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摘 要：深化国企改革，是国企现代化发展的内在要求，也是促进新的市场经济体制下，国企可持续战略发展的重要支撑。本文分析了国企干部管理工作的特点及存在的问题，并在此基础之上，从优化内控管理建设、建立健全管理制度、干部选拔任用公开透明、建立能“上”能“下”的工作机制等方面，阐述了新形势下国企干部管理工作的创新策略。
关键词：新形式 国有企业 干部管理 工作创新
一、引言
国企干部管理是国企经营发展的重要内容，更是体制改革背景之下，国企内控管理建设的重点。当前，国企正处于改革的新阶段，如何强化干部管理，建立完善的管理制度机制，直接关系到国企的战略性发展布局，也影响改革发展的推进。为此，如何立足新的时代环境，整合新的时代发展要素，建立具有中国特色的国企干部管理机制，具有重要的现实意义。从国企干部管理现状而言，国企干部管理仍存在诸多问题，管理工作的创新构建，成为提高国企干部管理效率及质量的有力保障。本文立足国企干部管理特点，就新形势下国企干部管理工作的创新，做了如下具体阐述。
二、国企干部管理工作的特点
国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，承担着社会建设、经济发展的重要责任。我国是社会主义国家，国企干部管理具有显著的中国特色，表现出显著的管理特点。在笔者看来，新时期国企干部管理，首先要坚持党管干部的原则，并在国企改革的过程中，优化管理制度，盘活管理体系，建立具有中国特色的国企干部管理机制。因此，具体而言，国企干部管理工作特点，主要表现为：
1.坚持党管干部原则。国企是我国社会经济发展的重要支撑，在领导干部选拔任用中，坚持党管干部的原则，强化党组织在干部推荐、任用中的责任。在国企干部管理工作中，要牢固党在国企经营发展中重要地位，党管干部，要贯彻执行党的干部政策、路线，严格落实党的原则，确保党在干部人事管理工作中的领导权、管理权。国企承担着社会经济建设的重责，干部选拔任用、检查监督，都要强化党的领导管理，推进国企改革发展。因此，国企干部工作的基础是党的领导、党的管理。党要充分发挥管理职能，促进国企安全有序的生产经营。
2.管理规范中具有灵活性。建立完善、规范的干部管理制度，是国企改革发展的重要内容。相比于民营私企，国企在干部选拔任用中，国家有着严格的程序和流程。这就体现出国企干部管理的规范性，对于干部调动、晋升有着明确的制度规范。但随着国企改革的不断推进，国企在干部选拔任用管理中也表现出灵活性，强调德才兼备，突出人才能力的综合考量，打破资历论的僵化思维，这对于提高干部工作的积极性，起到重要的作用。因此，在国企改革的当前，规范化、制度化是干部管理工作创新的基础，也是管理适应新形势下改革发展的需求。国企在干部管理中一方面要强化管理的制度化，另一方面也要适应时代的发展需求，强化管理的灵活性，让管理工作活起来，为国企改革的发展发展，注入更多的动力。
3.国企干部管理的复杂性。国企领导具有行政级别，在干部管理中涉及部门多，且工作内容比较复杂。（1）在干部考察任用、绩效考核等方面，严格的管理办法及规章制度，让干部管理流程冗长，在一定程度上造成了干部管理的滞后性。在干部管理中，不同职能部门有着不同的管理归属，这就造成干部管理工作难以做到整体、协调，弱化了干部管理的实效性；（2）在国企改革的不断深入中，国企的多元化发展，给国企干部管理带来新的挑战。特别是国企整合、集团化发展，使得不同经营行业的干部组成、晋升考核标准不同，如何在管理中制定更加合理统一的管理体系，有待进一步推进，实现干部有效管理。
三、国企干部管理工作的问题
在新的历史时期，国企面临改革与发展的双重压力。如何优化内控管理建设，推进干部管理创新，成为构建改革发展动力的有力支撑。从实际来看，国企干部仍存在诸多问题。特别是绩效管理不到位、干部结构管理失衡等问题，在很大程度上弱化了干部管理工作的额有效性，也不利于干部的发展。因此，全面清楚地认识国企干部管理工作中的问题，对于深化国企干部工作创新，具有重要的现实意义。具体而言，国企干部管理工作主要存在以下几点问题：
1.绩效管理不到位，缺乏有效激励作用。随着市场经济体制的不断完善，国企在干部管理中，逐步建立起了一套相应的管理体系，绩效管理的施行，对于提高干部管理效率，发挥着重要作用。首先，绩效管理制度不完善。国企在推行绩效管理的过程中，缺乏管理制度的建立，导致绩效管理落实不到位，缺乏明确的管理职责，影响绩效管理职能的有效发挥；其次，绩效管理指标不合理。绩效管理的实行，依托于科学合理的指标体系。而从实际快来看，国企绩效考核指标，更停留于主观判断，缺乏对干部能力等的综合考评，这就弱化了绩效考核的可操作性，难以形成切实有效的激励作用；再次，绩效激励作用弱化，出现中高层人才流失。当前，在多元化的市场环境中，国企面临发展的新挑战，由于干部管理僵化、晋升渠道狭窄、福利待遇偏低，导致了一些中高层管理人才流失，走向私营企业，这对于过期的可持续发展形成了较大影響。一些中高层管理干部，基于个人私利的谋取，通过非法手段进行权钱交易，进而导致国企成为干部腐败的高发地，腐败问题比较突出。
2.干部年龄结构“老化”，干部结构管理失调。从调查来看，国企中上层领导班子成员的平均年龄超过50岁，干部年龄结构“老化”问题，成为制约国企改革发展的重要因素。（1）干部结构老化，缺乏中、青年干部在管理层的参与，这就导致国企改革管理中，缺乏新思维、新力量的融入，在一定程度上制约了国企的可持续发展。对于国企改革而言，需要中青年干部的积极参与，为改革注入新活力；（2）干部结构管理失衡，高层次的管理人才在国企比较欠缺。人才是企业发展的核心，国企在发展中缺乏高级管理人才、缺乏具有创新力、与时俱进的高素质人才，这些人力资源的不足，造成了国企干部结构失衡的现状。因此，优化干部结构，注入管理新活动，是当前国企改革发展的重要基础。 3.管理缺乏条理性，弱化管理效率。干部管理层次的条理性，是提高管理效率的重要基础。但是，国企在干部管理中，缺乏管理层次性，导致管理工作落实不到位，流于形式的管理模式，反而弱化了管理效率。首先，国企在管理层次结构上，缺乏规范型的管理级别，这就導致管理层的混乱性，不利于管理工作的全面开展；其次，董事会的职能被弱化，董事会的工作难以做到全面而有效，国企现代化企业制度的建立，缺乏实质性的推进。特别是在国企高层的任命中，以政府任命为主，这就与国企现代化企业制度相冲突，不利于国企建立现企业化的干部管理制度。因此，对于国企而言，深化管理制度建设，形成具有中国特色的干部管理体系，对于提高干部管理效率，至关重要。
4.干部“上”、“下”标准不完善，缺乏监督约束机制。相比于行政单位，国企在干部选拔任用上更加灵活，但干部“上”、“下”标准不完善，所形成的干部管理问题，成为干部晋升的重要制约因素。首先，国企推行干部能上能下的任用机制，提高了干部的工作积极性，也有助于激励干部的潜能。但是，能上能下的考核标准不统一，缺乏可行的量化指标体系，进而导致能上能下的制度标准，成为徇私舞弊的重要工具，不利于创设公平、公正的干部管理环境；其次，在对企业领导班子的考核中，干部能“上”能“下”的制度实行不到位，对于高层领导的考核，更注重于行政职能的体现，这与企业干部管理形成矛盾；再次，对于干部降职处分之后，如何对转职或者任非领导职务着的约束，缺乏明确的制度机制，对于干部转职后仍不思进取、仍难以胜任工作岗位的情况，缺乏相应的约束监督机制，让干部能上能下的制度通道更加顺畅，为干部发展提供公平的渠道。
四、新形势下国企干部管理工作的创新策略
新形势下的国企，正处于改革与发展重要阶段，如何强化干部管理，优化内控建设，是推进国企可持续发展的重要支撑。在笔者看来，国企干部管理工作的创新，着力点在于以创新为驱动，完善干部管理制度，建立监督机制，为干部发展提供空间平台，从本质上推进干部管理工作创新。
1.优化内控管理建设，促进干部管理工作发展。国企在推进干部管理工作的创新中，应重视内控管理建设的优化，为干部管理工作的开展创造条件。首先，进一步明确国企干部管理的主体部门，并逐步完善管理制度，让管理部门的责权更加明确，提高监管力度；其次，优化干部管理体系，形成多层次结构的干部管理模式。从干部薪酬管理、绩效考核、任用考察等方面，形成完善的制度机制，规范并约束各环节的工作行为，确保干部管理落到实处；再次，部室职能的协调，是提高管理效率及质量的关键。国企干部管理应积极协调好各部室的职能，促进干部管理工作的全面开展，让职能部门能管到事，更能够管到“人”。
2.建立健全干部管理制度，提高管理灵活多变。国企干部管理制度化、规范化管理，是管理内控建设的内在要求。国企在改革的大背景之下，需要依托内控建设，完善干部管理制度，以规范干部选拔任用工作。首先，在干部选拔中，应注重干部的基层实践经验。对于高素质、具有良好基层工作经验者，应该在干部选拔任用中，适当放宽条件，为干部的选拨及发展，提供良好的通道；其次，在干部薪酬管理中，应建立完善的薪酬体系，能够体现岗位差异性，以激发各岗位干部的积极性，创造更多地价值；再次，在绩效考核中，应完善考核指标体系，确保考核工作的公平公正，为干部的发展提供良好的内在环境。将考核结果与干部的晋升、薪酬福利相挂钩，形成长效的激励作用。因此，从薪酬管理，到干部绩效考核，各项管理工作的运行，都应建立在完善的制度之上，以夯实企业发展，提高干部管理质量。
3.干部选拔任用公开透明，提高企业职工的监督。在过去，国企干部选拔任用不公开、不透明，导致干部管理腐败等问题的发生。为了更好地强化干部管理建设，创设风清气正的干部任用环境，应进一步提高干部选拔任用的公开透明度，这是干部人才发展的基础，更是严控干部选拔任用腐败的重要举措。首先，在干部公示中，应坚持公开公正的原则，严格执行公示制度，确保社会及广大企业职工的监督，让干部选拔任用更加公开透明；其次，在干部薪酬待遇、绩效考核、后备管理等方面，应该进一步做到公开透明，拉近干部管理与职工的距离，提高干部任用中，职工的信任和支持，便于干部管理工作的开展；再次，完善干部监督管理制度，发挥职工在干部选拔及任用中的监督作用。因此，国企干部管理的创新，应发挥制度的规范作用，同时也要建立公开透明的制度环境，做到干部选拔任用公开透明，提高干部选拔任用的权威性，全面提高干部管理效率。
4.建立能“上”能“下”的工作机制，加强干部问责力度。干部能上不下的管理现状，影响了干部队伍建设的进程，同时也不利于干部结构的优化与调整，造成干部管理不到位。为此，在深化干部管理工作的创新中，应建立能上能下的工作机制，让干部“上”的途径更加多元化，能够为干部发展提供有力保障；让干部的“下”落实到位，为干部队伍的建设发展，提供更加顺畅的通道。首先，应建立健全能“上”能“下”的工作机制，做到规范化、机制化，让干部管理工作更加落到实处；其次，坚持年度考核、任期考核工作，同时要与日常考核相结合，准确掌握领导干部工作表现，为科学评价和领导干部提供依据；再次，适当扩大民主推荐、民主测评的参加人员范围，增强干部工作的透明度，在一定条件下，可将参评人员范围扩大到工作对象和服务对象。
五、结语
综上所述，国企正处于改革发展的新时期，干部管理工作的创新，是推动改革、优化内控建设的重要保障。国企坚持党管干部的原则，深入推进干部管理工作创新，是新时期国企干部管理建设的内在要求，也是培育人才的有力保障。在笔者看来，国企干部管理工作应坚持以创新为驱动，以改革为引导，通过干部管理制度机制的建立，优化国企干部管理的内部环境；通过工作机制的优化与调整，提高干部管理效率，为国企可持续发展的推动，发挥积极有效的作用。
参考文献：
[1]刘迪.新形势下对国有企业后备干部培养工作的思考[J].管理学家，2014（12）.
[2]徐星.新形势下国企党务工作的转变与创新研究[J].经济管理，2016（05）.
[3]柯新志.国企人力资源管理的创新要点论述[J].华东科技（学术版），2016（08）.
[4]李丽芝.国有企业离退休干部工作的创新发展新模式[J].东方企业文化，2014（17）.
[5]张志功.浅谈如何做好国企干部管理工作[J].致富时代（上旬），2014（22）.
[6]马贵成.试论国有企业干部管理监督工作若干问题[J].城市建设理论研究，2013（02）.
[7]陈立.新时期国企干部管理工作的问题及对策分析[J].财经界，2016（14）.
关键词：新形式 国有企业 干部管理 工作创新
一、引言
国企干部管理是国企经营发展的重要内容，更是体制改革背景之下，国企内控管理建设的重点。当前，国企正处于改革的新阶段，如何强化干部管理，建立完善的管理制度机制，直接关系到国企的战略性发展布局，也影响改革发展的推进。为此，如何立足新的时代环境，整合新的时代发展要素，建立具有中国特色的国企干部管理机制，具有重要的现实意义。从国企干部管理现状而言，国企干部管理仍存在诸多问题，管理工作的创新构建，成为提高国企干部管理效率及质量的有力保障。本文立足国企干部管理特点，就新形势下国企干部管理工作的创新，做了如下具体阐述。
二、国企干部管理工作的特点
国有企业作为我国经济体系中的重要组成部分，承担着社会建设、经济发展的重要责任。我国是社会主义国家，国企干部管理具有显著的中国特色，表现出显著的管理特点。在笔者看来，新时期国企干部管理，首先要坚持党管干部的原则，并在国企改革的过程中，优化管理制度，盘活管理体系，建立具有中国特色的国企干部管理机制。因此，具体而言，国企干部管理工作特点，主要表现为：
1.坚持党管干部原则。国企是我国社会经济发展的重要支撑，在领导干部选拔任用中，坚持党管干部的原则，强化党组织在干部推荐、任用中的责任。在国企干部管理工作中，要牢固党在国企经营发展中重要地位，党管干部，要贯彻执行党的干部政策、路线，严格落实党的原则，确保党在干部人事管理工作中的领导权、管理权。国企承担着社会经济建设的重责，干部选拔任用、检查监督，都要强化党的领导管理，推进国企改革发展。因此，国企干部工作的基础是党的领导、党的管理。党要充分发挥管理职能，促进国企安全有序的生产经营。
2.管理规范中具有灵活性。建立完善、规范的干部管理制度，是国企改革发展的重要内容。相比于民营私企，国企在干部选拔任用中，国家有着严格的程序和流程。这就体现出国企干部管理的规范性，对于干部调动、晋升有着明确的制度规范。但随着国企改革的不断推进，国企在干部选拔任用管理中也表现出灵活性，强调德才兼备，突出人才能力的综合考量，打破资历论的僵化思维，这对于提高干部工作的积极性，起到重要的作用。因此，在国企改革的当前，规范化、制度化是干部管理工作创新的基础，也是管理适应新形势下改革发展的需求。国企在干部管理中一方面要强化管理的制度化，另一方面也要适应时代的发展需求，强化管理的灵活性，让管理工作活起来，为国企改革的发展发展，注入更多的动力。
3.国企干部管理的复杂性。国企领导具有行政级别，在干部管理中涉及部门多，且工作内容比较复杂。（1）在干部考察任用、绩效考核等方面，严格的管理办法及规章制度，让干部管理流程冗长，在一定程度上造成了干部管理的滞后性。在干部管理中，不同职能部门有着不同的管理归属，这就造成干部管理工作难以做到整体、协调，弱化了干部管理的实效性；（2）在国企改革的不断深入中，国企的多元化发展，给国企干部管理带来新的挑战。特别是国企整合、集团化发展，使得不同经营行业的干部组成、晋升考核标准不同，如何在管理中制定更加合理统一的管理体系，有待进一步推进，实现干部有效管理。
三、国企干部管理工作的问题
在新的历史时期，国企面临改革与发展的双重压力。如何优化内控管理建设，推进干部管理创新，成为构建改革发展动力的有力支撑。从实际来看，国企干部仍存在诸多问题。特别是绩效管理不到位、干部结构管理失衡等问题，在很大程度上弱化了干部管理工作的额有效性，也不利于干部的发展。因此，全面清楚地认识国企干部管理工作中的问题，对于深化国企干部工作创新，具有重要的现实意义。具体而言，国企干部管理工作主要存在以下几点问题：
1.绩效管理不到位，缺乏有效激励作用。随着市场经济体制的不断完善，国企在干部管理中，逐步建立起了一套相应的管理体系，绩效管理的施行，对于提高干部管理效率，发挥着重要作用。首先，绩效管理制度不完善。国企在推行绩效管理的过程中，缺乏管理制度的建立，导致绩效管理落实不到位，缺乏明确的管理职责，影响绩效管理职能的有效发挥；其次，绩效管理指标不合理。绩效管理的实行，依托于科学合理的指标体系。而从实际快来看，国企绩效考核指标，更停留于主观判断，缺乏对干部能力等的综合考评，这就弱化了绩效考核的可操作性，难以形成切实有效的激励作用；再次，绩效激励作用弱化，出现中高层人才流失。当前，在多元化的市场环境中，国企面临发展的新挑战，由于干部管理僵化、晋升渠道狭窄、福利待遇偏低，导致了一些中高层管理人才流失，走向私营企业，这对于过期的可持续发展形成了较大影響。一些中高层管理干部，基于个人私利的谋取，通过非法手段进行权钱交易，进而导致国企成为干部腐败的高发地，腐败问题比较突出。
2.干部年龄结构“老化”，干部结构管理失调。从调查来看，国企中上层领导班子成员的平均年龄超过50岁，干部年龄结构“老化”问题，成为制约国企改革发展的重要因素。（1）干部结构老化，缺乏中、青年干部在管理层的参与，这就导致国企改革管理中，缺乏新思维、新力量的融入，在一定程度上制约了国企的可持续发展。对于国企改革而言，需要中青年干部的积极参与，为改革注入新活力；（2）干部结构管理失衡，高层次的管理人才在国企比较欠缺。人才是企业发展的核心，国企在发展中缺乏高级管理人才、缺乏具有创新力、与时俱进的高素质人才，这些人力资源的不足，造成了国企干部结构失衡的现状。因此，优化干部结构，注入管理新活动，是当前国企改革发展的重要基础。 3.管理缺乏条理性，弱化管理效率。干部管理层次的条理性，是提高管理效率的重要基础。但是，国企在干部管理中，缺乏管理层次性，导致管理工作落实不到位，流于形式的管理模式，反而弱化了管理效率。首先，国企在管理层次结构上，缺乏规范型的管理级别，这就導致管理层的混乱性，不利于管理工作的全面开展；其次，董事会的职能被弱化，董事会的工作难以做到全面而有效，国企现代化企业制度的建立，缺乏实质性的推进。特别是在国企高层的任命中，以政府任命为主，这就与国企现代化企业制度相冲突，不利于国企建立现企业化的干部管理制度。因此，对于国企而言，深化管理制度建设，形成具有中国特色的干部管理体系，对于提高干部管理效率，至关重要。
4.干部“上”、“下”标准不完善，缺乏监督约束机制。相比于行政单位，国企在干部选拔任用上更加灵活，但干部“上”、“下”标准不完善，所形成的干部管理问题，成为干部晋升的重要制约因素。首先，国企推行干部能上能下的任用机制，提高了干部的工作积极性，也有助于激励干部的潜能。但是，能上能下的考核标准不统一，缺乏可行的量化指标体系，进而导致能上能下的制度标准，成为徇私舞弊的重要工具，不利于创设公平、公正的干部管理环境；其次，在对企业领导班子的考核中，干部能“上”能“下”的制度实行不到位，对于高层领导的考核，更注重于行政职能的体现，这与企业干部管理形成矛盾；再次，对于干部降职处分之后，如何对转职或者任非领导职务着的约束，缺乏明确的制度机制，对于干部转职后仍不思进取、仍难以胜任工作岗位的情况，缺乏相应的约束监督机制，让干部能上能下的制度通道更加顺畅，为干部发展提供公平的渠道。
四、新形势下国企干部管理工作的创新策略
新形势下的国企，正处于改革与发展重要阶段，如何强化干部管理，优化内控建设，是推进国企可持续发展的重要支撑。在笔者看来，国企干部管理工作的创新，着力点在于以创新为驱动，完善干部管理制度，建立监督机制，为干部发展提供空间平台，从本质上推进干部管理工作创新。
1.优化内控管理建设，促进干部管理工作发展。国企在推进干部管理工作的创新中，应重视内控管理建设的优化，为干部管理工作的开展创造条件。首先，进一步明确国企干部管理的主体部门，并逐步完善管理制度，让管理部门的责权更加明确，提高监管力度；其次，优化干部管理体系，形成多层次结构的干部管理模式。从干部薪酬管理、绩效考核、任用考察等方面，形成完善的制度机制，规范并约束各环节的工作行为，确保干部管理落到实处；再次，部室职能的协调，是提高管理效率及质量的关键。国企干部管理应积极协调好各部室的职能，促进干部管理工作的全面开展，让职能部门能管到事，更能够管到“人”。
2.建立健全干部管理制度，提高管理灵活多变。国企干部管理制度化、规范化管理，是管理内控建设的内在要求。国企在改革的大背景之下，需要依托内控建设，完善干部管理制度，以规范干部选拔任用工作。首先，在干部选拔中，应注重干部的基层实践经验。对于高素质、具有良好基层工作经验者，应该在干部选拔任用中，适当放宽条件，为干部的选拨及发展，提供良好的通道；其次，在干部薪酬管理中，应建立完善的薪酬体系，能够体现岗位差异性，以激发各岗位干部的积极性，创造更多地价值；再次，在绩效考核中，应完善考核指标体系，确保考核工作的公平公正，为干部的发展提供良好的内在环境。将考核结果与干部的晋升、薪酬福利相挂钩，形成长效的激励作用。因此，从薪酬管理，到干部绩效考核，各项管理工作的运行，都应建立在完善的制度之上，以夯实企业发展，提高干部管理质量。
3.干部选拔任用公开透明，提高企业职工的监督。在过去，国企干部选拔任用不公开、不透明，导致干部管理腐败等问题的发生。为了更好地强化干部管理建设，创设风清气正的干部任用环境，应进一步提高干部选拔任用的公开透明度，这是干部人才发展的基础，更是严控干部选拔任用腐败的重要举措。首先，在干部公示中，应坚持公开公正的原则，严格执行公示制度，确保社会及广大企业职工的监督，让干部选拔任用更加公开透明；其次，在干部薪酬待遇、绩效考核、后备管理等方面，应该进一步做到公开透明，拉近干部管理与职工的距离，提高干部任用中，职工的信任和支持，便于干部管理工作的开展；再次，完善干部监督管理制度，发挥职工在干部选拔及任用中的监督作用。因此，国企干部管理的创新，应发挥制度的规范作用，同时也要建立公开透明的制度环境，做到干部选拔任用公开透明，提高干部选拔任用的权威性，全面提高干部管理效率。
4.建立能“上”能“下”的工作机制，加强干部问责力度。干部能上不下的管理现状，影响了干部队伍建设的进程，同时也不利于干部结构的优化与调整，造成干部管理不到位。为此，在深化干部管理工作的创新中，应建立能上能下的工作机制，让干部“上”的途径更加多元化，能够为干部发展提供有力保障；让干部的“下”落实到位，为干部队伍的建设发展，提供更加顺畅的通道。首先，应建立健全能“上”能“下”的工作机制，做到规范化、机制化，让干部管理工作更加落到实处；其次，坚持年度考核、任期考核工作，同时要与日常考核相结合，准确掌握领导干部工作表现，为科学评价和领导干部提供依据；再次，适当扩大民主推荐、民主测评的参加人员范围，增强干部工作的透明度，在一定条件下，可将参评人员范围扩大到工作对象和服务对象。
五、结语
综上所述，国企正处于改革发展的新时期，干部管理工作的创新，是推动改革、优化内控建设的重要保障。国企坚持党管干部的原则，深入推进干部管理工作创新，是新时期国企干部管理建设的内在要求，也是培育人才的有力保障。在笔者看来，国企干部管理工作应坚持以创新为驱动，以改革为引导，通过干部管理制度机制的建立，优化国企干部管理的内部环境；通过工作机制的优化与调整，提高干部管理效率，为国企可持续发展的推动，发挥积极有效的作用。
参考文献：
[1]刘迪.新形势下对国有企业后备干部培养工作的思考[J].管理学家，2014（12）.
[2]徐星.新形势下国企党务工作的转变与创新研究[J].经济管理，2016（05）.
[3]柯新志.国企人力资源管理的创新要点论述[J].华东科技（学术版），2016（08）.
[4]李丽芝.国有企业离退休干部工作的创新发展新模式[J].东方企业文化，2014（17）.
[5]张志功.浅谈如何做好国企干部管理工作[J].致富时代（上旬），2014（22）.
[6]马贵成.试论国有企业干部管理监督工作若干问题[J].城市建设理论研究，2013（02）.
[7]陈立.新时期国企干部管理工作的问题及对策分析[J].财经界，2016（14）.