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摘要:加强高校辅导员队伍建设,是我国高等教育快速发展的重要保障。本文分析了辅导员职业生涯现状,讨论针对辅导员实施职业生涯管理的意义和对策,通过科学规划辅导员发展目标,激发他们敬业爱岗、无私奉献的责任感、使命感,促进辅导员队伍健康成长与快速发展。
关键詞:高校辅导员;职业生涯;管理
高校辅导员工作是一项挑战性很强的职业,工作对象是一-群思想活跃、个性鲜明、可塑性强的青年学生,辅导员工作对学生综合素质的培养以及世界观、人生观、价值观的确立起着至关重要的作用。然而,随着高等教育的大众化,各高校大量引进新教师充实辅导员队伍,虽缓解了师资不足的矛盾,但也存在辅导员工作积极性不高、对职业目标模糊的现象,特别是在思想素质、业务水平等方面有待提高。因此,提升辅导员素质,促进高校辅导员专业发展,既是切实加强新形势下大学生思想政治教育的关键所在,又是高等教育大众化发展的迫切需要。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科,进行职业生涯管理的最终目标是通过帮助员工的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。本文对高校辅导员职业生涯现状进行深入分析,在高校辅导员队伍建设过程中引入职业生涯管理,加强对辅导员进行引导、培养和潜能开发,促进辅导员队伍和学校共同发展。
一、高校辅导员职业生涯现状
1.高校辅导员队伍年轻化,学历提高,工作经验有待于进一
步积累
高校辅导员工作事务繁琐,不仅需要理论知识指导,更需要具备解决问题的实践能力。随着高校辅导员队伍建设步伐的加快,各高校采取了很多措施充实辅导员队伍,例如在招聘辅导员时,将学历要求普遍提高到研究生学历,也有的高校要求新进教师先担任一届辅导员后再从事教学工作,等等。这些措施有效地解决了辅导员队伍不足的问题,但辅导员工作是一项理论与实践紧密结合的工作,很多年轻辅导员是高校毕业后直接上岗的,通常凭着热情忙碌于日常管理,缺乏做好学生的思想教育和管理的实践经验,导致辅导员工作事倍功半。
2.高校辅导员专业知识缺乏,专业能力有待加强
当前大学生就业形势很严峻,心理压力很大,部分学生心理问题较突出,学生的思想政治教育及管理工作难度日益加大。辅导员工作涉及大学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导、职业规划等知识领域,专业能力涉及班级管理、活动组织、就业指导、心理咨询与辅导等各个方面。同时,不同专业的辅导员,要求掌握的专业知识也不尽相同,不同年级阶段要求辅导员工作的重点也有区别。做好辅导员工作,既要求辅导员有合理的专业知识,也要求辅导员要有运用知识解决问题的专业能力,它们是相辅相成的。现实情况是随着高等教育的大众化,辅导员工作越来越繁忙,与学生有关的问题都是辅导员工作范围的任务,他们整天忙于事务,无法加强理论知识学习,缺乏教育学、心理学、管理学等相关的专业知识的指导,专业能力难以提高,时间长了势必影响学生思想教育的质量。
3.辅导员对自身职业发展方向较为迷茫
从学生工作实践来看,辅导员工作的前4年一般处在工作经验的积累期和个人职业发展的迷茫期,年轻辅导员一般具有较高的工作热情和较高的职业理想,精力充沛,思想观念新,但缺乏工作经验,处于职业的未定型期。经过若干年后,掌握了业务知识、积累了工作经验后,但往往又面临职业发展方向的选择问题。由于高校辅导员平时承担了大量的具体事务性工作,没有更多的时间去加强自身的理论学习,这就导致了大部分高校辅导员科研能力相对薄弱。并且辅导员常年忙于学生工作,缺乏与其他部门、单位的交往,不明白学校中存在哪些发展机会,不了解自己发展的途径与方法。由于对自身职业定位不明确、发展方向不明确,因而感到困惑,影响了辅导员工作的积极性,不利于辅导员工作的开展和个人发展。
4.辅导员考核工作没有落到实处
目前大多数学校没有对辅导员开展系统的绩效考核,常采用传统的人事管理方法,即通过个人工作总结、述职及大家对其工作的印象,通过考核定个等级,把考核结果记录档案,或者作为奖惩的依据,到了这一步就基本结束考核工作了a其实考核工作的实质,不仅仅对辅导员的工作定等级,而是通过考核发现辅导员工作中的不足之处,将考核的结果与被考核人充分沟通,让被考核人充分了解工作中具体哪方面存在不足之处,帮助其制定改进方案,并对考核结果为优秀的给予奖励,使辅导员考核对辅导员产生激励作用,调动辅导员的内在潜力,提高其对本职工作的自信心、责任感和自豪感。因此,考核工作若没有落到实处,也就起不到激励效果。
二、对高校辅导员实施职业生涯管理的意义
1.有利于加强学校与辅导员之间的沟通
高校实施辅导员职业生涯管理,通过系统地考虑学校的战略发展需求、人力资源数量、结构比例等现状,调动学校内部的岗位资源,并用以作为辅导员职业发展和职业规划的参考。这样加强了学校与辅导员之间的沟通,辅导员通过了解学校的发展需求,主动调整个人的发展目标与学校的发展目标相一致,实现共同发展。它强调在民主、和谐、积极向上的工作氛围和心理环境下,调动和激发辅导员的主动性和创造性,真正体现了人本管理。研究者发现,只有人力资源管理与组织的战略发展相吻合,人力资源的价值才能实现。
2.有利于学校建设一支高素质、稳定的辅导员队伍
高校在对辅导员队伍实施职业生涯管理过程中,依据辅导员职业不同阶段的特征和发展任务,有针对性地进行开发和管理,引入科学的评价体系,帮助辅导员正确地认识和评价自己,同时也能够及时了解辅导员的性格特点、专业特长、理想目标等情况,根据学校发展战略目标,科学地规划他们的发展道路,系统地调整辅导员个人发展目标,使组织目标与个人目标同向、同步发展,并采取培养、培训等一系列措施,为辅导员创造实现个人目标的良好工作环境和条件,有利于学校建设一支结构合理、队伍稳定的辅导员队伍,实现辅导员队伍的可持续发展。
3.有利于学校树立人力资源管理理念
在高校战略性发展规划中,人与岗位的合理调配是非常重要的,但在实施过程中又非常复杂、困难。学校实施辅导员职业生涯管理,可以使高校管理者树立起人力资源管理观念,坚持“以人为本”,充分认识到辅导员队伍是高校人力资源的重要组成部分,更加关心辅导员,积极引导辅导员把个人发展和学校需要结合起来,把个人利益与学校利益有机结合起来,完善激励措施,这对高校合理开发人才,促进人力资源素质提高,避免人力资源浪费,都有积极的意义。
三、科学管理与指导,切实加强辅导员职业生涯管理
1.加强引导,使个人发展目标与学校发展目标一致
美国哈佛大学心理学家大卫·麦克莱兰提出了成就需要理论,他认为个体在环境因素的影响下会形成三种基本需要,即成就需要、权利需要和归属需要。他认为具有高度成就需要的 人越多,组织就会更加兴旺发达。学校管理者根据学校的发展战略、不同阶段辅导员的工作特点,引导辅导员正确认识自身的特点、能力优势,主动调整个人的发展目标与学校的发展目标一致,并真正做到重视辅导员工作,加强宣传辅导员工作的重要性,形成尊重辅导员的良好风尚。通过提高辅导员自身的成就需要,树立实现目标、争取成功的愿望,培养辅导员的职业认同感,树立明确的职业发展目标,吸引更多的优秀人才把辅导员工作当做终身从事的事业,实现学校和个人的共同发展。
2.拓展辅导员的发展空间,稳定辅导员队伍
拓展辅导员的发展空间、激活用人机制是建立一支稳定的辅导员队伍的必要措施。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部允具有教师和干部的双重身份。首先,为了保持辅导员队伍的稳定性,们工作的积极性和创造性。其次,为鼓励辅导员加强对学生管理和思想政治理论的研究,应成立专职学生思想政治教育专业技术职务评审系列。根据辅导员工作的特殊性,制定适合于专职辅导员晋升的评审条件,强调辅导员工作实践业绩成果,而不是一味强调论文、项目,充分调动辅导员工作的积极性,使辅导员在专业技术职务E也有充分发展的平台。
3.加强培养和培训,提高辅导员职业能力
建立切实可行的辅导员培养、发展制度,加强培养和培训,把辅导员队伍作为管理干部来培养,按照管理干部的培养模式给与行政级别,提供发展的平台,创设发展的空间,充分调动他采取与辅导员职业发展需求相一致的积极的培训措施,帮助辅导员更新专业知识,增强专业决策能力,提升辅导员的专业化素质,促进辅导员专业化成长,并为辅导员实现职业生涯目标创造客观条件。同时,需要组织专家、学者构建和完善高校辅导员的学科理论体系,总结辅导员工作实践经验,把他们的宝贵经验上升为理论,并以这样的理论指导辅导员工作实践,促进辅导员树立终身学习的理念,提高辅导员队伍的整体素质。
4.加强考核结果反馈,健全辅导员工作考核制度
高校首先要健全辅导员工作考核制度,制定科学合理的辅导员工作评价体系,全面考核辅导员的德、能、勤、绩,并作为评优、晋升、提职的重要依据,奖优罚劣。对考核中发现的问题要及时与辅导员进行沟通和探讨,使辅导员能够明确工作中的不足之处,思考改进办法,促使辅导员的工作能力进一步提高,真正发挥他们在大学生思想政治教育工作中引路人的作用。同时也要建立合理的流动制度,对不适合从事辅导员工作的人员要及时调离,优化辅导员队伍结构。
四、结束语
辅导员队伍是高校人力资源的重要组成部分,对高校的发展和稳定起到非常重要的作用,在高校中实施辅导员职业生涯管理,通过科学和系统的方法,把个人意愿和组织需要结合起来,把个人利益与組织利益结合起来,帮助辅导员进行自我定位,将辅导员的职业目标同学校的发展目标紧密结合起来,尽可能多地给辅导员以发展和选择的机会,切实解决他们的实际困难,改善他们的工作环境,激发他们敬业爱岗、无私奉献的责任感、使命感,促进辅导员追求事业成功,快速成长,建设一支稳定的高素质的辅导员队伍,为我国高等教育快速发展作出贡献。
参考文献:
[1]何泽彬.论高校辅导员职业生涯发展[J].中国成人教育,2009,(1):86-87.
[2]徐德岭,滕杰,刑洁.人力资源管理与开发[M].北京:中国铁道出版社,经济科学出版社,2007.
[3]吴勃高校辅导员队伍建设探析[J].湖北广播电视大学学报,2009,29(8):58-59
[4]沈小红,陈峥婷社会角色视角下的高校辅导员发展性研究[J].广西青年干部学院学报,2009.19(3):71-73.
嘲吴麟麟,陈龙,周西安将职业生涯管理理论引入高校辅导员队伍建设[J].大学教育科学,2003,(1):72-74.
[6]刘洁.高校辅导员专业化发展的问题所在与制度建设[J]经营管理者,2009,(11):228.
(责任编辑:张中)
关键詞:高校辅导员;职业生涯;管理
高校辅导员工作是一项挑战性很强的职业,工作对象是一-群思想活跃、个性鲜明、可塑性强的青年学生,辅导员工作对学生综合素质的培养以及世界观、人生观、价值观的确立起着至关重要的作用。然而,随着高等教育的大众化,各高校大量引进新教师充实辅导员队伍,虽缓解了师资不足的矛盾,但也存在辅导员工作积极性不高、对职业目标模糊的现象,特别是在思想素质、业务水平等方面有待提高。因此,提升辅导员素质,促进高校辅导员专业发展,既是切实加强新形势下大学生思想政治教育的关键所在,又是高等教育大众化发展的迫切需要。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科,进行职业生涯管理的最终目标是通过帮助员工的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。本文对高校辅导员职业生涯现状进行深入分析,在高校辅导员队伍建设过程中引入职业生涯管理,加强对辅导员进行引导、培养和潜能开发,促进辅导员队伍和学校共同发展。
一、高校辅导员职业生涯现状
1.高校辅导员队伍年轻化,学历提高,工作经验有待于进一
步积累
高校辅导员工作事务繁琐,不仅需要理论知识指导,更需要具备解决问题的实践能力。随着高校辅导员队伍建设步伐的加快,各高校采取了很多措施充实辅导员队伍,例如在招聘辅导员时,将学历要求普遍提高到研究生学历,也有的高校要求新进教师先担任一届辅导员后再从事教学工作,等等。这些措施有效地解决了辅导员队伍不足的问题,但辅导员工作是一项理论与实践紧密结合的工作,很多年轻辅导员是高校毕业后直接上岗的,通常凭着热情忙碌于日常管理,缺乏做好学生的思想教育和管理的实践经验,导致辅导员工作事倍功半。
2.高校辅导员专业知识缺乏,专业能力有待加强
当前大学生就业形势很严峻,心理压力很大,部分学生心理问题较突出,学生的思想政治教育及管理工作难度日益加大。辅导员工作涉及大学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导、职业规划等知识领域,专业能力涉及班级管理、活动组织、就业指导、心理咨询与辅导等各个方面。同时,不同专业的辅导员,要求掌握的专业知识也不尽相同,不同年级阶段要求辅导员工作的重点也有区别。做好辅导员工作,既要求辅导员有合理的专业知识,也要求辅导员要有运用知识解决问题的专业能力,它们是相辅相成的。现实情况是随着高等教育的大众化,辅导员工作越来越繁忙,与学生有关的问题都是辅导员工作范围的任务,他们整天忙于事务,无法加强理论知识学习,缺乏教育学、心理学、管理学等相关的专业知识的指导,专业能力难以提高,时间长了势必影响学生思想教育的质量。
3.辅导员对自身职业发展方向较为迷茫
从学生工作实践来看,辅导员工作的前4年一般处在工作经验的积累期和个人职业发展的迷茫期,年轻辅导员一般具有较高的工作热情和较高的职业理想,精力充沛,思想观念新,但缺乏工作经验,处于职业的未定型期。经过若干年后,掌握了业务知识、积累了工作经验后,但往往又面临职业发展方向的选择问题。由于高校辅导员平时承担了大量的具体事务性工作,没有更多的时间去加强自身的理论学习,这就导致了大部分高校辅导员科研能力相对薄弱。并且辅导员常年忙于学生工作,缺乏与其他部门、单位的交往,不明白学校中存在哪些发展机会,不了解自己发展的途径与方法。由于对自身职业定位不明确、发展方向不明确,因而感到困惑,影响了辅导员工作的积极性,不利于辅导员工作的开展和个人发展。
4.辅导员考核工作没有落到实处
目前大多数学校没有对辅导员开展系统的绩效考核,常采用传统的人事管理方法,即通过个人工作总结、述职及大家对其工作的印象,通过考核定个等级,把考核结果记录档案,或者作为奖惩的依据,到了这一步就基本结束考核工作了a其实考核工作的实质,不仅仅对辅导员的工作定等级,而是通过考核发现辅导员工作中的不足之处,将考核的结果与被考核人充分沟通,让被考核人充分了解工作中具体哪方面存在不足之处,帮助其制定改进方案,并对考核结果为优秀的给予奖励,使辅导员考核对辅导员产生激励作用,调动辅导员的内在潜力,提高其对本职工作的自信心、责任感和自豪感。因此,考核工作若没有落到实处,也就起不到激励效果。
二、对高校辅导员实施职业生涯管理的意义
1.有利于加强学校与辅导员之间的沟通
高校实施辅导员职业生涯管理,通过系统地考虑学校的战略发展需求、人力资源数量、结构比例等现状,调动学校内部的岗位资源,并用以作为辅导员职业发展和职业规划的参考。这样加强了学校与辅导员之间的沟通,辅导员通过了解学校的发展需求,主动调整个人的发展目标与学校的发展目标相一致,实现共同发展。它强调在民主、和谐、积极向上的工作氛围和心理环境下,调动和激发辅导员的主动性和创造性,真正体现了人本管理。研究者发现,只有人力资源管理与组织的战略发展相吻合,人力资源的价值才能实现。
2.有利于学校建设一支高素质、稳定的辅导员队伍
高校在对辅导员队伍实施职业生涯管理过程中,依据辅导员职业不同阶段的特征和发展任务,有针对性地进行开发和管理,引入科学的评价体系,帮助辅导员正确地认识和评价自己,同时也能够及时了解辅导员的性格特点、专业特长、理想目标等情况,根据学校发展战略目标,科学地规划他们的发展道路,系统地调整辅导员个人发展目标,使组织目标与个人目标同向、同步发展,并采取培养、培训等一系列措施,为辅导员创造实现个人目标的良好工作环境和条件,有利于学校建设一支结构合理、队伍稳定的辅导员队伍,实现辅导员队伍的可持续发展。
3.有利于学校树立人力资源管理理念
在高校战略性发展规划中,人与岗位的合理调配是非常重要的,但在实施过程中又非常复杂、困难。学校实施辅导员职业生涯管理,可以使高校管理者树立起人力资源管理观念,坚持“以人为本”,充分认识到辅导员队伍是高校人力资源的重要组成部分,更加关心辅导员,积极引导辅导员把个人发展和学校需要结合起来,把个人利益与学校利益有机结合起来,完善激励措施,这对高校合理开发人才,促进人力资源素质提高,避免人力资源浪费,都有积极的意义。
三、科学管理与指导,切实加强辅导员职业生涯管理
1.加强引导,使个人发展目标与学校发展目标一致
美国哈佛大学心理学家大卫·麦克莱兰提出了成就需要理论,他认为个体在环境因素的影响下会形成三种基本需要,即成就需要、权利需要和归属需要。他认为具有高度成就需要的 人越多,组织就会更加兴旺发达。学校管理者根据学校的发展战略、不同阶段辅导员的工作特点,引导辅导员正确认识自身的特点、能力优势,主动调整个人的发展目标与学校的发展目标一致,并真正做到重视辅导员工作,加强宣传辅导员工作的重要性,形成尊重辅导员的良好风尚。通过提高辅导员自身的成就需要,树立实现目标、争取成功的愿望,培养辅导员的职业认同感,树立明确的职业发展目标,吸引更多的优秀人才把辅导员工作当做终身从事的事业,实现学校和个人的共同发展。
2.拓展辅导员的发展空间,稳定辅导员队伍
拓展辅导员的发展空间、激活用人机制是建立一支稳定的辅导员队伍的必要措施。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部允具有教师和干部的双重身份。首先,为了保持辅导员队伍的稳定性,们工作的积极性和创造性。其次,为鼓励辅导员加强对学生管理和思想政治理论的研究,应成立专职学生思想政治教育专业技术职务评审系列。根据辅导员工作的特殊性,制定适合于专职辅导员晋升的评审条件,强调辅导员工作实践业绩成果,而不是一味强调论文、项目,充分调动辅导员工作的积极性,使辅导员在专业技术职务E也有充分发展的平台。
3.加强培养和培训,提高辅导员职业能力
建立切实可行的辅导员培养、发展制度,加强培养和培训,把辅导员队伍作为管理干部来培养,按照管理干部的培养模式给与行政级别,提供发展的平台,创设发展的空间,充分调动他采取与辅导员职业发展需求相一致的积极的培训措施,帮助辅导员更新专业知识,增强专业决策能力,提升辅导员的专业化素质,促进辅导员专业化成长,并为辅导员实现职业生涯目标创造客观条件。同时,需要组织专家、学者构建和完善高校辅导员的学科理论体系,总结辅导员工作实践经验,把他们的宝贵经验上升为理论,并以这样的理论指导辅导员工作实践,促进辅导员树立终身学习的理念,提高辅导员队伍的整体素质。
4.加强考核结果反馈,健全辅导员工作考核制度
高校首先要健全辅导员工作考核制度,制定科学合理的辅导员工作评价体系,全面考核辅导员的德、能、勤、绩,并作为评优、晋升、提职的重要依据,奖优罚劣。对考核中发现的问题要及时与辅导员进行沟通和探讨,使辅导员能够明确工作中的不足之处,思考改进办法,促使辅导员的工作能力进一步提高,真正发挥他们在大学生思想政治教育工作中引路人的作用。同时也要建立合理的流动制度,对不适合从事辅导员工作的人员要及时调离,优化辅导员队伍结构。
四、结束语
辅导员队伍是高校人力资源的重要组成部分,对高校的发展和稳定起到非常重要的作用,在高校中实施辅导员职业生涯管理,通过科学和系统的方法,把个人意愿和组织需要结合起来,把个人利益与組织利益结合起来,帮助辅导员进行自我定位,将辅导员的职业目标同学校的发展目标紧密结合起来,尽可能多地给辅导员以发展和选择的机会,切实解决他们的实际困难,改善他们的工作环境,激发他们敬业爱岗、无私奉献的责任感、使命感,促进辅导员追求事业成功,快速成长,建设一支稳定的高素质的辅导员队伍,为我国高等教育快速发展作出贡献。
参考文献:
[1]何泽彬.论高校辅导员职业生涯发展[J].中国成人教育,2009,(1):86-87.
[2]徐德岭,滕杰,刑洁.人力资源管理与开发[M].北京:中国铁道出版社,经济科学出版社,2007.
[3]吴勃高校辅导员队伍建设探析[J].湖北广播电视大学学报,2009,29(8):58-59
[4]沈小红,陈峥婷社会角色视角下的高校辅导员发展性研究[J].广西青年干部学院学报,2009.19(3):71-73.
嘲吴麟麟,陈龙,周西安将职业生涯管理理论引入高校辅导员队伍建设[J].大学教育科学,2003,(1):72-74.
[6]刘洁.高校辅导员专业化发展的问题所在与制度建设[J]经营管理者,2009,(11):228.
(责任编辑:张中)