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[摘 要]随着对内改革和对外开放的政策不断深入，近年来我国经济实现了飞速发展，其中中小型企业对于经济的贡献不容忽视。中小型企业自身抓住体制改革的重要契机，不断扩大自身规模实现快速发展，但是在其快速发展的背后也伴随着优秀的管理人才和技术人才的流失等重大问题。难以留住优秀人才和人才管理是当前中小型企业在人力资源管理方面所面临的重要难题，使得我国中小型企业也开始重视自身人力资源的管理问题。文章在概括我国中小型企业人力资源管理现状的基础上，指出当前我国中小型企业人力资源管理过程中存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决措施，进而实现中小型企业整体健康发展。
[关键词]中小型企业;人力资源管理;管理制度
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.113
1 前言
从1978年改革开放之后，我国经济实现了飞速发展，市场经济的发展促进了我国各类企业蓬勃发展。企业在快速发展的过程中难免也会暴露出企业在管理方面存在的一些问题。尤其是中小型企业在发展过程中往往只注重利润的增加，而容易忽视其在管理中存在的问题，尤其是人力资源方面的问题。人才是企业发展的关键，随着社会主义市场经济各项制度逐渐完善，市场竞争压力增大，中小型企业在吸引优秀人才方面难以与大型企业竞争，所以中小型企业要重视当前自身在人力资源管理方面存在的问题，积极寻找解决问题的措施，使得自身一直保持活力和市场竞争力。
2 目前中小型企业人力资源管理概述
2.1 中小型企业人力资源管理
随着我国社会主义市场经济不断完善，企业间的竞争也越发激烈，中小型企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，当前亟待解决的问题就是人力资源管理方面存在的问题。人才一直都是中小型企业不断向前发展的力量之源，中小型企业想要充分认识到人力资源管理的重要性，构建符合企业自身发展的用人体系，使未来的发展具有可持续性。所谓的人力资源管理是以企业战略发展要求为基础，科学有效地对企业当前的人才进行合理配置，主要从招聘、激励和考核等方面采取措施，充分激发企业员工的工作积极性，激发员工潜力，鼓励员工为企业创造价值的管理工作。中小型企业科学有效的人力资源管理工作能够促进企业本身更具活力和创新力。
从企业的角度，人力资源管理不单纯指某一项工作，而是一个整体的系统，其中包含人力资源的各个环节。人力资源管理的首要工作是根据中小型企业用人的实际需求制定整体的用人战略。根据中小型企业的用人战略作为企业进行人力资源管理工作的总体指导，对各个岗位的工作进行科学分析，做好岗位描述工作。企业在进行人才招聘时便可以以岗位工作描述作为基础招聘到自身实际需要的人才。其次，对招聘的人才进行岗位配置的时候，中小型企业要对员工做好岗位规划，争取实现员工个人与企业共成长，实现协同发展。最后，在员工和中小型企业协同发展的过程中，人力资源管理工作要为企业和员工之间搭建一个交流和沟通的平台，使得员工和企业之间的矛盾能够在第一时间得到解决，形成共同发展的重要动力。
2.2 中小型企业人力资源管理现状
根据相关数据显示，目前我国中小型企业的数量占已经注册的所有企业数量的30%，为我国居民提供了约为74%的就业岗位。中小型企业在人力资源管理方面的优势主要体现在两个方面：一方面是其灵活的用人和培训机制，能够迅速适应市场形势的变化，及时招聘到企业所需要的人才;另一个方面是用人成本和人力资源培训成本较低，提升企业经济效益。但是，中小型企业当前人力资源的发展还存在以下不足：首先，在招聘人员的培训问题上存在培训不到位的情况。中小型企业由于自身规模的限制，其招聘往往以网上招聘和阶段性招聘为主，目前中小型企业对于招聘进来的人才培训往往是行政部门组织培训一天，主要是对公司的各项制度进行基本讲解，然后让新员工到其岗位实习，实习结束后在老员工的带领下渐渐进入本职工作，但是老员工的水平参差不齐，没有完整的岗位培训体系，在一定程度上影响了新职工未来的发展。其次，薪酬方面缺乏标准且绩效考核不到位。往往中小型企业销售人员的工资是按提成计算，行政人员是固定工资。管理层与普通职工的工资相差较大。最后，中小型企业的人力资源管理工作缺乏整体性。许多中小型企业甚至没有独立的人力资源部门，有关于人事方面的工作往往都是由总经理兼职负责，这也就导致企业的人力资源管理工作缺乏整体性和系统性，没有明确的标准，更没有人力资源的战略性考虑。
3 中小型企业人力资源管理中存在的问题
3.1 人力资源管理制度不健全
当前我国中小型企业在人力资源管理过程中存在的首要问题就是有关于人力资源管理的制度不健全，制度的不健全主要体现在以下四个方面：一是在人员的选拔制度上不健全。人才一直都是中小型企业永葆动力和创新力的源泉，人才的选拔对于中小型企业的发展至关重要。但是当前我国中小型企业在人才的选拔上主要是互联网招聘或是阶段性招聘，且并未建立严格的招聘制度，人才招聘流程不专业，关于人才选拔完全有赖于主管的个人意志，甚至还存在走后门的现象，影响了中小型企业对人才的正确选拔;二是薪酬设计不合理，没有一个薪酬体系，这就使得员工工作没有动力和创造力，员工薪酬完全是由部门主管决定而不是业绩导向性，致使员工不钻研本职工作而是一味讨好领导;三是劳动关系存在争议，部分中小型企业法律意识淡薄，与员工签订霸王合同，导致劳动争议较多，员工与企业存在矛盾大;四是缺乏绩效考核制度，中小型企业没有完善的绩效考核制度，仅仅简单粗暴地规定员工需要完成业绩，完全不考虑岗位差别等情况。 3.2 人力管理资源的观念落后
当前虽然我国经济整体上有了很大发展，部分中小型企业也逐渐意识到了企业进行人力资源管理的重要性，开始正视企业人力资源管理存在的问題，但是仍然存在一部分中小型企业的管理层仅仅注重眼前的利益，忽视对人力资源的建设，依旧沿袭传统专制的人才管理方式，采用依靠各项行政事务对员工严格监督的方式管理，最终导致优秀人才的流失，影响企业未来的发展。 3.3 对人力资源管理的投入低
中小型企业当前人力资源管理上还存在的问题就是对人力资源管理的投入太低，使得各项基本制度难以建立，忽视人力资源开发工作。主要体现在对员工培训投入的成本太低，如果员工接受到良好的培训，自身综合素质得到提升也会使得企业得到提升。但是部分中小型企业忽视对员工继续教育的培养，不在员工培训教育上投入成本，使得员工甘于现状，不去学习新的知识技能，开阔眼界，最终使得企业缺乏活力与创新力影响未来发展。
3.4 人力资源管理执行不到位
中小型企业在人力资源管理的工作中还面临一个重要的问题，就是部分中小型企业已经建立相应的人力资源管理制度，例如人才招聘制度、绩效考核制度以及薪酬制度等，但是在各项制度落实的时候存在执行不到位的情况。相关的人力资源制度已经建立，但是在具体的人事管理的过程中还是依赖于传统的行政性人事管理。
4 中小型企业人力资源管理对策
实际上人力资源管理的工作主要分为两种：宏观人力资源管理和微观人力资源管理。宏观的人力资源管理工作往往指的是对全社会的人力资源情况进行合理地配置;微观的人力资源管理工作往往就是强调处理企业与职工间的关系，如何激发出职工最大的潜能让其为企业创造更多的价值。中小型企业的人力资源管理通常指的是微观的人力资源管理工作，运用各种科学有效的手段来激励员工，充分发挥员工的价值。科学有效的人力资源管理工作能够在员工实现其个人价值的同时，企业价值也得到提升。因此解决好中小型企业的人力资源管理中存在的问题，有利于职工和企业的价值同步实现。解决中小型企业在人力资源管理方面存在的问题，可以采取以下四点措施。
4.1 完善人力资源管理制度及体系
当前激烈的市场竞争环境下，中小型企业想要留住和挖掘更多的人才，激发企业的活力和创造力，需要采取的措施就是不断完善中小型企业的人力资源管理制度和体系，将制度和体系文字化、章程化。成立专门的人力资源部门，专门负责本企业的招聘、薪酬和绩效考核等工作。同时人力资源部门还应作为职工和企业沟通的桥梁，及时向管理层反映企业当前职工的思想状态，同时将企业精神传达给职工，不断解决员工和企业间的矛盾。
4.2 借鉴国内外先进的人力资源管理制度
中小型企业在建立自身的人力资源管理制度的过程中可以借鉴一些国内外大中型企业先进的人力资源管理制度，改变自身传统的行政性人事监督管理。中小型企业的管理层要学习现代化以人为本的管理思想，在企业不断提升的过程中重视员工整体能力的提升，发挥职工的潜力和价值。管理者在进行人力资源管理的过程中实行人性化的思维方式，站在企业员工的角度分析和解决问题，根据员工个人的潜力合理配置岗位，充分发挥员工的潜能进而提升工作效率。
4.3 管理者加强对人力资源管理的重视和投入
中小型企业的管理者要不断加强对人力资源管理的重视和投入，这里所说的投入不仅指的是物质上的投入，还有对人力资源各项制度建立的投入。比如说在人才招聘制度方面，要逐渐拓宽招聘渠道，除了互联网招聘的模式，还可以与高校合作，吸纳优秀的毕业生。另外，在职工培训上企业要加大投入，建立一套科学完整的员工培训体系，请专业的机构和人才对员工进行职业道德和技能上的培训。同时还应鼓励有潜力和能力的员工继续深造，为其提供继续深造的资金等。
4.4 加大人力资源管理工作的执行力
企业要重视人力资源管理工作，在日常工作中管理层要支持配合人力资源管理部门的工作。完善的人力资源管理奖惩机制能够最大程度激发员工工作的积极性和创造力。奖励主要是物质奖励和精神奖励，物质奖励通过奖金或是奖品的方式发放给优秀职工，精神奖励则可以强化职工对企业的责任心。同时，奖励机制要综合考量每个岗位的特性制定，确保奖励机制能够发挥其价值，在日常工作中不断加大人力资源管理工作的执行力。
5 结论
随着我国市场经济各项制度的完善，企业间的竞争日趋激烈，所以中小型企业要充分认识到人才对于企业未来发展的重要性，不断正视企业在人力资源管理中存在的问题，寻找解决办法，从而增强自身的竞争力，推动国家经济的发展。
参考文献：
[1]孙青竹.略谈中小型企业人力资源管理中存在问题及对策[C].《教师教学能力发展研究》科研成果集（第六卷），2017：9.
[2]呂源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源，2019（16）：94-96.
[关键词]中小型企业;人力资源管理;管理制度
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.113
1 前言
从1978年改革开放之后，我国经济实现了飞速发展，市场经济的发展促进了我国各类企业蓬勃发展。企业在快速发展的过程中难免也会暴露出企业在管理方面存在的一些问题。尤其是中小型企业在发展过程中往往只注重利润的增加，而容易忽视其在管理中存在的问题，尤其是人力资源方面的问题。人才是企业发展的关键，随着社会主义市场经济各项制度逐渐完善，市场竞争压力增大，中小型企业在吸引优秀人才方面难以与大型企业竞争，所以中小型企业要重视当前自身在人力资源管理方面存在的问题，积极寻找解决问题的措施，使得自身一直保持活力和市场竞争力。
2 目前中小型企业人力资源管理概述
2.1 中小型企业人力资源管理
随着我国社会主义市场经济不断完善，企业间的竞争也越发激烈，中小型企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，当前亟待解决的问题就是人力资源管理方面存在的问题。人才一直都是中小型企业不断向前发展的力量之源，中小型企业想要充分认识到人力资源管理的重要性，构建符合企业自身发展的用人体系，使未来的发展具有可持续性。所谓的人力资源管理是以企业战略发展要求为基础，科学有效地对企业当前的人才进行合理配置，主要从招聘、激励和考核等方面采取措施，充分激发企业员工的工作积极性，激发员工潜力，鼓励员工为企业创造价值的管理工作。中小型企业科学有效的人力资源管理工作能够促进企业本身更具活力和创新力。
从企业的角度，人力资源管理不单纯指某一项工作，而是一个整体的系统，其中包含人力资源的各个环节。人力资源管理的首要工作是根据中小型企业用人的实际需求制定整体的用人战略。根据中小型企业的用人战略作为企业进行人力资源管理工作的总体指导，对各个岗位的工作进行科学分析，做好岗位描述工作。企业在进行人才招聘时便可以以岗位工作描述作为基础招聘到自身实际需要的人才。其次，对招聘的人才进行岗位配置的时候，中小型企业要对员工做好岗位规划，争取实现员工个人与企业共成长，实现协同发展。最后，在员工和中小型企业协同发展的过程中，人力资源管理工作要为企业和员工之间搭建一个交流和沟通的平台，使得员工和企业之间的矛盾能够在第一时间得到解决，形成共同发展的重要动力。
2.2 中小型企业人力资源管理现状
根据相关数据显示，目前我国中小型企业的数量占已经注册的所有企业数量的30%，为我国居民提供了约为74%的就业岗位。中小型企业在人力资源管理方面的优势主要体现在两个方面：一方面是其灵活的用人和培训机制，能够迅速适应市场形势的变化，及时招聘到企业所需要的人才;另一个方面是用人成本和人力资源培训成本较低，提升企业经济效益。但是，中小型企业当前人力资源的发展还存在以下不足：首先，在招聘人员的培训问题上存在培训不到位的情况。中小型企业由于自身规模的限制，其招聘往往以网上招聘和阶段性招聘为主，目前中小型企业对于招聘进来的人才培训往往是行政部门组织培训一天，主要是对公司的各项制度进行基本讲解，然后让新员工到其岗位实习，实习结束后在老员工的带领下渐渐进入本职工作，但是老员工的水平参差不齐，没有完整的岗位培训体系，在一定程度上影响了新职工未来的发展。其次，薪酬方面缺乏标准且绩效考核不到位。往往中小型企业销售人员的工资是按提成计算，行政人员是固定工资。管理层与普通职工的工资相差较大。最后，中小型企业的人力资源管理工作缺乏整体性。许多中小型企业甚至没有独立的人力资源部门，有关于人事方面的工作往往都是由总经理兼职负责，这也就导致企业的人力资源管理工作缺乏整体性和系统性，没有明确的标准，更没有人力资源的战略性考虑。
3 中小型企业人力资源管理中存在的问题
3.1 人力资源管理制度不健全
当前我国中小型企业在人力资源管理过程中存在的首要问题就是有关于人力资源管理的制度不健全，制度的不健全主要体现在以下四个方面：一是在人员的选拔制度上不健全。人才一直都是中小型企业永葆动力和创新力的源泉，人才的选拔对于中小型企业的发展至关重要。但是当前我国中小型企业在人才的选拔上主要是互联网招聘或是阶段性招聘，且并未建立严格的招聘制度，人才招聘流程不专业，关于人才选拔完全有赖于主管的个人意志，甚至还存在走后门的现象，影响了中小型企业对人才的正确选拔;二是薪酬设计不合理，没有一个薪酬体系，这就使得员工工作没有动力和创造力，员工薪酬完全是由部门主管决定而不是业绩导向性，致使员工不钻研本职工作而是一味讨好领导;三是劳动关系存在争议，部分中小型企业法律意识淡薄，与员工签订霸王合同，导致劳动争议较多，员工与企业存在矛盾大;四是缺乏绩效考核制度，中小型企业没有完善的绩效考核制度，仅仅简单粗暴地规定员工需要完成业绩，完全不考虑岗位差别等情况。 3.2 人力管理资源的观念落后
当前虽然我国经济整体上有了很大发展，部分中小型企业也逐渐意识到了企业进行人力资源管理的重要性，开始正视企业人力资源管理存在的问題，但是仍然存在一部分中小型企业的管理层仅仅注重眼前的利益，忽视对人力资源的建设，依旧沿袭传统专制的人才管理方式，采用依靠各项行政事务对员工严格监督的方式管理，最终导致优秀人才的流失，影响企业未来的发展。 3.3 对人力资源管理的投入低
中小型企业当前人力资源管理上还存在的问题就是对人力资源管理的投入太低，使得各项基本制度难以建立，忽视人力资源开发工作。主要体现在对员工培训投入的成本太低，如果员工接受到良好的培训，自身综合素质得到提升也会使得企业得到提升。但是部分中小型企业忽视对员工继续教育的培养，不在员工培训教育上投入成本，使得员工甘于现状，不去学习新的知识技能，开阔眼界，最终使得企业缺乏活力与创新力影响未来发展。
3.4 人力资源管理执行不到位
中小型企业在人力资源管理的工作中还面临一个重要的问题，就是部分中小型企业已经建立相应的人力资源管理制度，例如人才招聘制度、绩效考核制度以及薪酬制度等，但是在各项制度落实的时候存在执行不到位的情况。相关的人力资源制度已经建立，但是在具体的人事管理的过程中还是依赖于传统的行政性人事管理。
4 中小型企业人力资源管理对策
实际上人力资源管理的工作主要分为两种：宏观人力资源管理和微观人力资源管理。宏观的人力资源管理工作往往指的是对全社会的人力资源情况进行合理地配置;微观的人力资源管理工作往往就是强调处理企业与职工间的关系，如何激发出职工最大的潜能让其为企业创造更多的价值。中小型企业的人力资源管理通常指的是微观的人力资源管理工作，运用各种科学有效的手段来激励员工，充分发挥员工的价值。科学有效的人力资源管理工作能够在员工实现其个人价值的同时，企业价值也得到提升。因此解决好中小型企业的人力资源管理中存在的问题，有利于职工和企业的价值同步实现。解决中小型企业在人力资源管理方面存在的问题，可以采取以下四点措施。
4.1 完善人力资源管理制度及体系
当前激烈的市场竞争环境下，中小型企业想要留住和挖掘更多的人才，激发企业的活力和创造力，需要采取的措施就是不断完善中小型企业的人力资源管理制度和体系，将制度和体系文字化、章程化。成立专门的人力资源部门，专门负责本企业的招聘、薪酬和绩效考核等工作。同时人力资源部门还应作为职工和企业沟通的桥梁，及时向管理层反映企业当前职工的思想状态，同时将企业精神传达给职工，不断解决员工和企业间的矛盾。
4.2 借鉴国内外先进的人力资源管理制度
中小型企业在建立自身的人力资源管理制度的过程中可以借鉴一些国内外大中型企业先进的人力资源管理制度，改变自身传统的行政性人事监督管理。中小型企业的管理层要学习现代化以人为本的管理思想，在企业不断提升的过程中重视员工整体能力的提升，发挥职工的潜力和价值。管理者在进行人力资源管理的过程中实行人性化的思维方式，站在企业员工的角度分析和解决问题，根据员工个人的潜力合理配置岗位，充分发挥员工的潜能进而提升工作效率。
4.3 管理者加强对人力资源管理的重视和投入
中小型企业的管理者要不断加强对人力资源管理的重视和投入，这里所说的投入不仅指的是物质上的投入，还有对人力资源各项制度建立的投入。比如说在人才招聘制度方面，要逐渐拓宽招聘渠道，除了互联网招聘的模式，还可以与高校合作，吸纳优秀的毕业生。另外，在职工培训上企业要加大投入，建立一套科学完整的员工培训体系，请专业的机构和人才对员工进行职业道德和技能上的培训。同时还应鼓励有潜力和能力的员工继续深造，为其提供继续深造的资金等。
4.4 加大人力资源管理工作的执行力
企业要重视人力资源管理工作，在日常工作中管理层要支持配合人力资源管理部门的工作。完善的人力资源管理奖惩机制能够最大程度激发员工工作的积极性和创造力。奖励主要是物质奖励和精神奖励，物质奖励通过奖金或是奖品的方式发放给优秀职工，精神奖励则可以强化职工对企业的责任心。同时，奖励机制要综合考量每个岗位的特性制定，确保奖励机制能够发挥其价值，在日常工作中不断加大人力资源管理工作的执行力。
5 结论
随着我国市场经济各项制度的完善，企业间的竞争日趋激烈，所以中小型企业要充分认识到人才对于企业未来发展的重要性，不断正视企业在人力资源管理中存在的问题，寻找解决办法，从而增强自身的竞争力，推动国家经济的发展。
参考文献：
[1]孙青竹.略谈中小型企业人力资源管理中存在问题及对策[C].《教师教学能力发展研究》科研成果集（第六卷），2017：9.
[2]呂源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源，2019（16）：94-96.