隨着经济的增长和就业市场的扩大，人员招聘的行情正在朝着有利于求职者的方向发展。发表在《财富》杂志上的一篇文章中说：“无就业型的经济复苏气数已尽。”“最优秀的管理人员”是特别难以聘到的，因为这些求职者面前可能摆着大量的机会。
　　对于我所招聘的管理人员来说，情况的确如此。在去年一年中，我看到求职者的心态明显好转，他们对潜在雇主的标准和期望有所提升。根据一项调查，即使求职者感到满意，其中也大约有半数的求职者把当前的职位看作临时跳板，这表明，求职者仍在积极地四处寻找心目中更为满意的工作。
　　这种就业行情的变化对于人力资源主管以及负责招聘的专员来说意味着什么呢？或许意味着招聘到合心的员工更难，也意味着企业的核心人才随时有可能抬腿走人。但有一点是确定无疑的：这种就业行情是企业重新评估招聘流程的好时机。这并不意味着发生了重大变化或者要开出的薪水会高得离谱，而是意味着发生了一些微妙的变化，这些变化可能会向求职者发出积极的信号，而不仅仅是发出警示信号。这里有几个问题需要招聘专员斟酌考虑。

招聘流程是否完善

　　●尽早沟通，经常沟通
　　对于招聘和面试过程，求职者常常抱怨的是在第一轮或第二轮面试之后的那种貌似公开透明的态度。面试官的问题是什么意思？他们不再考虑我了吗？他们要查看我的推荐信？我还能算候选人吗？
　　求职者，特别是申请高级管理岗位的求职者，谁也不想被蒙在鼓里。甚至在无可奉告的情况下，招聘专员也需要对于求职过程中每一步的情况向求职者进行明确的传达，让他们知道何时才会收到回复意见，是否还要等待复试，何时才能做出最后决定，等等。如果不这样做，一家公司在求职者中很快就会名声扫地。“千里之堤毁于蚁穴”，在人才紧俏的当下，企业为了在求职者中打造好口碑想尽办法，但毁坏名声往往只在于一两个不起眼的细节。
　　●尊重求职者的隐私
　　特别是在备受关注的岗位求职中，高管岗位和其他岗位的求职者不想向目前的下属透露自己的求职信息，这一点是可想而知的：在新的职位还没有保证的情况下，何必在工作场所制造紧张气氛呢？负责招聘的面试官们对于这个问题一定要敏感，特别是在招聘的初期阶段，更要警觉起来。在招聘的初期阶段，大概还只是接触求职材料表单上的推荐信，然而一旦面试进入最后阶段，就会对求职材料进行更深层次的审核。因此，尊重求职者的隐私，对一些机密性材料要守口如瓶，这是对招聘工作的一项根本要求。
　　●制订行动预案
　　笔者曾向客户单位提出建议：在最终面试之后，尽快向选定的求职者提供任职岗位。理想的情况是，在最终面试的当天就为其提供岗位。这意味着，在最终面试之前，负责招聘的面试官或高管一定要预想到对方提出的任职条件，预想到最终面谈中可能出现的情况，要预先制订职位计划。须知，完成这项工作的时间越往后推移，求职者接受岗位任职的可能性就越小。

公开公司的真实状况

　　●员工流动率信息要保持公开透明
　　当前，对于一些正处于过渡时期的公司来说，特别是受到严重干预的行业，如医疗卫生行业和高等教育行业，CEO的流动率创下了历史新高。有多种因素导致这一趋势，其中包括婴儿潮时期出生的一代人出现了大规模退休的情况。
　　然而企业应该注意，潜在的求职者对于高管和员工的这种流动是如何看待的。毕竟高管和员工离职有可能意味着公司正处于挣扎之中，会因此而拒绝那些寻求稳定岗位的求职者，或者拒绝想通过某个岗位来实现职业目标的人。
　　企业要直面而不是逃避员工流动率问题，不管问题是真实的还是谣传的，都要正面地与求职者沟通，要明确表示公司正在如何努力保留最佳管理人员和优秀员工。
　　●弥合年龄差距
　　60后、70后、80后以及90后共处一个职场，不同代际之间与工作相关的性格特征差异越发明显，对业务的影响也越来越大。从公司文化、员工选拔、发展和保留，到业务流程、组织框架、领导团队，代际差距正在对员工这一组织最宝贵的资源产生着影响。
　　关于代际人群性格差距的研究，分析了四个不同世代的员工与工作相关的性格方面的差异，这四个世代分别是沉默世代、婴儿潮世代、X世代、Y世代。你的公司如何看待不同代际的员工？它是不是“老一派”，对于千禧一代的劳动大军毫无吸引力？它是不是过于强调技术，会将婴儿潮时期出生的、赞赏传统商业做法的人才拒之门外？不同时代的员工相处得和谐吗？正如皮尤研究中心指出的那样：这是一种微妙的平衡，尤其是在劳动力框架结构正在发生变化的情况下，这种平衡需要特别关注。
　　●保持消息灵通
　　在新闻媒体、社交媒体或者玻璃门（GlassDoor）和领英（LinkedIn）等职业网站上，分享着大量的企业信息，这些信息关乎用人单位的优势或劣势。不管它们对你们公司的评论或评价如何，都要积极主动地对批评意见做出回应。
　　作为用人单位，要确保将公司的意见公之于众。《哈佛商业评论》上的一篇文章极力主张：“对于领导们来说，现在是注重加强企业雇主品牌建设的时候了。”任何企业的声誉都不会是毫无瑕疵的，潜在员工更尊重那些公平自律的企业。

抉择后的信息透明度

　　企业理所当然地想把更多的时间、注意力和资源投到它认为最具潜力的员工身上。但是，这也意味着其他人的机会将随之减少，对公司做出实质贡献的绝大多数人的士气可能会低落。有时候，优秀和平等不能两全。问题不是选不选高潜力人才，而是如何做得可靠稳妥，以减少来自其他成员的阻力和不满，使团队不致丧失动力。
　　一些机构的研究表明，所有高潜力人才都是高绩效员工，但是绝大多数高绩效员工并非都是高潜力人才。换言之，现在工作干得出色的人不少，但是他们当中，将来能够担当重任的人并不多。因此，面试官要就潜在员工的潜力指标如正确的动机、求知欲、洞察力、沟通力和意志力等给出评判意见。
　　一旦你鉴别出高潜力人才，公布信息时要小心。这是一个微妙的问题：如果信息完全公开，未被选中的人会大失所望，而被选中的高潜力人才如果愿望未能满足也会精神沮丧。由于这个原因，许多企业尽量“隐瞒”信息。一项研究发现，78%的公司没有把他们的选择告诉高潜力人才，但是90%的情况下，员工最终还是知道了。同时，那些对员工坦诚相告其发展计划的公司能够更好地留住人才。
　　我坚信，公开透明要比隐瞒消息好。如果你能做到流程周密、合理、公平，你的结论就经得起推敲，就能赢得支持。对于那些被选中的高潜力人才，要让他们知道组织很看重他们，要鼓励他们达到为其设定的高标准。对于其他那些维持组织正常运转的人，企业也要重视他们，善待他们，支付他们合理的薪酬，继续引领、激励他们。
　　的确，现在的人才市场是一个求职者的市场，但是最终的选择权仍然属于用人方。为了持续吸引和留住最优秀的人才，在未来的几年中，趁招聘形势还没有再度动荡起来之前，声誉良好的企业必须建立一套维护良好声誉的招聘做法，创建起一支强大的领导团队。 责编/张晓莉
　　文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。