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经济全球化的持续推进使得社会环境也发生了根本变革，在此形势下人们对于社会公共产品及社会服务要求越来越高。事业单位承担着向全社会提供公共服务和公共产品的职能，在新的发展时期下也面临着巨大挑战，因此积极主动寻求自身发展改革已经势在必行。管理绩效考核是事业单位人力资源管理的核心要素，通过考核可以为事业单位运营情况提供准确、及时的评估，并对事业单位自身建设、工作人员个人发展、事业单位民主建设起到积极推动作用。本文主要对事业单位人力资源绩效考核问题进行探讨。
我国大部分事业单位管理模式都来自于政府部门的管理经验，在管理体制上借鉴政府部门。但是，政府职能部门与事业单位之间在管理职能方面存在较大差异。而事业单位一直沿用传统管理体制对自身发展也形成了极大制约。在社会经济快速发展的形势下，如果各行各业都在全面推行現代化先进管理理论，事业单位在自身管理和发展过程中也在逐步引入现代人力资源管理理念，目前已经取得了不错成果。不断强化绩效考核管理已经成为事业单位新时期下实现管理体制改革创新的重点所在，因此针对事业单位人力资源积极效果考核管理进行探讨具有重要实践意义。
一、事业单位人力资源管理特征
目前我国社会主义公益服务主要是以政府为主导进行构建，同时吸引各界社会力量积极参与的形式为主，事业单位在社会主义公共事业服务中属于主要职能部门。因此事业单位本身具有极强的公益性特征，事业单位人力资源管理与企业单位以及政府部门之间存在本质区别。对于事业单位来说，技术人员、服务人员以及行政管理人员是其人事体系的主要构成，在行政事业单位各项业务开展过程当中智力劳动占比相对较高。由此可以看出，单单从从业人员整体结构层面，事业单位人力资源管理体现出以下两个主要特征：首先要求整体从业队伍在科学水平素养以及文化素养方面也高于社会平均值;其次，由于事业单位各项业务开展主要是以脑力劳动为主，因此往往在智力劳动考评和测量方面具有较大难度。
事业单位作为我国社会公益服务的主要职能部门，在服务社会经济、文化等发展层面具有不可替代的责任和重大意义。事业单位针对自身人力资源管理模式进行进一步优化，并充分引入现代人力资源管理理念实施科学化管理，在此基础上针对整个从业队伍实施考核、绩效、奖惩激励培养等一些制度化管理模式，才能全面推动事业单位进一步优化人才结构，同时也能实现事业单位人力资源开发的有效提升，充分保障事业单位能够与社会的发展和变革形成同步，同时也能够在新的社会环境中充分发挥出其职能。
二、目前事业单位绩效考核问题分析
（一） 人力资源管理观念不深入
随着我国市场经济环境的逐步形成和完善，现代化管理理念在企业界的应用已经得到全面推广，并取得了一定成果，也全面推动企业人力资源管理实现深入和发展。对于现代人力资源管理体系来说绩效考核制度是不可或缺的一个重要部分，绩效考核也是全面推动人力资源管理由人事管理模式向着现代化人力资源合理配置转变的一个关键环节。事业单位当前也正在尝试学习企业人力资源管理体制，逐步开展人力资源管理的转变，但是从本质角度来看，大部分事业单位人力资源管理仍然是参照政府职能部门管理体系来开展，因此在管理理念和实际管理效果方面会受到一定约束。由此可以看出，事业单位虽然借鉴了先进的绩效考核方法但是绩效考核在人力资源体系中发挥出应有的作用，在这种情况下，绩效考核也仍然不能摆脱人事管理的制约，不能在人力资源管理的人员聘用、职位晋升、奖惩激励以及培训过程中发挥出决定性作用，从而使得在人力资源管理中绩效考核的作用被极大弱化。
（二） 管理方式不当
脑力劳动是事业单位各项业务开展的主要方式，针对事业单位在职人员进行考核的过程中，如何来针对事业单位从业人员智力劳动进行量化评价是事业单位需要面临的一个重大难题。首先，从制度层面来看，针对智力劳动的量化标准以及量化结果评价都会存在较大差异，而我国大部分事业单位的绩效管理模式仍然处在初期的尝试阶段，绩效管理在开展过程中没有成熟的经验可以借鉴，人事部门以及各参评人员在开展绩效考评的过程中，主观经验以及主观感受对考评成果的影响相对比较大。而这种考评现象也直接导致绩效管理存在失真现象，进而使得事业单位绩效管理达不到预期效果，人力资源管理结果也会受到一定程度影响，这个对于事业单位本身实现人力资源管理体系的现代化构建极为不利。
（三）绩效考核理论与实际脱节
虽然目前大部分事业单位已经制定出了比较详细的绩效考核办法和相应的管理制度，但是这些考核办法和管理制度如何在事业单位中进行严格落实已经成为人力资源管理面临的重要问题。事业单位在开展绩效考核管理的过程中仍然会受到传统管理理念的影响，大部分员工面临考核结果都会存在抵触或者是焦虑等一些负面情绪，由此就会对绩效考评结果产生直接影响，而且事业单位绩效考核管理模式和管理手段单一，不能真正在人力资源管理中充分发挥出绩效考评的作用。
三、事业单位绩效考核改革建议
（一）强化绩效管理理念，构建科学管理体系
先进的人力资源管理理念引入我国时间相对较短，在绩效考核目前我国也并没有形成详细的实施方案。但针对绩效考核事业单位应该结合自身发展状况以及改革的实际需求，在实际工作中不断摸索绩效考核的创新办法。综合事业单位绩效考核工作在推行过程中存在的各种问题和面临的难题，事业单位应该将先进的现代化科学管理理念引入的考核责任、考核方式以及考核实践中，针对传统模式下落后的考核体系进行进一步优化改革，全面推动事业单位绩效考核管理体系向着更加制度化、科学化和规范化的方向发展。在事业单位的日常运营过程中也应该强化现代化管理理念的宣传，让全体员工能够积极树立起现代人力资源管理理念，这样才能为绩效考核工作的全面开展和发展营造出良好的文化和管理环境，才能从本质上实现人力资源管理水平的有效提升。
（二）完善和改进绩效考核方法 绩效考核方法多种多样，目前我国大部分事业单位主要是以民主测评法、评定组织确定法、要素评定法以及目标管理方法作为主要的绩效考核方法。不同考核方法在考核项目、考核目的和考核内容方面存在一定差异而，且各自的考核重点取舍以及组织实施也会存在较大差异。事业单位在开展绩效考核的过程中，首先必须要意识到自身的公益性特征，利用科学方法来对员工在工作中的具体表现进行综合考评，与此同时也要积极加强与被考核员工的信息沟通，尽最大可能保持考核结果的客观性。建议事业单位可以在绩效考核管理中引入模糊综合评价方法以及平衡计分卡，上述两种方法的应用能够让事业单位绩效考核水平得到有效提升。
（三）构建完善评估体系
我国事业单位业务覆盖了文化、教育、经济、体育、公共服务等多个社会层面，因此，要想在不同职能的事业单位中构建起具有统一衡量标准和指标的绩效考核管理体系难度相对较大。从事业单位本身的职能性质来看，即使是事业单位内部不同岗位之间也存在较大差异，例如管理岗位和专业技术岗位在业绩成果和工作考核管理方面就存在较大差别。鉴于此，事业单位应该充分结合自身管理特征，针对不同岗位不同职能性质制定出相应的评估体系，这样才能保障绩效考核实现健康发展。事业单位应该积极引入科学化的评价标准，首先需要充分保障绩效考核管理工作在开展过程中有正确的组织和实施方向;其次，要针对绩效考核中的信息覆盖面进行进一步拓展，以此来最大程度提升绩效考核的民主性和客观性。
（四）优化岗位设置，提升考核结果利用率
事业单位本身属于国家职能部门，因此要深刻领会国家政府部门以及事业单位发展的指导精神，进一步针对内部部门结构进行精简，实现部门内部人员配置的进一步优化，与此同时要提升各部门以及内部工作人员之间的协调度和配合度，这样才能在保证实现岗位优化的同时全面提升工作效率，另外，绩效考核的最终目的是要将其应用在员工的奖惩激励、职位晋升等方面。因此事业单位则完成绩效考核后，针对考评优秀的工作人员，应该要设置相应的奖励，例如可以在个人升职以及薪酬方面给予考虑;而针对考核不合格人员同样需要设置相应的处罚措施，例如可以给予降职处理的。合理的激励手段能够实现工作人员工作效率和工作积极性的全面提升，事业单位只有充分结合绩效考核结果制定出更加合理的奖惩激励机制，才能够进一步推动人力资源开发，才能够实现事业单位的健康发展。
四、结语
在我国各级组织结构中事业单位一直以来都是不可或缺的一个部分。在社会主义市场经济快速发展以及信息时代逐步深入的情况下，事业单位传统的人力资源管理体制已经不再适应国家的发展需求。因此事业单位必须要针对自身人力资源管理模式进行进一步优化，针对人事制度进行进一步改革。在企业内部构建起更加健全的绩效考核体制与管理制度，在此基础上才能够使得事业单位管理能力以及人力资源管理水平得到有效提升。
（作者單位：深圳市龙华区中心医院）
我国大部分事业单位管理模式都来自于政府部门的管理经验，在管理体制上借鉴政府部门。但是，政府职能部门与事业单位之间在管理职能方面存在较大差异。而事业单位一直沿用传统管理体制对自身发展也形成了极大制约。在社会经济快速发展的形势下，如果各行各业都在全面推行現代化先进管理理论，事业单位在自身管理和发展过程中也在逐步引入现代人力资源管理理念，目前已经取得了不错成果。不断强化绩效考核管理已经成为事业单位新时期下实现管理体制改革创新的重点所在，因此针对事业单位人力资源积极效果考核管理进行探讨具有重要实践意义。
一、事业单位人力资源管理特征
目前我国社会主义公益服务主要是以政府为主导进行构建，同时吸引各界社会力量积极参与的形式为主，事业单位在社会主义公共事业服务中属于主要职能部门。因此事业单位本身具有极强的公益性特征，事业单位人力资源管理与企业单位以及政府部门之间存在本质区别。对于事业单位来说，技术人员、服务人员以及行政管理人员是其人事体系的主要构成，在行政事业单位各项业务开展过程当中智力劳动占比相对较高。由此可以看出，单单从从业人员整体结构层面，事业单位人力资源管理体现出以下两个主要特征：首先要求整体从业队伍在科学水平素养以及文化素养方面也高于社会平均值;其次，由于事业单位各项业务开展主要是以脑力劳动为主，因此往往在智力劳动考评和测量方面具有较大难度。
事业单位作为我国社会公益服务的主要职能部门，在服务社会经济、文化等发展层面具有不可替代的责任和重大意义。事业单位针对自身人力资源管理模式进行进一步优化，并充分引入现代人力资源管理理念实施科学化管理，在此基础上针对整个从业队伍实施考核、绩效、奖惩激励培养等一些制度化管理模式，才能全面推动事业单位进一步优化人才结构，同时也能实现事业单位人力资源开发的有效提升，充分保障事业单位能够与社会的发展和变革形成同步，同时也能够在新的社会环境中充分发挥出其职能。
二、目前事业单位绩效考核问题分析
（一） 人力资源管理观念不深入
随着我国市场经济环境的逐步形成和完善，现代化管理理念在企业界的应用已经得到全面推广，并取得了一定成果，也全面推动企业人力资源管理实现深入和发展。对于现代人力资源管理体系来说绩效考核制度是不可或缺的一个重要部分，绩效考核也是全面推动人力资源管理由人事管理模式向着现代化人力资源合理配置转变的一个关键环节。事业单位当前也正在尝试学习企业人力资源管理体制，逐步开展人力资源管理的转变，但是从本质角度来看，大部分事业单位人力资源管理仍然是参照政府职能部门管理体系来开展，因此在管理理念和实际管理效果方面会受到一定约束。由此可以看出，事业单位虽然借鉴了先进的绩效考核方法但是绩效考核在人力资源体系中发挥出应有的作用，在这种情况下，绩效考核也仍然不能摆脱人事管理的制约，不能在人力资源管理的人员聘用、职位晋升、奖惩激励以及培训过程中发挥出决定性作用，从而使得在人力资源管理中绩效考核的作用被极大弱化。
（二） 管理方式不当
脑力劳动是事业单位各项业务开展的主要方式，针对事业单位在职人员进行考核的过程中，如何来针对事业单位从业人员智力劳动进行量化评价是事业单位需要面临的一个重大难题。首先，从制度层面来看，针对智力劳动的量化标准以及量化结果评价都会存在较大差异，而我国大部分事业单位的绩效管理模式仍然处在初期的尝试阶段，绩效管理在开展过程中没有成熟的经验可以借鉴，人事部门以及各参评人员在开展绩效考评的过程中，主观经验以及主观感受对考评成果的影响相对比较大。而这种考评现象也直接导致绩效管理存在失真现象，进而使得事业单位绩效管理达不到预期效果，人力资源管理结果也会受到一定程度影响，这个对于事业单位本身实现人力资源管理体系的现代化构建极为不利。
（三）绩效考核理论与实际脱节
虽然目前大部分事业单位已经制定出了比较详细的绩效考核办法和相应的管理制度，但是这些考核办法和管理制度如何在事业单位中进行严格落实已经成为人力资源管理面临的重要问题。事业单位在开展绩效考核管理的过程中仍然会受到传统管理理念的影响，大部分员工面临考核结果都会存在抵触或者是焦虑等一些负面情绪，由此就会对绩效考评结果产生直接影响，而且事业单位绩效考核管理模式和管理手段单一，不能真正在人力资源管理中充分发挥出绩效考评的作用。
三、事业单位绩效考核改革建议
（一）强化绩效管理理念，构建科学管理体系
先进的人力资源管理理念引入我国时间相对较短，在绩效考核目前我国也并没有形成详细的实施方案。但针对绩效考核事业单位应该结合自身发展状况以及改革的实际需求，在实际工作中不断摸索绩效考核的创新办法。综合事业单位绩效考核工作在推行过程中存在的各种问题和面临的难题，事业单位应该将先进的现代化科学管理理念引入的考核责任、考核方式以及考核实践中，针对传统模式下落后的考核体系进行进一步优化改革，全面推动事业单位绩效考核管理体系向着更加制度化、科学化和规范化的方向发展。在事业单位的日常运营过程中也应该强化现代化管理理念的宣传，让全体员工能够积极树立起现代人力资源管理理念，这样才能为绩效考核工作的全面开展和发展营造出良好的文化和管理环境，才能从本质上实现人力资源管理水平的有效提升。
（二）完善和改进绩效考核方法 绩效考核方法多种多样，目前我国大部分事业单位主要是以民主测评法、评定组织确定法、要素评定法以及目标管理方法作为主要的绩效考核方法。不同考核方法在考核项目、考核目的和考核内容方面存在一定差异而，且各自的考核重点取舍以及组织实施也会存在较大差异。事业单位在开展绩效考核的过程中，首先必须要意识到自身的公益性特征，利用科学方法来对员工在工作中的具体表现进行综合考评，与此同时也要积极加强与被考核员工的信息沟通，尽最大可能保持考核结果的客观性。建议事业单位可以在绩效考核管理中引入模糊综合评价方法以及平衡计分卡，上述两种方法的应用能够让事业单位绩效考核水平得到有效提升。
（三）构建完善评估体系
我国事业单位业务覆盖了文化、教育、经济、体育、公共服务等多个社会层面，因此，要想在不同职能的事业单位中构建起具有统一衡量标准和指标的绩效考核管理体系难度相对较大。从事业单位本身的职能性质来看，即使是事业单位内部不同岗位之间也存在较大差异，例如管理岗位和专业技术岗位在业绩成果和工作考核管理方面就存在较大差别。鉴于此，事业单位应该充分结合自身管理特征，针对不同岗位不同职能性质制定出相应的评估体系，这样才能保障绩效考核实现健康发展。事业单位应该积极引入科学化的评价标准，首先需要充分保障绩效考核管理工作在开展过程中有正确的组织和实施方向;其次，要针对绩效考核中的信息覆盖面进行进一步拓展，以此来最大程度提升绩效考核的民主性和客观性。
（四）优化岗位设置，提升考核结果利用率
事业单位本身属于国家职能部门，因此要深刻领会国家政府部门以及事业单位发展的指导精神，进一步针对内部部门结构进行精简，实现部门内部人员配置的进一步优化，与此同时要提升各部门以及内部工作人员之间的协调度和配合度，这样才能在保证实现岗位优化的同时全面提升工作效率，另外，绩效考核的最终目的是要将其应用在员工的奖惩激励、职位晋升等方面。因此事业单位则完成绩效考核后，针对考评优秀的工作人员，应该要设置相应的奖励，例如可以在个人升职以及薪酬方面给予考虑;而针对考核不合格人员同样需要设置相应的处罚措施，例如可以给予降职处理的。合理的激励手段能够实现工作人员工作效率和工作积极性的全面提升，事业单位只有充分结合绩效考核结果制定出更加合理的奖惩激励机制，才能够进一步推动人力资源开发，才能够实现事业单位的健康发展。
四、结语
在我国各级组织结构中事业单位一直以来都是不可或缺的一个部分。在社会主义市场经济快速发展以及信息时代逐步深入的情况下，事业单位传统的人力资源管理体制已经不再适应国家的发展需求。因此事业单位必须要针对自身人力资源管理模式进行进一步优化，针对人事制度进行进一步改革。在企业内部构建起更加健全的绩效考核体制与管理制度，在此基础上才能够使得事业单位管理能力以及人力资源管理水平得到有效提升。
（作者單位：深圳市龙华区中心医院）