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摘要:人才作为高校图书馆人力资源的独立个体,其适用能力超过一定的时限将会丧失其使用价值,这即是人力资源区别于其他资源而具有的时效性。在人事管理中,如果仅以事为中心,因事择人,造成选拔与使用脱节,就会出现人才闲置、人才压制现象。只有为这些人才创造出具有针对性的成长条件,为他们施展才华提供尽可能多的机会,就会形成一个使他们施展个人抱负、主动发挥自己聪明才智、自觉为图书馆全面建设做出积极贡献的局面。
关键词:人才 图书馆 高等教育
中图分类号:G472.3 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0254-02
人力资源作为四大资源(物力、财力、人力、信息)之一,具有其特殊性。1980年诺贝尔经济学奖得主美国经济学家西奥多·W·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地,而是取决于人类智力的开发”。这一观点揭示的是人力资源在诸多资源中,非人力资源只能被动地成为人们开发的对象,而人力资源则是通过人类的智力开发与利用,能动地实现与其他资源的结合,并创造出新的价值。这是人力资源区别于其他资源而独具有的能动性。然而,作为人力资源的独立个体(社会人),其待开发的适用能力是有时间限制的,超过一定时限将丧失其使用价值,这即是人力资源区别于其他资源而具有的时效性。那么,人才作为高校图书馆人力资源中独立的个体也会具有时效性的特点。
1 人力资源时效性分析
人力是指劳动者的体质、智力、知识和技能的结合体。人力资源是指在一定范围内推动政治、经济和社会发展的具有智力和体力能力的人口总和。它具有“质”和“量”的内涵。从“量”的角度看是一种人口资源,即一个国家、地区、部门的人口总和或劳动力的总和;从“质”的角度看是指人才资源,即一个国家、地区、部门中具有较强的管理能力、研究开发能力、创新能力和专门技术能力的人们的总和。由此可见,人力资源不仅是人口资源,更是人才资源。[1]
就人力资源中独立个体(社会人)来讲,人的一生将经过胎儿期(Period of the Fetus)、婴儿期(Infancy,0-3岁)、幼儿期(Early Childhood,3-6岁)、学童期(Middle Childhood,7-14岁)、青春期(Adolescence)、中年期(Middle Age)和老年期(Old Age)等七个时期,在这些时期内,能对社会和组织产生积极影响的应是青春期及其以后的三个时期[2]:
(1)青春期(Adolescence),15-30岁,又称青年期,是儿童到成人的过渡期。在这个阶段,他们接受基础教育、职业教育和专业技术教育,以至高等教育。完成高等教育的年龄一般都在25岁前后。这一时期,他们思想敏感活跃,也是能力和创造性突发时期。参加工作后,又不甘心于现状,择业多于乐业,理想多于务实,积极捕捉能展示自己才华的机遇,勇敢面对来自各方面的挑战。
(2)中年期(Middle Age),30-50岁,生理上基本没有显著变化,50岁左右进入更年期。这一时期是成才期,是在社会中立足和对周围事物不惑的阶段,更是由“必然王国”发展到“自由王国”的一个过程。一般来讲,40岁左右基本上都已找到自己职业的系留点,同时,在本职工作中也形成了独立于他人的工作风格或工作作风,工作标准也不易受到心情变化的影响。信奉的哲理是“踏踏实实做事,认认真真做人”。
(3)老年期(Old Age)。随着科技进步、医疗卫生事业的发展、人类总体生活水平的提高,人的生育后期和寿命相对延长,人口结构老龄化的趋势日益明显。我国是一个人口大国,虽然人口的自然增长率在下降,但由于人口基数庞大,使得人力资源的再生能力近30年内毅然强劲。为巩固社会稳定,我国在相当长的时期内仍然会推行退休制度,要为每年新增的人力资源提供就业机会。
由此可见,就人力资源的独立个体而言,20-25岁及以前为求学期,25-35岁为择业期,35-40岁为职业形成期,40-60岁为事业成熟期。对一个单位来讲,真正成为稳定骨干队伍的人才是在35-40岁以后,那么,若将退休年龄定为50-60岁,独立个体在单位发挥最佳作用的时限却只有15-20年。按目前国内平均寿命期望值73岁计算约为一生的四分之一。那么,作为一个人才的15-20年使用期,就显得尤其短暂。在这段时间内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低,甚至丧失作用[3]。
2 人力资源闲置是一种浪费
高校图书馆工作人员中有一部分属于知识型员工。现代管理学之父美国管理学家彼得·德鲁克认为知识型员工属于那种掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。他们具备专门的知识和技能,是本领域的专家,是组织不可或缺的人力资本;他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果;他们有强烈的工作动机和挑战愿望,努力实现自身价值;他们希望在工作中有学习成长的机会,与他人互相交流信息,共享知识;他们所从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干与灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术的进步。由此可见,知识型员工不仅是学习了很多知识的人,而且还是能通过知识进行创新的人,他们对组织的价值在于是一种创新性的贡献,是组织活力的源泉,是组织竞争力的保障[4]。从图情事业可持续发展的角度来看,图书馆知识型员工就属于人力资源的范畴。
随着我国高等教育事业的不断发展,尤其是信息资源的日益丰富和信息网络技术的日臻成熟,为图书馆的发展既带来了挑战更创造了机遇。各图书馆一方面积极争取资金加大投资力度来改善硬件设施条件,另一方面想方设法提高职工队伍的整体素质,如提高职工队伍的学历层次、调整职工队伍的年龄结构、重组内部业务机构、改进业务流程等。这些措施是积极有效的,在较短的时间内即拉近了馆际间的差距,基本满足了本校日常教学、科研对文献信息的需求。然而,图书馆若在人事管理中,如果仅以事为中心,因事择人,造成选拔与使用、使用与培养、培训与提升奖励脱节,从人才资源的有限性角度来看,就会造成人才闲置、人才压制现象。具体表现为:
(1)学非所用。对一个馆员来讲,若从事的工作与所学专业相符,不仅会缩短由新手到独挡一面开展工作的时间,而且还将相对延长其在本单位的最佳使用期。相反,若从事的工作是陌生的,那么,要成为新业务工作的行家里手,将会花费大量的时间学习新知识、总结新方法、疏理业务最佳流程等,这样,势必会造成相对缩短其在单位的最佳使用期。
(2)束才待用。随着图情事业的发展,为避免出现人才饥荒现象,许多图书馆都制定有引进和培训人才的战略规划,这也是一个单位可持续发展的重要条件之一。然而,只是被动地等待物质条件的变化、区域性政策调整、完全成熟的发展时机,那么,就会出现在一个时期内所选拔的人才被束之高阁的现象,等待时间越长,人才的浪费就愈严重,从而影响到本单位的长远建设。
(3)弃而不用。青年人既有桀骜不驯的天性,又有恃才清高的一面,更有单纯朴素、不掩饰、不做作等特性。作为管理者,要注意对青年馆员进行工作磨练,大胆使用,敢于为青年人的过失承担责任;对于有才能的青年人,尤其是那些凤毛麟角者,要创造条件,使其尽快脱颖而出。然而,有个别的管理者因为担心这些青年人出现工作失误而对其主动性加以限制,这样,就会极易挫伤他们的上进心和创新积极性,产生无法施展个人抱负、怀才不遇等消极情绪。
(4)因事谋人。“因人谋事,因事谋人”是识人、用人谋略不可或缺的两个方面,其实质是要创造一个人尽其才,才尽其用的用人氛围。但从用人的主动性来讲,“因人谋事”侧重于积极主动地为人才创造一个施展才华的条件,是主动因素;“因事谋人”侧重于因事而网罗人才,是一种消极被动的行为。由此可见,如果单纯用具体任务、具体目标、项目来使用人才,势必会使许多其他方面的人才因无法施展自己的聪明才智而被埋没。
3 避免人力资源闲置的有效途径
既然人力资源具有时效性,那么从图书馆可持续发展的角度来看,避免人力资源的闲置与浪费,应成为各图书馆人力资源开发与利用的一个重要环节。在开发人才资源方面应注意处理好如下几个问题。
(1)因人而异使人尽其能。最近几年,随着就业形势的变化,愿意从事图情事业的高学历青年人逐年增多,这为图书馆按照自己人力资源规划的如期实施提供了可能,逐年引进本单位所需的具有高学历、特定学科背景、计算机网络技术等方面的新毕业大学生也变得较为容易。但是,在一般情况下,各图书馆引进人才基本都是有目的、有计划、有步骤的,所以当人才引进以后,怎样充分发挥他们的作用就变得非常重要。只有为这些引进的人才能针对性地创造成才的条件,并为不同类型的可塑人才提供施展他们才华尽可能多的机会,那么,才有可能形成一个使他们施展个人抱负、主动发挥自己聪明才智、自觉为图书馆的全面建设做出积极贡献的局面。
(2)因才量用使人尽其力。能力是人的活动本领和成熟程度,是先天的某些潜能与后天的社会实践抽象的结合体。同时,人的能力也有一个不断发展的历史过程,不同时代、不同环境对人的能力要求也具有差异性,能力随时代的发展而发展、随环境的变化而提高。人群中有内向型或外向型、内秀型或外交型、收敛型或张扬型等不同性格的人,但这些具有不同性格的人都有与之相适应的工作种类,如果匹配恰当,会使他们工作起来心情舒畅,利于稳定工作情绪,提高工作效率。高校图书馆是学校的教辅单位,直接为全校师生提供文献信息服务,工作人员的工作情绪、工作效率直接影响着服务质量。那么,在因才量用方面就要尽可能地分析他们的个性特征,以尽快的速度为人才提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来,并为他们创造一个发挥自己潜能较为顺心的工作环境。
(3)任人唯贤使人尽其才。个体的能力要符合职务或岗位的要求,即根据职务或业务要求来选用具有相应能力的人才,选贤任能,适才适所,让具有一定管理或业务能力的人才在适合其发挥能力的岗位工作。相反,如果任人唯亲,搞个人小团体或裙带关系,其结果就会导致趋炎赴势者大行其道,扎实工作者怀才不遇,害人害己,伤害最大的可能就是单位会错过发展良机。尤其是在职工队伍建设由提高学历层次上升到提高整体素质的发展趋势下,个体能力与职务或岗位要求相符应成为选拔人才的重要标准。也只有这样,为报答单位“知遇之恩”的人才,才能摆脱穷于应酬、迎和个别人性格所带来的负面压力,放下思想包袱,轻装上阵,一心放到图情事业上,立足本职图奉献,凭借能力谋发展。
(4)梯次搭配使人尽其用。在人力资源开发与管理中,减员增效一直是人事改革的主要目标之一,减员的同时带来了“一人多岗”、“一职多责”现象,其产生的直接影响是当一个员工因故不在岗位时,其份内的工作就会被迫间断,如果是重要岗位其影响将更加深远。我们知道,人才的成长需要一个过程,而这一过程的长短却会因人而异。那么,对具体的重要岗位来讲,在人才规划方面进行合理的梯次搭配就显得尤其重要。这些搭配主要集中体现在年龄结构、学历层次、学科背景、专业技术种类、业务水平等方面的合理构成;实现的途径又可以通过传帮带、在职或集中培训、人才交流,人才的自然成长与选拔等方法;其理想的结果应是人才年龄结构良性衔接,学历层次与业务要求、具有不同学科背景的馆员与教学和科研要求、不同工种的技术人员与具体的技术要求、图情业务人员与具体的业务要求相适应。一旦这种局面形成,各类人才就会在各自的岗位上最大限度地发挥出自己的积极作用。
从人力资源的特性来看,人是组织中最活跃的因素、最大的资源,组织中员工能力的开发、潜能的挖掘,将最终导致组织竞争力的提升,组织目标的实现。因此,重视人力资源的开发与利用,珍惜和爱护人力资源,把人才当作在激烈竞争中图书馆生存与发展、充满活力的特殊资源来刻意地发掘,按照现代人力资源管理理念来实现其全过程的动态管理,高校图书馆的发展定会注入活力,加快发展步伐,为促进学校的教学与发展将发挥更大的作用。
参考文献
[1] 韩承敏,跨文化人力资源开发与管理,东南大学出版社,2003:84-86.
[2] 吴鼎福、诸文蔚,教育生态学,江苏教育出版社,2000:100-102.
[3] 萧鸣政主编,人力资源开发与管理—在公共组织中的应用,北京大学出版社,2005:10.
[4] 江卫东,人力资源管理理论与方法,经济管理出版社,2002:29,243.
[5] 郝忠洛,现代高校图书馆人才观浅析,高等工程教育研究,2006年第S1期,48-49.
关键词:人才 图书馆 高等教育
中图分类号:G472.3 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0254-02
人力资源作为四大资源(物力、财力、人力、信息)之一,具有其特殊性。1980年诺贝尔经济学奖得主美国经济学家西奥多·W·舒尔茨曾说过“人类的未来不取决于空间、能源和耕地,而是取决于人类智力的开发”。这一观点揭示的是人力资源在诸多资源中,非人力资源只能被动地成为人们开发的对象,而人力资源则是通过人类的智力开发与利用,能动地实现与其他资源的结合,并创造出新的价值。这是人力资源区别于其他资源而独具有的能动性。然而,作为人力资源的独立个体(社会人),其待开发的适用能力是有时间限制的,超过一定时限将丧失其使用价值,这即是人力资源区别于其他资源而具有的时效性。那么,人才作为高校图书馆人力资源中独立的个体也会具有时效性的特点。
1 人力资源时效性分析
人力是指劳动者的体质、智力、知识和技能的结合体。人力资源是指在一定范围内推动政治、经济和社会发展的具有智力和体力能力的人口总和。它具有“质”和“量”的内涵。从“量”的角度看是一种人口资源,即一个国家、地区、部门的人口总和或劳动力的总和;从“质”的角度看是指人才资源,即一个国家、地区、部门中具有较强的管理能力、研究开发能力、创新能力和专门技术能力的人们的总和。由此可见,人力资源不仅是人口资源,更是人才资源。[1]
就人力资源中独立个体(社会人)来讲,人的一生将经过胎儿期(Period of the Fetus)、婴儿期(Infancy,0-3岁)、幼儿期(Early Childhood,3-6岁)、学童期(Middle Childhood,7-14岁)、青春期(Adolescence)、中年期(Middle Age)和老年期(Old Age)等七个时期,在这些时期内,能对社会和组织产生积极影响的应是青春期及其以后的三个时期[2]:
(1)青春期(Adolescence),15-30岁,又称青年期,是儿童到成人的过渡期。在这个阶段,他们接受基础教育、职业教育和专业技术教育,以至高等教育。完成高等教育的年龄一般都在25岁前后。这一时期,他们思想敏感活跃,也是能力和创造性突发时期。参加工作后,又不甘心于现状,择业多于乐业,理想多于务实,积极捕捉能展示自己才华的机遇,勇敢面对来自各方面的挑战。
(2)中年期(Middle Age),30-50岁,生理上基本没有显著变化,50岁左右进入更年期。这一时期是成才期,是在社会中立足和对周围事物不惑的阶段,更是由“必然王国”发展到“自由王国”的一个过程。一般来讲,40岁左右基本上都已找到自己职业的系留点,同时,在本职工作中也形成了独立于他人的工作风格或工作作风,工作标准也不易受到心情变化的影响。信奉的哲理是“踏踏实实做事,认认真真做人”。
(3)老年期(Old Age)。随着科技进步、医疗卫生事业的发展、人类总体生活水平的提高,人的生育后期和寿命相对延长,人口结构老龄化的趋势日益明显。我国是一个人口大国,虽然人口的自然增长率在下降,但由于人口基数庞大,使得人力资源的再生能力近30年内毅然强劲。为巩固社会稳定,我国在相当长的时期内仍然会推行退休制度,要为每年新增的人力资源提供就业机会。
由此可见,就人力资源的独立个体而言,20-25岁及以前为求学期,25-35岁为择业期,35-40岁为职业形成期,40-60岁为事业成熟期。对一个单位来讲,真正成为稳定骨干队伍的人才是在35-40岁以后,那么,若将退休年龄定为50-60岁,独立个体在单位发挥最佳作用的时限却只有15-20年。按目前国内平均寿命期望值73岁计算约为一生的四分之一。那么,作为一个人才的15-20年使用期,就显得尤其短暂。在这段时间内,如果人力资源得不到及时与适当的利用,个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低,甚至丧失作用[3]。
2 人力资源闲置是一种浪费
高校图书馆工作人员中有一部分属于知识型员工。现代管理学之父美国管理学家彼得·德鲁克认为知识型员工属于那种掌握和运用符号及概念、利用知识或信息工作的人。他们具备专门的知识和技能,是本领域的专家,是组织不可或缺的人力资本;他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果;他们有强烈的工作动机和挑战愿望,努力实现自身价值;他们希望在工作中有学习成长的机会,与他人互相交流信息,共享知识;他们所从事的不是简单重复性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干与灵感,应对各种可能发生的情况,推动技术的进步。由此可见,知识型员工不仅是学习了很多知识的人,而且还是能通过知识进行创新的人,他们对组织的价值在于是一种创新性的贡献,是组织活力的源泉,是组织竞争力的保障[4]。从图情事业可持续发展的角度来看,图书馆知识型员工就属于人力资源的范畴。
随着我国高等教育事业的不断发展,尤其是信息资源的日益丰富和信息网络技术的日臻成熟,为图书馆的发展既带来了挑战更创造了机遇。各图书馆一方面积极争取资金加大投资力度来改善硬件设施条件,另一方面想方设法提高职工队伍的整体素质,如提高职工队伍的学历层次、调整职工队伍的年龄结构、重组内部业务机构、改进业务流程等。这些措施是积极有效的,在较短的时间内即拉近了馆际间的差距,基本满足了本校日常教学、科研对文献信息的需求。然而,图书馆若在人事管理中,如果仅以事为中心,因事择人,造成选拔与使用、使用与培养、培训与提升奖励脱节,从人才资源的有限性角度来看,就会造成人才闲置、人才压制现象。具体表现为:
(1)学非所用。对一个馆员来讲,若从事的工作与所学专业相符,不仅会缩短由新手到独挡一面开展工作的时间,而且还将相对延长其在本单位的最佳使用期。相反,若从事的工作是陌生的,那么,要成为新业务工作的行家里手,将会花费大量的时间学习新知识、总结新方法、疏理业务最佳流程等,这样,势必会造成相对缩短其在单位的最佳使用期。
(2)束才待用。随着图情事业的发展,为避免出现人才饥荒现象,许多图书馆都制定有引进和培训人才的战略规划,这也是一个单位可持续发展的重要条件之一。然而,只是被动地等待物质条件的变化、区域性政策调整、完全成熟的发展时机,那么,就会出现在一个时期内所选拔的人才被束之高阁的现象,等待时间越长,人才的浪费就愈严重,从而影响到本单位的长远建设。
(3)弃而不用。青年人既有桀骜不驯的天性,又有恃才清高的一面,更有单纯朴素、不掩饰、不做作等特性。作为管理者,要注意对青年馆员进行工作磨练,大胆使用,敢于为青年人的过失承担责任;对于有才能的青年人,尤其是那些凤毛麟角者,要创造条件,使其尽快脱颖而出。然而,有个别的管理者因为担心这些青年人出现工作失误而对其主动性加以限制,这样,就会极易挫伤他们的上进心和创新积极性,产生无法施展个人抱负、怀才不遇等消极情绪。
(4)因事谋人。“因人谋事,因事谋人”是识人、用人谋略不可或缺的两个方面,其实质是要创造一个人尽其才,才尽其用的用人氛围。但从用人的主动性来讲,“因人谋事”侧重于积极主动地为人才创造一个施展才华的条件,是主动因素;“因事谋人”侧重于因事而网罗人才,是一种消极被动的行为。由此可见,如果单纯用具体任务、具体目标、项目来使用人才,势必会使许多其他方面的人才因无法施展自己的聪明才智而被埋没。
3 避免人力资源闲置的有效途径
既然人力资源具有时效性,那么从图书馆可持续发展的角度来看,避免人力资源的闲置与浪费,应成为各图书馆人力资源开发与利用的一个重要环节。在开发人才资源方面应注意处理好如下几个问题。
(1)因人而异使人尽其能。最近几年,随着就业形势的变化,愿意从事图情事业的高学历青年人逐年增多,这为图书馆按照自己人力资源规划的如期实施提供了可能,逐年引进本单位所需的具有高学历、特定学科背景、计算机网络技术等方面的新毕业大学生也变得较为容易。但是,在一般情况下,各图书馆引进人才基本都是有目的、有计划、有步骤的,所以当人才引进以后,怎样充分发挥他们的作用就变得非常重要。只有为这些引进的人才能针对性地创造成才的条件,并为不同类型的可塑人才提供施展他们才华尽可能多的机会,那么,才有可能形成一个使他们施展个人抱负、主动发挥自己聪明才智、自觉为图书馆的全面建设做出积极贡献的局面。
(2)因才量用使人尽其力。能力是人的活动本领和成熟程度,是先天的某些潜能与后天的社会实践抽象的结合体。同时,人的能力也有一个不断发展的历史过程,不同时代、不同环境对人的能力要求也具有差异性,能力随时代的发展而发展、随环境的变化而提高。人群中有内向型或外向型、内秀型或外交型、收敛型或张扬型等不同性格的人,但这些具有不同性格的人都有与之相适应的工作种类,如果匹配恰当,会使他们工作起来心情舒畅,利于稳定工作情绪,提高工作效率。高校图书馆是学校的教辅单位,直接为全校师生提供文献信息服务,工作人员的工作情绪、工作效率直接影响着服务质量。那么,在因才量用方面就要尽可能地分析他们的个性特征,以尽快的速度为人才提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来,并为他们创造一个发挥自己潜能较为顺心的工作环境。
(3)任人唯贤使人尽其才。个体的能力要符合职务或岗位的要求,即根据职务或业务要求来选用具有相应能力的人才,选贤任能,适才适所,让具有一定管理或业务能力的人才在适合其发挥能力的岗位工作。相反,如果任人唯亲,搞个人小团体或裙带关系,其结果就会导致趋炎赴势者大行其道,扎实工作者怀才不遇,害人害己,伤害最大的可能就是单位会错过发展良机。尤其是在职工队伍建设由提高学历层次上升到提高整体素质的发展趋势下,个体能力与职务或岗位要求相符应成为选拔人才的重要标准。也只有这样,为报答单位“知遇之恩”的人才,才能摆脱穷于应酬、迎和个别人性格所带来的负面压力,放下思想包袱,轻装上阵,一心放到图情事业上,立足本职图奉献,凭借能力谋发展。
(4)梯次搭配使人尽其用。在人力资源开发与管理中,减员增效一直是人事改革的主要目标之一,减员的同时带来了“一人多岗”、“一职多责”现象,其产生的直接影响是当一个员工因故不在岗位时,其份内的工作就会被迫间断,如果是重要岗位其影响将更加深远。我们知道,人才的成长需要一个过程,而这一过程的长短却会因人而异。那么,对具体的重要岗位来讲,在人才规划方面进行合理的梯次搭配就显得尤其重要。这些搭配主要集中体现在年龄结构、学历层次、学科背景、专业技术种类、业务水平等方面的合理构成;实现的途径又可以通过传帮带、在职或集中培训、人才交流,人才的自然成长与选拔等方法;其理想的结果应是人才年龄结构良性衔接,学历层次与业务要求、具有不同学科背景的馆员与教学和科研要求、不同工种的技术人员与具体的技术要求、图情业务人员与具体的业务要求相适应。一旦这种局面形成,各类人才就会在各自的岗位上最大限度地发挥出自己的积极作用。
从人力资源的特性来看,人是组织中最活跃的因素、最大的资源,组织中员工能力的开发、潜能的挖掘,将最终导致组织竞争力的提升,组织目标的实现。因此,重视人力资源的开发与利用,珍惜和爱护人力资源,把人才当作在激烈竞争中图书馆生存与发展、充满活力的特殊资源来刻意地发掘,按照现代人力资源管理理念来实现其全过程的动态管理,高校图书馆的发展定会注入活力,加快发展步伐,为促进学校的教学与发展将发挥更大的作用。
参考文献
[1] 韩承敏,跨文化人力资源开发与管理,东南大学出版社,2003:84-86.
[2] 吴鼎福、诸文蔚,教育生态学,江苏教育出版社,2000:100-102.
[3] 萧鸣政主编,人力资源开发与管理—在公共组织中的应用,北京大学出版社,2005:10.
[4] 江卫东,人力资源管理理论与方法,经济管理出版社,2002:29,243.
[5] 郝忠洛,现代高校图书馆人才观浅析,高等工程教育研究,2006年第S1期,48-49.