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2005年，国家将出台对国有企业管理层年薪设置最高限额的政策：初步定为不超过本企业职工平均工资的14倍。这显然可以作两方面的解读：一方面可以理解为是对某些薪水已经很高但仍热衷于给自己不断加薪的国企老总的一种限制;但另一方面也可理解为是对14倍的一种官方认可和批准。以我国目前的工资水平和国企现状，笔者认为这无疑等于让危机四伏的国企老总们拿到了通向富人俱乐部的通
行证。
14倍不符合我国企业现状和国情
有理由担心，这一规定会激起那些尚未达到最高倍数的国企经营者向14倍的利益冲顶，追求经营者的利益最大化。特别是那些亏损的国有企业，在缺乏考核标准和制约机制的现状下，将不免造就一批“穷庙里的富方丈”。由此不仅造成国有资产的“合法”流失，同时将进一步拉大工人与管理者的收入差距，严重挫伤工人的积极性。它给企业带来的负面效应远远大于激励老总所带来的正面效应。这些年，不少信息渠道批露一些国企老总们不断为自己加薪而不问自己企业效益的好坏。据悉，目前一些中央企业负责人的年薪已达到六七十万元，有的甚至超过百万元。同时，近四年来，中国股市股指虽然从2245点跌到了2005年的1000点，市值损失了一半多，但就在股市持续走低的情况下，一些上市公司高管们的年薪却仍在一路走高。1998年840多家上市公司的董事长和总经理的平均年薪仅为5.1万元，而在2003年上半年,公司高管的年薪平均值已达到19.9万元。2004年股市尽管十分不景气，高管们的平均年薪却依然熊市走牛，达到23.6万元。对14倍持肯定意见并认为仍激励不足的国有资产管理委员会研究中心副主任李保民说：“我们提出这个倍数时，综合考虑了现有生产力、人员思想状况等多种因素，并通过了大量的数据测算，最后决定了这个倍数，应该说这是一个经验数据。”
这多少有点语焉不详，缺少理论依据，难以令人信服，而且也不符合我国国企现状和我国国情。效益与公平历来是经济学中最复杂难解的命题，把这一命题用一个简单化的数字表述是否科学？当前，我国约有15万个国有企业，这些企业千差万别：不同的规模，不同的行业，不同的产品；既有盈利的，也有亏损的；既有市场化程度很高的，也有吃垄断饭的；企业经营者、管理者领导能力有别，经营业绩悬殊。无视这些差别，将收入分配统统归纳到一个标准，是计划体制思维模式的遗存，本身就缺乏科学性。2004年，劳动科学研究院出版的《劳动工资状态》介绍了一些发达国家企业高管的工资收入状况：欧盟大多数公司CEO的税前收入相当于一般员工平均收入的5 ～15倍。在日本，公司总裁的年薪平均达到制造业员工平均收入的11倍。在德国，公司总裁平均收入达到制造业员工平均收入的13倍。2004年英国有关行业工会公布的年度报告说，英国平均最高工资是最低工资的16倍。美国的市场竞争十分激烈。企业之间不惜重金争夺有突出才能的高层管理人员，即便如此，美国生产总额超过2.5亿美元的公司首席执行官平均年薪也只是普通工人的20倍左右。由此可见，14倍的规定表明我国国企经营者已接近发达国家的总裁和普通员工年薪的倍数。但不要忘了，我们仍然是一个发展中国家，人均产值只有1000多美元。
收入水平与倍数效应
在社会生活与收入分配中，有一种现象值得注意，即收入水平与倍数效应。意思是说， 尽管相差同样的倍数，低者收入越低，与高者的差距就越明显，人们的心理感觉与反应也不一样。我们假设企业普通员工的年薪达到10万元人民币，企业老板的年薪为140万，是员工的14倍，这时老板可以住别墅，坐名车，而员工的生活也比较富足，因此他们的心态也比较平和。但如果员工的年薪仅为1万元，老板年薪达到14 万元，员工只能满足最基本的生活需求，心里就不平衡了。尽管所差的倍数仍然是14倍，但他们此时的心态和获得较高收入时的心态肯定不一样，他们因此会对14倍和企业的整个分配感到不满。2004年，我国在岗职工的平均工资为14040元，如果按14倍计算的话，企业老总应该是196560元（当然有相当多的老总没有达到这个数，也有相当多的老总远远超过了这个数）。这还不算他们的各项职务消费，应该说与职工之间差距已经十分巨大了。不容忽视的是，国企老总们工资连年攀升是和国企员工的大量下岗同时出现的。目前，我国已有下岗职工一千多万。2004年，全国下岗职工的年平均生活费仅为2966元，黑龙江下岗职工的年平均生活费仅为1215元，如果国企老总按14倍计算的话，那他们的年薪为145768元，为下岗职工生活费的120倍。两相比较，一个是富足的生活，一个则是处于极度穷困状态。此时，员工的不满情绪就会油然而生。在发达国家，尽管有富裕阶层的存在，由于社会保障体系十分完善，即使工人失业，他们仍能过上有保障的生活，这与我国的社会保障制度刚刚起步，各项保障措施很不完善的情况不可同日而语。如果从经营业绩上衡量，某些企业的老总更是不配拿如此高薪。有相當数量的国企处于严重亏损状态，如辽宁省有国企4000多个，占企业总数的1/4，而他们的盈利却只占全省企业利润的7%。除了国企体制和机制上的弊端外，老总的能力也难得到社会的认可。更有一些无德无能之辈，占据了老总的位置，他们自定年薪政策，成为穷庙里的富方丈，甚至监守自盗，肆意侵吞国有资产。重庆的一家国企将实施破产，而经营者在破产前就已把企业挖空，又将工厂里的设备拉到别处自己成立了一个私人企业。若干年前，山东诸城推行国企改革，职工们衷心拥护，并东挪西借四处筹资改制。改制后的一个月，27个原厂长、经理有24个被职工股东们选下了台。由此企业经营者从原先政府委派变成了股东选择决定。实际上职业经理人是西方发达国家市场经济的产物，他们的薪酬是由市场决定的。而我们虽然要求企业完全市场化，但在最关键的用人制度上却仍带有明显的计划经济色彩——由上级主管部门指派，而非市场选择，这是目前国企最大的弊端之一。劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，如果企业老总的产生机制完全是市场化的，他们的薪酬应通过市场的供求关系来决定，形成一个合理的薪酬水平，职工也不会因此有意见。但如果老总是上级任命的而非市场竞争产生的，当其业绩平平时，其他人就会想，凭什么你的工资比我高那么多？特别是有的国企一个班子有可能有七八位副总，老总拿14倍，副总再拿老总的0.8倍，再加上职务消费，可能会耗去企业收入的大部分，必然导致工人有意见。最近报载，一家猎头招聘公司经理，尽管对因为高薪是和企业盈利捆绑在一起的，这才是符合市场规律的薪酬政策。
收入差距过大的负效应
如果说，给老总们高薪是为了调动他们的积极性的话，那么，过大的收入差距不免会挫伤工人们的积极性，利弊平衡，可能失大于得，因为经营者的蓝图再宏伟，也要靠广大员工来实现。也许职工们可能会用另一种形式来表达他们的不满。2004年，南方某地发生一起特大事故，造成200多人死亡，一位熟知内情的人士透露，在这起事故发生前企业曾进行了一次工资调整，对管理层增加了工资，而一线工人的工资不仅没有增加，反而减少了，这引发了工人们的强烈不满，纷纷上访。事故发生时，本来有好几道关口可以控制事故的扩大。然而，工人采取的办法却是一跑了之。事后人们慨叹，正是主人翁责任的缺失而酿成了这起特大事故。北京一家企业的工程师讲述了这样一个实例：由于工人对管理层过高的薪酬不满，他们便采用另一种方式发泄。工厂一台设备的一个部件坏了，本来工人们完全有能力自己再加工一个，可是，他们却打报告要买一台新设备。由于企业管理者不懂技术，结果，企业只好花了一万多元进口了一台新设备。我国正处于人均GDP从1000美元向小康社会迈进的阶段，这是一个充满着光明未来同时又孕育着社会不安定因素的阶段。世界一些国家的发展过程表明，1000美元至3000美元正是一个不稳定时期，在这个时期既不是人均五六百美元只能吃饱肚子，还没有形成一个富裕阶层的相对贫困期；也不是人均已经达到3000美元，已形成一个庞大的中产阶级，大家生活相对富裕，社会保障体系已经完善，可以拿出一部分钱对贫困家庭进行补助的稳定期，这个时期最大的特点是容易造成两极分化，从而造成社会的不安定因素。我们的发展似乎也在证明这一点。南开大学一个研究小组的调查表明，1998年，我国的基尼系数为0.35，2003年已达到0.5，已经超过国际公认的警戒线0.4，极有可能引发社会不稳定。因此，在制定政策时一定要平衡各方的利益，特别是在收入分配上须谨慎从事，努力做到公平公正，避免一些人尽付改革成本，而一些人尽享改革红利。这样我们就能破解分配不公这个魔咒，在改革中赢得世道民心，共创21世纪的辉煌。
行证。
14倍不符合我国企业现状和国情
有理由担心，这一规定会激起那些尚未达到最高倍数的国企经营者向14倍的利益冲顶，追求经营者的利益最大化。特别是那些亏损的国有企业，在缺乏考核标准和制约机制的现状下，将不免造就一批“穷庙里的富方丈”。由此不仅造成国有资产的“合法”流失，同时将进一步拉大工人与管理者的收入差距，严重挫伤工人的积极性。它给企业带来的负面效应远远大于激励老总所带来的正面效应。这些年，不少信息渠道批露一些国企老总们不断为自己加薪而不问自己企业效益的好坏。据悉，目前一些中央企业负责人的年薪已达到六七十万元，有的甚至超过百万元。同时，近四年来，中国股市股指虽然从2245点跌到了2005年的1000点，市值损失了一半多，但就在股市持续走低的情况下，一些上市公司高管们的年薪却仍在一路走高。1998年840多家上市公司的董事长和总经理的平均年薪仅为5.1万元，而在2003年上半年,公司高管的年薪平均值已达到19.9万元。2004年股市尽管十分不景气，高管们的平均年薪却依然熊市走牛，达到23.6万元。对14倍持肯定意见并认为仍激励不足的国有资产管理委员会研究中心副主任李保民说：“我们提出这个倍数时，综合考虑了现有生产力、人员思想状况等多种因素，并通过了大量的数据测算，最后决定了这个倍数，应该说这是一个经验数据。”
这多少有点语焉不详，缺少理论依据，难以令人信服，而且也不符合我国国企现状和我国国情。效益与公平历来是经济学中最复杂难解的命题，把这一命题用一个简单化的数字表述是否科学？当前，我国约有15万个国有企业，这些企业千差万别：不同的规模，不同的行业，不同的产品；既有盈利的，也有亏损的；既有市场化程度很高的，也有吃垄断饭的；企业经营者、管理者领导能力有别，经营业绩悬殊。无视这些差别，将收入分配统统归纳到一个标准，是计划体制思维模式的遗存，本身就缺乏科学性。2004年，劳动科学研究院出版的《劳动工资状态》介绍了一些发达国家企业高管的工资收入状况：欧盟大多数公司CEO的税前收入相当于一般员工平均收入的5 ～15倍。在日本，公司总裁的年薪平均达到制造业员工平均收入的11倍。在德国，公司总裁平均收入达到制造业员工平均收入的13倍。2004年英国有关行业工会公布的年度报告说，英国平均最高工资是最低工资的16倍。美国的市场竞争十分激烈。企业之间不惜重金争夺有突出才能的高层管理人员，即便如此，美国生产总额超过2.5亿美元的公司首席执行官平均年薪也只是普通工人的20倍左右。由此可见，14倍的规定表明我国国企经营者已接近发达国家的总裁和普通员工年薪的倍数。但不要忘了，我们仍然是一个发展中国家，人均产值只有1000多美元。
收入水平与倍数效应
在社会生活与收入分配中，有一种现象值得注意，即收入水平与倍数效应。意思是说， 尽管相差同样的倍数，低者收入越低，与高者的差距就越明显，人们的心理感觉与反应也不一样。我们假设企业普通员工的年薪达到10万元人民币，企业老板的年薪为140万，是员工的14倍，这时老板可以住别墅，坐名车，而员工的生活也比较富足，因此他们的心态也比较平和。但如果员工的年薪仅为1万元，老板年薪达到14 万元，员工只能满足最基本的生活需求，心里就不平衡了。尽管所差的倍数仍然是14倍，但他们此时的心态和获得较高收入时的心态肯定不一样，他们因此会对14倍和企业的整个分配感到不满。2004年，我国在岗职工的平均工资为14040元，如果按14倍计算的话，企业老总应该是196560元（当然有相当多的老总没有达到这个数，也有相当多的老总远远超过了这个数）。这还不算他们的各项职务消费，应该说与职工之间差距已经十分巨大了。不容忽视的是，国企老总们工资连年攀升是和国企员工的大量下岗同时出现的。目前，我国已有下岗职工一千多万。2004年，全国下岗职工的年平均生活费仅为2966元，黑龙江下岗职工的年平均生活费仅为1215元，如果国企老总按14倍计算的话，那他们的年薪为145768元，为下岗职工生活费的120倍。两相比较，一个是富足的生活，一个则是处于极度穷困状态。此时，员工的不满情绪就会油然而生。在发达国家，尽管有富裕阶层的存在，由于社会保障体系十分完善，即使工人失业，他们仍能过上有保障的生活，这与我国的社会保障制度刚刚起步，各项保障措施很不完善的情况不可同日而语。如果从经营业绩上衡量，某些企业的老总更是不配拿如此高薪。有相當数量的国企处于严重亏损状态，如辽宁省有国企4000多个，占企业总数的1/4，而他们的盈利却只占全省企业利润的7%。除了国企体制和机制上的弊端外，老总的能力也难得到社会的认可。更有一些无德无能之辈，占据了老总的位置，他们自定年薪政策，成为穷庙里的富方丈，甚至监守自盗，肆意侵吞国有资产。重庆的一家国企将实施破产，而经营者在破产前就已把企业挖空，又将工厂里的设备拉到别处自己成立了一个私人企业。若干年前，山东诸城推行国企改革，职工们衷心拥护，并东挪西借四处筹资改制。改制后的一个月，27个原厂长、经理有24个被职工股东们选下了台。由此企业经营者从原先政府委派变成了股东选择决定。实际上职业经理人是西方发达国家市场经济的产物，他们的薪酬是由市场决定的。而我们虽然要求企业完全市场化，但在最关键的用人制度上却仍带有明显的计划经济色彩——由上级主管部门指派，而非市场选择，这是目前国企最大的弊端之一。劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，如果企业老总的产生机制完全是市场化的，他们的薪酬应通过市场的供求关系来决定，形成一个合理的薪酬水平，职工也不会因此有意见。但如果老总是上级任命的而非市场竞争产生的，当其业绩平平时，其他人就会想，凭什么你的工资比我高那么多？特别是有的国企一个班子有可能有七八位副总，老总拿14倍，副总再拿老总的0.8倍，再加上职务消费，可能会耗去企业收入的大部分，必然导致工人有意见。最近报载，一家猎头招聘公司经理，尽管对因为高薪是和企业盈利捆绑在一起的，这才是符合市场规律的薪酬政策。
收入差距过大的负效应
如果说，给老总们高薪是为了调动他们的积极性的话，那么，过大的收入差距不免会挫伤工人们的积极性，利弊平衡，可能失大于得，因为经营者的蓝图再宏伟，也要靠广大员工来实现。也许职工们可能会用另一种形式来表达他们的不满。2004年，南方某地发生一起特大事故，造成200多人死亡，一位熟知内情的人士透露，在这起事故发生前企业曾进行了一次工资调整，对管理层增加了工资，而一线工人的工资不仅没有增加，反而减少了，这引发了工人们的强烈不满，纷纷上访。事故发生时，本来有好几道关口可以控制事故的扩大。然而，工人采取的办法却是一跑了之。事后人们慨叹，正是主人翁责任的缺失而酿成了这起特大事故。北京一家企业的工程师讲述了这样一个实例：由于工人对管理层过高的薪酬不满，他们便采用另一种方式发泄。工厂一台设备的一个部件坏了，本来工人们完全有能力自己再加工一个，可是，他们却打报告要买一台新设备。由于企业管理者不懂技术，结果，企业只好花了一万多元进口了一台新设备。我国正处于人均GDP从1000美元向小康社会迈进的阶段，这是一个充满着光明未来同时又孕育着社会不安定因素的阶段。世界一些国家的发展过程表明，1000美元至3000美元正是一个不稳定时期，在这个时期既不是人均五六百美元只能吃饱肚子，还没有形成一个富裕阶层的相对贫困期；也不是人均已经达到3000美元，已形成一个庞大的中产阶级，大家生活相对富裕，社会保障体系已经完善，可以拿出一部分钱对贫困家庭进行补助的稳定期，这个时期最大的特点是容易造成两极分化，从而造成社会的不安定因素。我们的发展似乎也在证明这一点。南开大学一个研究小组的调查表明，1998年，我国的基尼系数为0.35，2003年已达到0.5，已经超过国际公认的警戒线0.4，极有可能引发社会不稳定。因此，在制定政策时一定要平衡各方的利益，特别是在收入分配上须谨慎从事，努力做到公平公正，避免一些人尽付改革成本，而一些人尽享改革红利。这样我们就能破解分配不公这个魔咒，在改革中赢得世道民心，共创21世纪的辉煌。