提拨到重要岗位的领导虽无明文规定但都重点考虑博士、硕士等，而长时间从事管理的专职干部大都是原来青年教师中的佼佼者，因为“年轻有为”被选拨到管理岗位；许多人兢兢业业为学校管理工作付出了自己的心血和汗水，但同时部分干部因工作繁忙没有机会和时间提高学历和业务水平，职称耽搁；他们大都处在学院重要的中层管理岗位，对他们工作的认可和经验延续不可小视，因为他们所拥有难以书面表达的管理上的许多模糊知识，这些模糊知识是学校管理、校园文化中的重要部分。学校谈到发展的关键一般认为是人才，各高校都特别重视师资队伍建设，但也不能忽视管理队伍建设。“一流的校舍不如一流的师资，一流的师资不如一流的院长，一个好院长就是一所好学校”，我认为这种观点不无道理。人才固然重要，但管理不好，再好的人才可能留不住。好的院长可以将人才吸引过来，这里院长不仅仅是指院长个人，而是党委、院长领导下的具有现代管理理念的管理团队，一个学校管理中的模糊知识靠管理队伍的稳定才能防止知识流失，而稳定的管理队伍是一个学校稳定和发展的基础。
三、处理好管理与校园文化的关系
文化是一个民族、一个社会、一个国家的精神核心，具有强烈的社会服务和引导功能。校园文化是整个文化体系的一个重要组成部分，其内涵主要包括学术文化、人文文化和管理文化。它在传播和创造社会主义先进文化中具有重要的不可替代的作用。深入挖掘校园文化的育人功能、社会功能、传承功能和创新功能，才能发挥校园文化在社会主义文化建设中的重要作用。学术文化是校园文化的核心，是学院生产力发展的催化剂。学术文化的建设主要包括学术质量建设、学术环境建设、学术道德建设和学术民主建设。学术质量建设要明确“质量第一”的观念，坚持学术为公的态度，树立正确的科技价值观。管理是科学，也是文化。管理文化是校园文化的保障，学院的管理是文化的载体，学院的管理需要文化的支撑，学院管理本身包含并渗透着文化的内涵。管理理念是高校管理的灵魂和精髓，其本身就属于文化建设的范畴，而管理模式和方式、方法的选择也是校园文化建设的组成部分。学院管理创新需要文化的创新，文化的创新也需要通过管理来加以实践和巩固。校园文化的创新指导并规范着学院管理的创新。同时校园文化的创新中所需要确立的新的价值观、新的理想目标、新的组织信念等，又必须通过管理的实践来加以固化。失去了管理依托的文化创新，必然只能是一种精神上的倡导，而难以成为学院师生共同的文化选择。因此，文化的创新指导管理的创新，管理的创新又反过来促进文化的创新，二者密不可分，相辅相成。
校风一般认为是教师教风、学生学风的体现，更重要的还是领导的作风，因为领导的作风直接影响甚至决定了教风、学风的建设。领导作风也同样是通过管理来体现，管理队伍的管理作风一般来自领导的作风，所以校风建设更应该重视管理队伍的工作作风建设，管理队伍稳定，作风正派，积极向上，努力进取，才能在院领导带领下搞好教风、学风建设。
四、处理好管与理的关系
管理应以科学精神为指导，但不能仅仅停留在规章制度的天地里认识科学管理。现代社会对管理不仅仅有科学的要求，还要有人文精神的要求，管理应由管人理事到管事理人转变，学院管理应体现人文精神。即以人为本，把人放在应有的主体位置上，尊重人、关心人。有的学院高薪同样留不住人，而低薪同样有人才稳定的现象，为什么高薪有人还要走呢?他们总是有被遗忘、被冷落的感觉，只是年终给钱而没有受到应有的尊重。人是需要相互沟通和倾诉的，马斯洛需求理论早就提出人的生理需求满足以后情感需要更为重要，重视人才只谈年薪是不全面的，党管人才更应突出思想政治工作，以人为本，管好人才。
学院是非常重视制度建设的，可以说制度制定得科学、致细到位。但仅有完美的制度是不够的，学院工作中确实许多问题是收敛的，按制度办事大多就有答案，如果各级领导没有时间找人谈话和沟通，认为靠制度就能解决一切，这是简单的甚至是机械的解决问题的办法。其实解决问题的过程十分重要，尽管问题最后的结果是一致的，但对人的影响大不相同，甚至相差甚远。解决的好可以总结经验，接受教训，弥补损失，主动改正；解决不好可能以怨报怨，牢骚满腹，消极应付。要从根本上调动人的积极性，必须把以人为本当作一种管理的哲学和观念。在学院管理中贯彻以人为本的原则，就是要根据人的社会价值和心理活动规律发挥人在高校管理中的作用，建立和谐的人际关系，促进人的素质不断提高。人本管理肯定了人在管理活动中的主体地位，增强了组织的凝聚力，强调了真诚合作的人际关系，有利于人的创造潜力的充分发挥。知识分子聚集的高校管理中以人为本更为重要。
关键词：管理；行政；学术；关系
党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，用科学的发展观指导高校的改革和发展，促进高校全面、协调、可持续的发展，关键是以人为本，处理好高职院管理过程中的几个关系。良好的管理水平，是办好高校的关键；先进的管理理念是高职院管理的灵魂和精髓；科学的管理机制和高素质的管理队伍是高职院科学管理的重要保证。
一、处理好行政权力和学术权力的关系
高职院的行政权力一般分为两个等级，即院、系两级，二者间构成了一个自上而下的权力体系，维持着高校的日常运转。学术权力，更准确地讲，它属于一种权威，权威不同于制度化的权力，权威意味着自愿的依存，并且是支配者和被支配者在目标取向上协调一致。
从现状看，我国高职院的权力大多属于行政权力模式。实行党委领导下的院长负责制，院长人选或者由主管部门直接任命，或者由学院内部通过一定范围的民主选举产生，但必须经主管部门的认可和委任。院长作为强有力的行政长官，代表主管部门来行使权力，院党委通常把握的是学校的政治方向，在学校的具体行政和学术事务上，很少干预。大多数高职院通常按照院、系两级划分层次。但系主任由院长任命，他们必须对院长负责。因此在院、系间形成了严格的等级。权力分别集中在少数几个人的手中，行政权力替代了学术权力，教授一般很少有机会介入各个层次的决策过程，即使是对学术事务也没有太多的发言权。尽管系主任常常是学术上的权威，但他通常做为院长在基层的权力执行代表，不大可能全面地关注全体教师的意见。
我国高职院的这种权力高度集中的院长、系主任管理体制，在机构运行良好的条件下，有助于上下一致，提高管理效率。但不足之处也很明显，这主要表现为：由于权力过于向行政管理偏移，势必削弱了学术权力的发展，学术的主要组成人员——教授在决策中的权威作用被忽略，基层的自主权受到限制，因而抑制了基层创造性的发挥。
从理论上来讲，学院的各级领导既应是学术的权威也应是行政的权威。但在实践中，能够集二者于一身的领导位数却并不多，其中尤其是教育家很少，他们更多的权威来自于行政而非来自学术。所以在很多的高职院，学术往往得不到应有的重视。教授们往往是有内因但无外力，由于上一级领导容易相信下一级领导的汇报，不注重了解基层教师的心态和要求，缺乏制度上的保障，普通教师又找不到一条行之有效的反映他们愿望的渠道。这样也在无形之中助长了上级的独断专行，挫伤了广大教师为学校的发展添砖加瓦的热诚甚至于认真做好本职工作的信心。
二、处理好两支队伍建设的关系
从目前高职院管理队伍看，既有部分博士、教授等学者型人才，又有部分从事党政管理的专职干部，但在管理队伍建设中同样存在过分强调学位学历的现象，特别是新提拨到重要岗位的领导虽无明文规定但都重点考虑博士、硕士等，而长时间从事管理的专职干部大都是原来青年教师中的佼佼者，因为“年轻有为”被选拨到管理岗位；许多人兢兢业业为学校管理工作付出了自己的心血和汗水，但同时部分干部因工作繁忙没有机会和时间提高学历和业务水平，职称耽搁；他们大都处在学院重要的中层管理岗位，对他们工作的认可和经验延续不可小视，因为他们所拥有难以书面表达的管理上的许多模糊知识，这些模糊知识是学校管理、校园文化中的重要部分。学校谈到发展的关键一般认为是人才，各高校都特别重视师资队伍建设，但也不能忽视管理队伍建设。“一流的校舍不如一流的师资，一流的师资不如一流的院长，一个好院长就是一所好学校”，我认为这种观点不无道理。人才固然重要，但管理不好，再好的人才可能留不住。好的院长可以将人才吸引过来，这里院长不仅仅是指院长个人，而是党委、院长领导下的具有现代管理理念的管理团队，一个学校管理中的模糊知识靠管理队伍的稳定才能防止知识流失，而稳定的管理队伍是一个学校稳定和发展的基础。
三、处理好管理与校园文化的关系
文化是一个民族、一个社会、一个国家的精神核心，具有强烈的社会服务和引导功能。校园文化是整个文化体系的一个重要组成部分，其内涵主要包括学术文化、人文文化和管理文化。它在传播和创造社会主义先进文化中具有重要的不可替代的作用。深入挖掘校园文化的育人功能、社会功能、传承功能和创新功能，才能发挥校园文化在社会主义文化建设中的重要作用。学术文化是校园文化的核心，是学院生产力发展的催化剂。学术文化的建设主要包括学术质量建设、学术环境建设、学术道德建设和学术民主建设。学术质量建设要明确“质量第一”的观念，坚持学术为公的态度，树立正确的科技价值观。管理是科学，也是文化。管理文化是校园文化的保障，学院的管理是文化的载体，学院的管理需要文化的支撑，学院管理本身包含并渗透着文化的内涵。管理理念是高校管理的灵魂和精髓，其本身就属于文化建设的范畴，而管理模式和方式、方法的选择也是校园文化建设的组成部分。学院管理创新需要文化的创新，文化的创新也需要通过管理来加以实践和巩固。校园文化的创新指导并规范着学院管理的创新。同时校园文化的创新中所需要确立的新的价值观、新的理想目标、新的组织信念等，又必须通过管理的实践来加以固化。失去了管理依托的文化创新，必然只能是一种精神上的倡导，而难以成为学院师生共同的文化选择。因此，文化的创新指导管理的创新，管理的创新又反过来促进文化的创新，二者密不可分，相辅相成。
校风一般认为是教师教风、学生学风的体现，更重要的还是领导的作风，因为领导的作风直接影响甚至决定了教风、学风的建设。领导作风也同样是通过管理来体现，管理队伍的管理作风一般来自领导的作风，所以校风建设更应该重视管理队伍的工作作风建设，管理队伍稳定，作风正派，积极向上，努力进取，才能在院领导带领下搞好教风、学风建设。
四、处理好管与理的关系
管理应以科学精神为指导，但不能仅仅停留在规章制度的天地里认识科学管理。现代社会对管理不仅仅有科学的要求，还要有人文精神的要求，管理应由管人理事到管事理人转变，学院管理应体现人文精神。即以人为本，把人放在应有的主体位置上，尊重人、关心人。有的学院高薪同样留不住人，而低薪同样有人才稳定的现象，为什么高薪有人还要走呢?他们总是有被遗忘、被冷落的感觉，只是年终给钱而没有受到应有的尊重。人是需要相互沟通和倾诉的，马斯洛需求理论早就提出人的生理需求满足以后情感需要更为重要，重视人才只谈年薪是不全面的，党管人才更应突出思想政治工作，以人为本，管好人才。
学院是非常重视制度建设的，可以说制度制定得科学、致细到位。但仅有完美的制度是不够的，学院工作中确实许多问题是收敛的，按制度办事大多就有答案，如果各级领导没有时间找人谈话和沟通，认为靠制度就能解决一切，这是简单的甚至是机械的解决问题的办法。其实解决问题的过程十分重要，尽管问题最后的结果是一致的，但对人的影响大不相同，甚至相差甚远。解决的好可以总结经验，接受教训，弥补损失，主动改正；解决不好可能以怨报怨，牢骚满腹，消极应付。要从根本上调动人的积极性，必须把以人为本当作一种管理的哲学和观念。在学院管理中贯彻以人为本的原则，就是要根据人的社会价值和心理活动规律发挥人在高校管理中的作用，建立和谐的人际关系，促进人的素质不断提高。人本管理肯定了人在管理活动中的主体地位，增强了组织的凝聚力，强调了真诚合作的人际关系，有利于人的创造潜力的充分发挥。知识分子聚集的高校管理中以人为本更为重要。