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文章验证了企业人力资源管理实践与组织绩效间的影响关系，而宏观层面的组织氛围、微观层面的员工行为则是影响这一关系的重要中介变量。基于结构方程模型进一步得出，组织氛围和员工行为的复合中介效应大于二者的单个中介效应。以此表明，在良好的组织氛围中，通过规范员工的角色内行为和激励员工做出角色外行为能为企业带来更好的组织绩效。即在组织氛围与员工行为相互匹配的情景中，企业人力资源管理实践对组织绩效的影响更显著。
一、引言
人力资源管理（HRM，Human Resource Management）实践与组织绩效之间的关系一直是国内外学者的热点研究话题。整理已有研究，可以发现现有研究主要可以分为实证研究和理论研究两条主线、微观和宏观两个层面。微观层面，学者们认为HRM实践活动通过影响企业员工知识技能、提高员工工作满意度、改善员工工作态度、激发员工自觉性行为等，从而给企业带来具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的核心竞争资源。宏观层面，主要从组织能力角度进行分析，研究了组织氛围、组织承诺、员工保留、国际化水平、知识管理等在HRM实践与组织绩效之间的中介作用。以上研究结论对于进一步解释HRM实践与组织绩效间的关系具有重要的价值。然而，微观层面-员工作为组织中的一员，无疑会受宏观层面-组织氛围的影响，故同时考虑组织层面与员工个体层面的研究，国内还比较缺乏。
二、文献综述与理论假设
HRM实践是指组织内采取的一系列影响员工态度、行为和绩效等制度与政策等的总称。HRM实践通过统筹、规划、管理企业的人力资源，以达到提高组织绩效的目的。因此，HRM实践是组织持续保持竞争优势的源泉之一，有助于提升组织绩效水平。
（一）员工行为在HRM实践与组织绩效间的影响
根据Katz和Kahn对员工行为的划分，组织员工主要会采取两种不同类型的行为，一种是按照组织岗位职责规定、员工必须采取的、以完成工作职责和承担组织分配任务的角色内行为，另一种是超出工作说明书规定范畴的、员工自发采取的、与员工的任务绩效无关的角色外行为。
西方研究普遍认为，组织采取HRM实践提升了员工对组织的情感承诺，促使员工做出更多角色外行为，从而为组织绩效带来积极影响。我国学者颜爱民、陈丽基于内在动机视角验证了员工的组织公民行为对高绩效工作系统的正向影响。因此，企业采取HRM实践会激发员工工作积极性，促进员工自觉发生角色外行为，从而给组织带来额外绩效。我国学者苏中兴指出由于我国工业社会所要求的产业工人的职业素养并没有真正形成，职位说明书等管理基础也普遍薄弱，所以不同于国外企业提高企业效率的主要着眼点在于激发员工的角色外行为，我国企业应更加注重规范员工的角色内行为。因此，提出假设1：员工行为（角色内和角色外行为）在HRM实践与组织绩效间具有中介作用。
（二）组织氛围在HRM实践与组织绩效间的影响
组织氛围是人们在特定的条件下，在某个组织、群体、部门工作的总体感觉，是工作场所总的氛围，它是由个人和群体的行为模式、价值观、政策、规范和工作流程等综合作用和相互影响的结果（史彦虎，赵立斌2011）。尽管在具有不同组织特征、不同企业战略下实施的HRM具体实践不同，但很多学者研究一致认为，良好的组织氛围能让HRM实践得到很好的实施，并取得可观的效果。
James和Jones早在1976年就发现组织氛围在组织运作与绩效提升率之间起着中介影响作用。Gelade（2003）等基于对银行业进行的研究发现，组织气氛是HRM实践和组织绩效之间的中介变量。Ferris（1998）等从社会环境变量的角度构建了人力资源管理系统的社会环境模型，在这一模型中也认可了组织氛围在这一关系之间的影响。史彦虎、赵立斌（2011）基于我国高新技术企业，构建了人力资源配置对组织绩效影响的作用机理模型，在这一模型中同样引入组织氛围作为中间变量，强调了组织氛围在人力资源配置（作为人力资源管理实践中一部分）对组织绩效中的意义。因此，提出假设2：组织氛围在HRM实践与组织绩效间具有中介作用。
（三）组织氛围对员工行为的影响
组织氛围是一个高度抽象化的概念，Rousseau（1988）提出了氛围的不同概念，认为组织氛围的维度在一定的特指领域中表現更有差异性。本研究对组织氛围的认识主要借鉴我国台湾学者邱皓政（2002）对组织氛围的测量维度，分别为：组织支持、足够资源、工作意义、团队合作和环境自由。
从中可以看出，组织的支持后盾、丰富的资源保障和充实的工作意义，会增强员工对组织的归属感，从而激发员工的工作责任心，故而能更好地完成本职工作。而团队的合作和自由的环境，能提供给员工一定的空间去发挥主观能动性和创造性，激励员工产生组织公民意识、做出角色外行为，且有学者（何瑞珠1990、蒋景清2002、游小芳2008等）已经证实了组织氛围与组织公民行为之间的正向关系。因此，提出假设3：组织氛围和员工行为在HRM实践与组织绩效之间具有复合中介作用。
根据以上理论假设推演，研究构建的理论模型如下图1所示。
三、研究方法
（一）测量工具
研究所用的主观性量表均采用李克特五级测评。其中，对HRM实践的测量主要采用了Delery和Doty（1996）的人力资源管理实践量表。对组织绩效的测量，主要借鉴Delaney和Huselid（1996）设计的企业绩效量表。对组织氛围的测量主要借鉴邱皓政（2002）编制的组织氛围测量量表。对员工角色内行为的测量主要借鉴了由Williams和Anderson（1991）编制、并经过Van Dyne和 Lepine（1998）修改的的员工角色内行为量表；对员工角色外行为的测量主要利用Podsakoff等人（2000）的组织公民行为量表中的工作主动性来衡量。 前两部分的测量主要由企业管理层做，将企业规模、企业性质作为控制变量。后两部分主要由企业员工做，将测量人员在本公司工作年限、文化程度作为控制变量。
（二）数据收集
研究采用问卷调查的方法收集数据，发放对象为京津冀地区的正式员工超过50人的企业，问卷共发放200份，回收175份，有效157份，问卷有效回收率为89.7%。根据样本客观性指标可知，样本的基本特征为：（1）从样本的企业性质来看，较多为合资企业，然后是国有及国有控股企业、外资独资企业。（2）从样本的行业特征来看，主要是住宿和餐饮业、批发和零售贸易业以及电子及通讯设备制造业。（3）从样本的企业规模来看，主要是100-200人、200-500人与50-100人。
四、研究分析
研究采用的分析工具主要是SPSS19.0和Lisrel8.7。利用SPSS软件进行描述性统计分析和信度检验，以及探索性因子分析验证组织氛围与员工行为的中介作用；利用Lisrel验证四变量间的路径系数，分析各个中介效应。考虑到连续中介模式违背正态分布假设，而拔靴法对样本量要求较低的优点，以及方杰等（2011）的研究结果，本文对多重中介效应的检验采用偏差校正的百分位拔靴法进行中介效应分析。
（一）描述性统计与信度检验
表1列出了主要变量的均值、标准差和相关系数，从表格右边部分可以看出，HRM实践与组织绩效之间的相关关系为在0.01的水平上显著相关，说明HRM实践与组织绩效之间的相关关系较好。上表也列出了主要变量的信度检验结果。从表中的克朗巴赫系数（Cronbach’s α）可以看出，4个主要变量的克朗巴赫系数均大于0.7，说明4个变量的量表内部一致性较好，保证了变量测量结果的稳定性和可靠性。
（二）变量的因子分析
首先，使用SPSS19.0进行探索性因子分析，探索性因子分析用于选择出具有稳定关系的因子，结果显示HRM实践、组织氛围、员工行为和组织绩效4个主成分，累计解释的总方差为76.34%，说明这4个变量的解释程度较好。然后，使用Lisrel8.7进行主要变量的验证性因子分析，各维度运行出的标准化因子载荷显示见表2，各因子载荷均大于临界值0.6，由此证明各变量的内部结构是可以接受的。在检验模型的拟合度指标中，χ2/DF=2.038，CFI=0.932，NFI=0.914，GFI=0.925，都大于0.9，RMR=0.0027，小于0.035，RMSEA=0.0649，小于0.08，这些指标均达到了建议值，表明模型与数据的拟合度较好。
（三）多重中介的结构方程分析
通过构建图1中主线路的结构模型，得到的标准化路劲系数显著并且大于0（β=0.437，p<0.01），由此验证了HRM实践对组织绩效的主效应。
接着构建了路线1和路线2的结构方程模型，其标准路径系数分别为β=0.462，p<0.01；β=0.336，p<0.01，说明HRM实践对组织氛围和员工行为均有正向影响，模型的拟合度为χ2/DF在2：1到3：1之间，CFI和GFI均大于0.9，SRMR和RMSEA都小于0.8，表明模型拟合度较好。通过同时检验3条路径的中介作用，既可以分离组织氛围与员工行为的中介作用，还可以得出HRM实践依次通过两个中介变量对组织绩效的间接效应。模型表明HRM实践对组织氛围、员工行为具有正向影响（β=0.265，p<0.01；β=0.352，p<0.01），组织氛围、员工行为对组织绩效也具有正向影响（β=0.463，p<0.01；β=0.356，p<0.01），组织氛围对员工行为也具有正向影响（β=0243，p<0.01）。这一模型的拟合度χ2/DF=2.386，GFI=0.962，RMSEA=0.553，拟合度良好。
研究的多重中介效应主要有2个：（1）特定中介效应。主要是路线1和路线2。（2）总中介效应。总中介效应是指3条路线之和。研究将拔靴法再抽样设定为5000次来运行中介效应检验的Lisrel，所得结果见表3，由于这 3 个特定中介效应的置信区间都不包含零，说明中介效应均显著，本文提出的假设得到支持。具体而言，从各个中介效应的大小可以看出，组织氛围和员工行为的中介效应都弱于两者的总效应。而且，组织氛围与员工行为的复合中介效应大于二者的特定中介效应。由此可见，HRM实践对组织绩效的影响由于复合的间接效应的强度大于单个直接效应。
五、结论与展望
研究主要验证了HRM实践对组织绩效的影响，以及组织氛围和员工行为的中介作用。研究结论如下：
（1）企业HRM实践对组织绩效的影响效应显著。这一关系可以通过资源基础理论加以解释。即具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的资源是企业竞争优势的来源。而人力资源作为企业重要的要素资源，是企业保持异质性的重要手段。企业通过采取人力资源管理实践，改善了企业的人力资本，进而为企业带来高于竞争对手的绩效。
（2）组织氛围、员工行为在HRM实践對组织绩效的影响中起中介作用。组织氛围影响员工对组织的政策、流程、日常事务与报酬等的感知，良好的工作气氛有助于员工相互学习、沟通交流，是企业顺利开展和实施HRM实践的肥沃土壤。企业采取HRM实践活动，一方面规范员工的角色内行为，员工的本职工作取得良好的完成，保证企业的管理基础，提高产品质量，改善企业绩效；另一方面，激发员工的积极性，自觉发出角色外行为，为企业带来额外的绩效。
（3）组织氛围和员工行为的复合中介作用大于单个中介作用。组织氛围是组织文化和企业战略的外在表象和体现，能够让组织成员直接或间接感知到其所处工作环境的支持程度和政策导向，从而影响员工的工作态度和行为。并且，开放的组织氛围有助于员工之间的信任、合作和共同语言。故而，与企业情景因素相匹配的组织氛围与员工行为相辅相成，可以达到“1+1>2”的效果，共同促进HRM实践的实施，为企业获得更高的组织绩效。
本文存在的不足之处主要在于：（1）由于研究问卷发放时间较短资金有限，故样本量较少，模型的数据解释力度存在一定不足。（2）HRM实践与组织绩效之间的关系是一个非常复杂的系统，本次研究仅考虑了组织氛围与员工行为两方面的复合影响，未能充分考虑更多宏观层面与微观层面的变量的影响，以后的研究可以考虑更多跨层次的变量，以及各个变量之间的相互作用。（作者单位为河北农业大学）
作者简介：
钟春泉（1992-），女，湖南省沅陵县人，河北农业大学在读硕士研究生，研究方向为技术创新与企业管理。
马颖（1992-），女，河北省安国市人，河北农业大学在读硕士研究生，研究方向为物流与供应链管理。
焦伟伟（1964-），难，河北省顺平市人，河北农业大学副教授，研究方向为创业管理、人力资源管理、企业战略管理。
一、引言
人力资源管理（HRM，Human Resource Management）实践与组织绩效之间的关系一直是国内外学者的热点研究话题。整理已有研究，可以发现现有研究主要可以分为实证研究和理论研究两条主线、微观和宏观两个层面。微观层面，学者们认为HRM实践活动通过影响企业员工知识技能、提高员工工作满意度、改善员工工作态度、激发员工自觉性行为等，从而给企业带来具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的核心竞争资源。宏观层面，主要从组织能力角度进行分析，研究了组织氛围、组织承诺、员工保留、国际化水平、知识管理等在HRM实践与组织绩效之间的中介作用。以上研究结论对于进一步解释HRM实践与组织绩效间的关系具有重要的价值。然而，微观层面-员工作为组织中的一员，无疑会受宏观层面-组织氛围的影响，故同时考虑组织层面与员工个体层面的研究，国内还比较缺乏。
二、文献综述与理论假设
HRM实践是指组织内采取的一系列影响员工态度、行为和绩效等制度与政策等的总称。HRM实践通过统筹、规划、管理企业的人力资源，以达到提高组织绩效的目的。因此，HRM实践是组织持续保持竞争优势的源泉之一，有助于提升组织绩效水平。
（一）员工行为在HRM实践与组织绩效间的影响
根据Katz和Kahn对员工行为的划分，组织员工主要会采取两种不同类型的行为，一种是按照组织岗位职责规定、员工必须采取的、以完成工作职责和承担组织分配任务的角色内行为，另一种是超出工作说明书规定范畴的、员工自发采取的、与员工的任务绩效无关的角色外行为。
西方研究普遍认为，组织采取HRM实践提升了员工对组织的情感承诺，促使员工做出更多角色外行为，从而为组织绩效带来积极影响。我国学者颜爱民、陈丽基于内在动机视角验证了员工的组织公民行为对高绩效工作系统的正向影响。因此，企业采取HRM实践会激发员工工作积极性，促进员工自觉发生角色外行为，从而给组织带来额外绩效。我国学者苏中兴指出由于我国工业社会所要求的产业工人的职业素养并没有真正形成，职位说明书等管理基础也普遍薄弱，所以不同于国外企业提高企业效率的主要着眼点在于激发员工的角色外行为，我国企业应更加注重规范员工的角色内行为。因此，提出假设1：员工行为（角色内和角色外行为）在HRM实践与组织绩效间具有中介作用。
（二）组织氛围在HRM实践与组织绩效间的影响
组织氛围是人们在特定的条件下，在某个组织、群体、部门工作的总体感觉，是工作场所总的氛围，它是由个人和群体的行为模式、价值观、政策、规范和工作流程等综合作用和相互影响的结果（史彦虎，赵立斌2011）。尽管在具有不同组织特征、不同企业战略下实施的HRM具体实践不同，但很多学者研究一致认为，良好的组织氛围能让HRM实践得到很好的实施，并取得可观的效果。
James和Jones早在1976年就发现组织氛围在组织运作与绩效提升率之间起着中介影响作用。Gelade（2003）等基于对银行业进行的研究发现，组织气氛是HRM实践和组织绩效之间的中介变量。Ferris（1998）等从社会环境变量的角度构建了人力资源管理系统的社会环境模型，在这一模型中也认可了组织氛围在这一关系之间的影响。史彦虎、赵立斌（2011）基于我国高新技术企业，构建了人力资源配置对组织绩效影响的作用机理模型，在这一模型中同样引入组织氛围作为中间变量，强调了组织氛围在人力资源配置（作为人力资源管理实践中一部分）对组织绩效中的意义。因此，提出假设2：组织氛围在HRM实践与组织绩效间具有中介作用。
（三）组织氛围对员工行为的影响
组织氛围是一个高度抽象化的概念，Rousseau（1988）提出了氛围的不同概念，认为组织氛围的维度在一定的特指领域中表現更有差异性。本研究对组织氛围的认识主要借鉴我国台湾学者邱皓政（2002）对组织氛围的测量维度，分别为：组织支持、足够资源、工作意义、团队合作和环境自由。
从中可以看出，组织的支持后盾、丰富的资源保障和充实的工作意义，会增强员工对组织的归属感，从而激发员工的工作责任心，故而能更好地完成本职工作。而团队的合作和自由的环境，能提供给员工一定的空间去发挥主观能动性和创造性，激励员工产生组织公民意识、做出角色外行为，且有学者（何瑞珠1990、蒋景清2002、游小芳2008等）已经证实了组织氛围与组织公民行为之间的正向关系。因此，提出假设3：组织氛围和员工行为在HRM实践与组织绩效之间具有复合中介作用。
根据以上理论假设推演，研究构建的理论模型如下图1所示。
三、研究方法
（一）测量工具
研究所用的主观性量表均采用李克特五级测评。其中，对HRM实践的测量主要采用了Delery和Doty（1996）的人力资源管理实践量表。对组织绩效的测量，主要借鉴Delaney和Huselid（1996）设计的企业绩效量表。对组织氛围的测量主要借鉴邱皓政（2002）编制的组织氛围测量量表。对员工角色内行为的测量主要借鉴了由Williams和Anderson（1991）编制、并经过Van Dyne和 Lepine（1998）修改的的员工角色内行为量表；对员工角色外行为的测量主要利用Podsakoff等人（2000）的组织公民行为量表中的工作主动性来衡量。 前两部分的测量主要由企业管理层做，将企业规模、企业性质作为控制变量。后两部分主要由企业员工做，将测量人员在本公司工作年限、文化程度作为控制变量。
（二）数据收集
研究采用问卷调查的方法收集数据，发放对象为京津冀地区的正式员工超过50人的企业，问卷共发放200份，回收175份，有效157份，问卷有效回收率为89.7%。根据样本客观性指标可知，样本的基本特征为：（1）从样本的企业性质来看，较多为合资企业，然后是国有及国有控股企业、外资独资企业。（2）从样本的行业特征来看，主要是住宿和餐饮业、批发和零售贸易业以及电子及通讯设备制造业。（3）从样本的企业规模来看，主要是100-200人、200-500人与50-100人。
四、研究分析
研究采用的分析工具主要是SPSS19.0和Lisrel8.7。利用SPSS软件进行描述性统计分析和信度检验，以及探索性因子分析验证组织氛围与员工行为的中介作用；利用Lisrel验证四变量间的路径系数，分析各个中介效应。考虑到连续中介模式违背正态分布假设，而拔靴法对样本量要求较低的优点，以及方杰等（2011）的研究结果，本文对多重中介效应的检验采用偏差校正的百分位拔靴法进行中介效应分析。
（一）描述性统计与信度检验
表1列出了主要变量的均值、标准差和相关系数，从表格右边部分可以看出，HRM实践与组织绩效之间的相关关系为在0.01的水平上显著相关，说明HRM实践与组织绩效之间的相关关系较好。上表也列出了主要变量的信度检验结果。从表中的克朗巴赫系数（Cronbach’s α）可以看出，4个主要变量的克朗巴赫系数均大于0.7，说明4个变量的量表内部一致性较好，保证了变量测量结果的稳定性和可靠性。
（二）变量的因子分析
首先，使用SPSS19.0进行探索性因子分析，探索性因子分析用于选择出具有稳定关系的因子，结果显示HRM实践、组织氛围、员工行为和组织绩效4个主成分，累计解释的总方差为76.34%，说明这4个变量的解释程度较好。然后，使用Lisrel8.7进行主要变量的验证性因子分析，各维度运行出的标准化因子载荷显示见表2，各因子载荷均大于临界值0.6，由此证明各变量的内部结构是可以接受的。在检验模型的拟合度指标中，χ2/DF=2.038，CFI=0.932，NFI=0.914，GFI=0.925，都大于0.9，RMR=0.0027，小于0.035，RMSEA=0.0649，小于0.08，这些指标均达到了建议值，表明模型与数据的拟合度较好。
（三）多重中介的结构方程分析
通过构建图1中主线路的结构模型，得到的标准化路劲系数显著并且大于0（β=0.437，p<0.01），由此验证了HRM实践对组织绩效的主效应。
接着构建了路线1和路线2的结构方程模型，其标准路径系数分别为β=0.462，p<0.01；β=0.336，p<0.01，说明HRM实践对组织氛围和员工行为均有正向影响，模型的拟合度为χ2/DF在2：1到3：1之间，CFI和GFI均大于0.9，SRMR和RMSEA都小于0.8，表明模型拟合度较好。通过同时检验3条路径的中介作用，既可以分离组织氛围与员工行为的中介作用，还可以得出HRM实践依次通过两个中介变量对组织绩效的间接效应。模型表明HRM实践对组织氛围、员工行为具有正向影响（β=0.265，p<0.01；β=0.352，p<0.01），组织氛围、员工行为对组织绩效也具有正向影响（β=0.463，p<0.01；β=0.356，p<0.01），组织氛围对员工行为也具有正向影响（β=0243，p<0.01）。这一模型的拟合度χ2/DF=2.386，GFI=0.962，RMSEA=0.553，拟合度良好。
研究的多重中介效应主要有2个：（1）特定中介效应。主要是路线1和路线2。（2）总中介效应。总中介效应是指3条路线之和。研究将拔靴法再抽样设定为5000次来运行中介效应检验的Lisrel，所得结果见表3，由于这 3 个特定中介效应的置信区间都不包含零，说明中介效应均显著，本文提出的假设得到支持。具体而言，从各个中介效应的大小可以看出，组织氛围和员工行为的中介效应都弱于两者的总效应。而且，组织氛围与员工行为的复合中介效应大于二者的特定中介效应。由此可见，HRM实践对组织绩效的影响由于复合的间接效应的强度大于单个直接效应。
五、结论与展望
研究主要验证了HRM实践对组织绩效的影响，以及组织氛围和员工行为的中介作用。研究结论如下：
（1）企业HRM实践对组织绩效的影响效应显著。这一关系可以通过资源基础理论加以解释。即具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性的资源是企业竞争优势的来源。而人力资源作为企业重要的要素资源，是企业保持异质性的重要手段。企业通过采取人力资源管理实践，改善了企业的人力资本，进而为企业带来高于竞争对手的绩效。
（2）组织氛围、员工行为在HRM实践對组织绩效的影响中起中介作用。组织氛围影响员工对组织的政策、流程、日常事务与报酬等的感知，良好的工作气氛有助于员工相互学习、沟通交流，是企业顺利开展和实施HRM实践的肥沃土壤。企业采取HRM实践活动，一方面规范员工的角色内行为，员工的本职工作取得良好的完成，保证企业的管理基础，提高产品质量，改善企业绩效；另一方面，激发员工的积极性，自觉发出角色外行为，为企业带来额外的绩效。
（3）组织氛围和员工行为的复合中介作用大于单个中介作用。组织氛围是组织文化和企业战略的外在表象和体现，能够让组织成员直接或间接感知到其所处工作环境的支持程度和政策导向，从而影响员工的工作态度和行为。并且，开放的组织氛围有助于员工之间的信任、合作和共同语言。故而，与企业情景因素相匹配的组织氛围与员工行为相辅相成，可以达到“1+1>2”的效果，共同促进HRM实践的实施，为企业获得更高的组织绩效。
本文存在的不足之处主要在于：（1）由于研究问卷发放时间较短资金有限，故样本量较少，模型的数据解释力度存在一定不足。（2）HRM实践与组织绩效之间的关系是一个非常复杂的系统，本次研究仅考虑了组织氛围与员工行为两方面的复合影响，未能充分考虑更多宏观层面与微观层面的变量的影响，以后的研究可以考虑更多跨层次的变量，以及各个变量之间的相互作用。（作者单位为河北农业大学）
作者简介：
钟春泉（1992-），女，湖南省沅陵县人，河北农业大学在读硕士研究生，研究方向为技术创新与企业管理。
马颖（1992-），女，河北省安国市人，河北农业大学在读硕士研究生，研究方向为物流与供应链管理。
焦伟伟（1964-），难，河北省顺平市人，河北农业大学副教授，研究方向为创业管理、人力资源管理、企业战略管理。