论文部分内容阅读
摘要：随着经济的发展，企业不断兴起，人力资源管理是企业发展过程中最重要的一个部门，影响着企业的发展，薪酬管理作为人力资源管理中最重要的组成部分，直接关系到企业员工的去留。因此，企业要想留住人才，就需要对人力资源薪酬管理工作进行完善，本文就对企业人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出相应解决措施，以期为企业人力资源管理工作提供参考依据。
关键词：人力资源管理；薪酬激励策略；优化对策研究
引言
薪酬是每一位员工应当取得的工作报酬，直接影响着员工的工作积极性，在企业不断人性化管理的背景下，企业员工最薪酬又有了更高的追求，使得企业员工出现跳槽的几率上升，企业面临人才留不住的局面[1]。面对此种情况，企业就需要对现有的人力资源薪酬管理工作重新计划，保证每一位员工的利益，从而留住人才，推动企业快速发展。
1人力资源薪酬管理工作中存在的问题分析
1.1薪酬管理重视不够
企业因为资金、规模等现实条件的制约，导致企业管理者过于重视经济利益的实现而忽略对核心人才的有效管理。主要体现在管理者对于薪酬管理的重要性认识不足，企业缺乏行之有效的薪酬管理制度，对员工的工作绩效也不能够有效地评估，从而在薪酬分配的公平性、合理性以及激励性等方面都会存在较大的问题与不足。
1.2企业人力资源薪酬管理缺乏奖励激励机制
在我国社会经济快速发展的背景下，企业市场竞争不断激烈，在此种情况下，部分企业为了在市场上站住脚步，也不断进行改革，但是在改革的过程中却忽略了人力资源薪酬管理，使得企业人力资源薪酬管理缺乏奖励激烈机制，具体主要体现在以下两个方面：一方面，由于每一位员工工作强度不一样，其所获取的报酬也应该不一样，但是企业在工资发放过程中没有做到“按劳分配”，使得工作强度大的员工并没有获取应得的报酬，且福利待遇缺乏计划性，缺乏对企业员工知识、工作能力等方面进行考核，造成薪酬体系结构单一，不能提高员工工作积极性。另一方面，企业人力资源薪酬管理主要采用物质奖励为主，缺乏其他方面的奖励激励，无法满足员工需求，导致企业内部优秀员工大量流失，出现人才短缺的局面，影响企业的发展。
1.3缺乏完善的绩效考核体系
在市场环境之下，完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对员工的积极性造成了打击，影响公司的持续发展。
2人力资源管理薪酬激励策略的优化对策
2.1由“一岗一薪”向“一岗多薪”转变
企业薪酬管理制度中对于岗位和薪酬的设计大多是遵循“一岗一薪”原则，即一个岗位职务就对应一个固定的薪酬等级。这种工资结构虽然清晰明确，服务对象固定，也能够有效简化人力资源部门的工作复杂程度，容易执行和操作，但这种薪酬分配原则的缺点是显而易见的。由于员工工资都由岗位职务确定，那么每一个员工所负责和完成的工作内容也就随之确定，员工不会去主动承担自己岗位之外的工作业务，也不会频繁与其他部门进行沟通交流。即便部分员工为了更好地完成工作主动与其他部门进行工作协调，并负责多方面的工作業务，但由于基于这样的分配原则不能够获得额外的薪酬奖励，从而会打消积极员工的工作热情，严重影响民营企业的工作效率。因此，民营企业应该由“一岗一薪”制度改变为“一岗多薪”制度，允许员工基于自己的工作能力负责多项工作业务，并给予多岗位的综合薪酬。这种制度不仅能够极大地提升员工工作积极性，不断提高能力和积累经验，而且各部门之间的沟通与联系程度也会不断加强，合作关系也日益融洽，从而全面提高企业的整体运营管理效率。
2.2企业明确人才资源薪酬分配原则和管理体系
企业要想保证所制定的人才资源薪酬管理制度合理就需要明确人才资源薪酬分配原则和管理体系，具体可以从以下几个方面进行：第一，企业需要从人力资源薪酬分配制度的高度对薪酬管理体系进行设计，并在设计的过程中对企业的现实情况进行考虑，从而企业所构建的人才薪酬分配原则和管理体系的科学合理性。第二，企业需要根据员工的发展情况和企业发展情况制定企业发展规划，创造轻松工作氛围，让员工可以在企业内部专注精力工作。第三，随着我国社会经济的快速发展我，我国市场经济变化形式多样，在此种情况下，企业在制定人才资源薪酬分配原则和管理体系时需要对市场行情进行考虑，并对每一位员工的工作岗位进行考虑，精确估算每一位员工为企业带来的经济效益，按照员工的工作情况进行薪酬分配。第四，企业可以高薪聘请人力资源薪酬管理人才，让其对员工进行专业指导，并为企业构建一个符合企业发展的科学的人才资源薪酬分配原则和管理体系，进一步提高企业人力资源薪酬管理质量。
2.3采取多样化的激励方式
随着社会的发展，企业员工对企业的要求也增多，希望企业给予的激励不止局限于物质方面，也希望在精神方面上获到激励。因此，企业在激励员工的时候，要注意选择正确的激励方式，同时注重物质激励和精神激励，缺一不可。企业根据自身的生产特点和企业员工的学历、年龄和职位，在不违背公平的情况下，建立有侧重点的激励体制，按照激励的层次，采取不同的激励手段。
2.4优化薪酬结构
从薪酬结构层面来看，岗位薪酬以及绩效薪酬之间的比例要做到更加协调，绩效工作对于员工工作积极性来说具有明显的提升作用，但是也不能够因此过于拔高绩效薪酬比例，毕竟绩效本身具有波动性，一方面取决于员工的努力，另一方面也取决于一些不可控因素的影响，举例而言，行业景气与否、国家调控等等，因此绩效波动的情况下，员工的总收入水平会有较大的波动和变化。这会导致员工薪酬层面的不安全感大幅度的增加，影响到薪酬激励的有效性，绩效薪酬比例比较低的时候，员工薪酬水平因为波动不大，其工作积极性会大打折扣。针对这种情况，需要企业科学合理的界定绩效薪酬以及岗位薪酬之间的比例，让员工一方面对于薪酬总额有一个安全感，另一方面还可以努力工作去获得较高的绩效薪酬。
2.5完善考核制度
建立科学有效的绩效考核体系。事业单位如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位测评和以岗定薪就没有任何意义，人才激励也就无从谈起。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动人才的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与绩效考核严格挂钩。通过对人才的绩效考核，树立人才正面典型，确保能者优、差者劣，优者上，劣者下。
结语
总之，在当前的社会发展环境中，各企业都面临着非常激烈的市场竞争环境，只有充分的重视人员的力量，通过采取科学有效的薪酬激励政策才能够使得人员的企业归属感得到彻底的激发。企业才能够留住和吸引更加优秀的人来来致力于企业的长远发展。企业的人力资源薪酬激励必须注重从多样化的对策上来提升激励效果和人员管理水平，才能够真正的服务企业的综合优势提升。
参考文献：
[1]崔建新，等.国有企业高管薪酬激励研究综述及展望[J].财会月刊，2018，（5）：100-106.
[2]陈希源.事业单位薪酬管理体制改革方法初探[J].人力资源管理，2018，（2）：281-282.
[3]王宇佳.企业薪酬与绩效管理激励作用的发挥实现[J].人力资源管理，2018，（2）：28-29.
关键词：人力资源管理；薪酬激励策略；优化对策研究
引言
薪酬是每一位员工应当取得的工作报酬，直接影响着员工的工作积极性，在企业不断人性化管理的背景下，企业员工最薪酬又有了更高的追求，使得企业员工出现跳槽的几率上升，企业面临人才留不住的局面[1]。面对此种情况，企业就需要对现有的人力资源薪酬管理工作重新计划，保证每一位员工的利益，从而留住人才，推动企业快速发展。
1人力资源薪酬管理工作中存在的问题分析
1.1薪酬管理重视不够
企业因为资金、规模等现实条件的制约，导致企业管理者过于重视经济利益的实现而忽略对核心人才的有效管理。主要体现在管理者对于薪酬管理的重要性认识不足，企业缺乏行之有效的薪酬管理制度，对员工的工作绩效也不能够有效地评估，从而在薪酬分配的公平性、合理性以及激励性等方面都会存在较大的问题与不足。
1.2企业人力资源薪酬管理缺乏奖励激励机制
在我国社会经济快速发展的背景下，企业市场竞争不断激烈，在此种情况下，部分企业为了在市场上站住脚步，也不断进行改革，但是在改革的过程中却忽略了人力资源薪酬管理，使得企业人力资源薪酬管理缺乏奖励激烈机制，具体主要体现在以下两个方面：一方面，由于每一位员工工作强度不一样，其所获取的报酬也应该不一样，但是企业在工资发放过程中没有做到“按劳分配”，使得工作强度大的员工并没有获取应得的报酬，且福利待遇缺乏计划性，缺乏对企业员工知识、工作能力等方面进行考核，造成薪酬体系结构单一，不能提高员工工作积极性。另一方面，企业人力资源薪酬管理主要采用物质奖励为主，缺乏其他方面的奖励激励，无法满足员工需求，导致企业内部优秀员工大量流失，出现人才短缺的局面，影响企业的发展。
1.3缺乏完善的绩效考核体系
在市场环境之下，完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对员工的积极性造成了打击，影响公司的持续发展。
2人力资源管理薪酬激励策略的优化对策
2.1由“一岗一薪”向“一岗多薪”转变
企业薪酬管理制度中对于岗位和薪酬的设计大多是遵循“一岗一薪”原则，即一个岗位职务就对应一个固定的薪酬等级。这种工资结构虽然清晰明确，服务对象固定，也能够有效简化人力资源部门的工作复杂程度，容易执行和操作，但这种薪酬分配原则的缺点是显而易见的。由于员工工资都由岗位职务确定，那么每一个员工所负责和完成的工作内容也就随之确定，员工不会去主动承担自己岗位之外的工作业务，也不会频繁与其他部门进行沟通交流。即便部分员工为了更好地完成工作主动与其他部门进行工作协调，并负责多方面的工作業务，但由于基于这样的分配原则不能够获得额外的薪酬奖励，从而会打消积极员工的工作热情，严重影响民营企业的工作效率。因此，民营企业应该由“一岗一薪”制度改变为“一岗多薪”制度，允许员工基于自己的工作能力负责多项工作业务，并给予多岗位的综合薪酬。这种制度不仅能够极大地提升员工工作积极性，不断提高能力和积累经验，而且各部门之间的沟通与联系程度也会不断加强，合作关系也日益融洽，从而全面提高企业的整体运营管理效率。
2.2企业明确人才资源薪酬分配原则和管理体系
企业要想保证所制定的人才资源薪酬管理制度合理就需要明确人才资源薪酬分配原则和管理体系，具体可以从以下几个方面进行：第一，企业需要从人力资源薪酬分配制度的高度对薪酬管理体系进行设计，并在设计的过程中对企业的现实情况进行考虑，从而企业所构建的人才薪酬分配原则和管理体系的科学合理性。第二，企业需要根据员工的发展情况和企业发展情况制定企业发展规划，创造轻松工作氛围，让员工可以在企业内部专注精力工作。第三，随着我国社会经济的快速发展我，我国市场经济变化形式多样，在此种情况下，企业在制定人才资源薪酬分配原则和管理体系时需要对市场行情进行考虑，并对每一位员工的工作岗位进行考虑，精确估算每一位员工为企业带来的经济效益，按照员工的工作情况进行薪酬分配。第四，企业可以高薪聘请人力资源薪酬管理人才，让其对员工进行专业指导，并为企业构建一个符合企业发展的科学的人才资源薪酬分配原则和管理体系，进一步提高企业人力资源薪酬管理质量。
2.3采取多样化的激励方式
随着社会的发展，企业员工对企业的要求也增多，希望企业给予的激励不止局限于物质方面，也希望在精神方面上获到激励。因此，企业在激励员工的时候，要注意选择正确的激励方式，同时注重物质激励和精神激励，缺一不可。企业根据自身的生产特点和企业员工的学历、年龄和职位，在不违背公平的情况下，建立有侧重点的激励体制，按照激励的层次，采取不同的激励手段。
2.4优化薪酬结构
从薪酬结构层面来看，岗位薪酬以及绩效薪酬之间的比例要做到更加协调，绩效工作对于员工工作积极性来说具有明显的提升作用，但是也不能够因此过于拔高绩效薪酬比例，毕竟绩效本身具有波动性，一方面取决于员工的努力，另一方面也取决于一些不可控因素的影响，举例而言，行业景气与否、国家调控等等，因此绩效波动的情况下，员工的总收入水平会有较大的波动和变化。这会导致员工薪酬层面的不安全感大幅度的增加，影响到薪酬激励的有效性，绩效薪酬比例比较低的时候，员工薪酬水平因为波动不大，其工作积极性会大打折扣。针对这种情况，需要企业科学合理的界定绩效薪酬以及岗位薪酬之间的比例，让员工一方面对于薪酬总额有一个安全感，另一方面还可以努力工作去获得较高的绩效薪酬。
2.5完善考核制度
建立科学有效的绩效考核体系。事业单位如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位测评和以岗定薪就没有任何意义，人才激励也就无从谈起。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动人才的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与绩效考核严格挂钩。通过对人才的绩效考核，树立人才正面典型，确保能者优、差者劣，优者上，劣者下。
结语
总之，在当前的社会发展环境中，各企业都面临着非常激烈的市场竞争环境，只有充分的重视人员的力量，通过采取科学有效的薪酬激励政策才能够使得人员的企业归属感得到彻底的激发。企业才能够留住和吸引更加优秀的人来来致力于企业的长远发展。企业的人力资源薪酬激励必须注重从多样化的对策上来提升激励效果和人员管理水平，才能够真正的服务企业的综合优势提升。
参考文献：
[1]崔建新，等.国有企业高管薪酬激励研究综述及展望[J].财会月刊，2018，（5）：100-106.
[2]陈希源.事业单位薪酬管理体制改革方法初探[J].人力资源管理，2018，（2）：281-282.
[3]王宇佳.企业薪酬与绩效管理激励作用的发挥实现[J].人力资源管理，2018，（2）：28-29.