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摘 要：在中央经济工作会议中，习近平总书记结合国内外经济形势提出2021年经济工作总体要求，即转变经济发展方式，优化经济结构，深入“互联网+”模式保障企业稳定发展。基于此，本文首先阐述了经济结构调整中企业人力资源管理面临的挑战，进一步从多个方面提出了企业人力资源管理在经济结构调整背景下的发展策略，旨在积极迎接新时代的挑战，以人力资源管理为切入点促进企业发展。
关键词：经济结构调整;企业管理;人力资源管理;员工管理;大数据
中图分类号：F243 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.40
在深化供给侧机构改革，优化调整经济结构背景下，在企业发展过程中人力资源管理难度提升，面临新时代挑战，企业须加强对人力资源管理力度，借助人力资源管理优势提高企业整体人员素质，分析企业人力资源管理挑战，把握经济结构调整方向，从不同角度看待经济结构调整形势，通过提高人力资源管理质量保障企业经营工作效率，以此促进企业在新时代浪潮中的高质量发展建设。
1 经济结构调整中企业人力资源管理面临的挑战
经济结构调整形势使企业人力资源管理面临更多的挑战，具体表现在国际化冲击、人才结构矛盾、人口红利消失、高端人才缺口等四个方面，在明确新时代要求下，方可进一步提高企业人力资源管理质量，提高企业人力成本利用率。
1.1 国际化冲击
在互联网“万物互联”特性下，经济全球化形势越发明朗，在国内外市场中，竞争逐渐趋于白热化，在国际化形势带动下，各国经济体间联系日益密切，交流逐渐频繁化，这就导致各行各业外部经济环境呈现出复杂化特点，在国际化冲击下，企业为实现经济效益最大化目标应积极面对新时代提出的新要求。随着信息技术的大规模普及，各企业人才需求量呈上升趋势，结合经济国际化发展来看，应注重跨文化、信息化人才，在企业经营发展中需要根据自身条件加强人才培养，积极引进先进技术应对市场变化，并在互联网技术下深化企业各部门间的沟通，消除部门间“信息孤岛”问题，在协调统一下企业组织结构呈现出“扁平化”特征，为人力资源管理造成一定难度，相关人员应不断提升自身素质，以企业人力资源管理为突破口积极应对国际化市场的形势转变[1]。
1.2 人才结构矛盾
在市场调节及政府调控作用下，不同行业在市场经济发展中表现出不同的发展态势，这就造成人们对不同行业存在差异化认知，在实际经济利益驱动下，人们更乐于选择经济环境较好的行业发展，造成一定的人才结构不均衡，同时在经济结构调整中该问题得以暴露，这就造成部分行业人才数量过多，而部分行业人才严重缺乏，在人才结构矛盾下企业人力资源管理的发展被制约。在当前经济发展中，新型技术逐渐成为各企业信息化发展的重要方向，其中物联网、大数据、云计算、AR/VR、5G、人工智能等技术的应用尤为广泛，教育事业为缓解高素质信息人才压力，纷纷增设新兴技术的相关专业，但由于技术实践成本高，高校毕业生缺乏实践经验，在一定程度上提高了人力资源管理难度，此外部分新增专业为新设课程，缺乏专业对口的教材与教学计划，导致新型技术人才综合素质未达标，甚至呈现着综合素质较低的问题。我国为人口大国，人力资源储备量较大，但从实际角度来看，我国人力资源面临素质低、数量大的矛盾，不仅造成社会就业压力的提升，在经济结构调整背景下导致企业人力资源无法实现深度开发利用，继而降低企业人力成本利用率，不利于企业经济效益的提升。由此可见，在经济新形势下，企业人才结构矛盾造成人力资源管理难度提高，如何从人才角度提高人力资源管理质量就成为企业发展的关键点。
1.3 人口红利消失
随着我国经济发展增速，人们生活质量与社会医疗水平的提高，社会老龄化趋势越发显著，逐渐成为企业人力资源管理难题。此外，城市化进程逐步深化，农村剩余劳动力随之降低，劳动力资源全面降低，这就代表着我国依赖劳动力优势保障经济增长的模式已不适用，人口红利日渐消失。人口老龄化造成实际劳动力总体降低，继而造成了人力成本的提高。据国家统计局2019年《就业规模不断扩大 就业形势长期稳定——新中国成立70周年经济社会发展成就系列报告之十九》中指出，我国自改革开放以来，职工平均工资增长134倍，扣除物价因素实际增长18.3倍，由此不难看出人口红利的消失为企业人力资源管理造成一定阻碍，人力成本的提高则意味着实际经济收益的降低，同时在人力资源质量不确定因素下，企业人力资源资金投入与产出比例不断降低，不仅导致企业经济利益降低，而且更是阻碍了企业在经济结构调整大环境下的稳定發展，由此可见人口红利消失是企业人力资源高质量管理的重要制约因素[2]。
1.4 高端人才缺口
2020年十九届五中全会为我国未来5至15年的发展指明了方向，指出在经济新形势下，我国经济发展已从高速增长转向高质量发展，经济目标从关注增长规模转变为关注经济增长效益，从生态环境、社会公平等多个维度看待经济增长，从注重GDP增长转变为注重城乡协调发展。随着经济新时代发展理念的深化及经济结构的调整，经济增长放缓已成为当前经济的新常态，在新时代理念下，企业人力资源应从低人力成本转变为高素质人才资源，同时在高新科技技术革命下，高端人才成为企业发展的重要资源，是深化落实经济高质量增长的关键元素。从产业结构发展角度来看，未来经济形势驱动力将从一、二产业转移至第三产业，价格战竞争效果逐渐弱化，企业品牌质量优势成为时代发展要求。但从实际角度来看，企业高端人才仍存在较大缺口，企业在提高自身市场竞争力的过程中，应注重补充高端人才缺口，凭借人才与人力资源优势保障企业可持续发展。
2 企业人力资源管理在经济结构调整背景下的发展策略
为更好地迎接新时代挑战，在经济结构调整背景下的企业人力资源管理可从绩薪整合协调管理、产权激励制度保障、大数据全面应用、重视人事档案数据四个方面展开发展，全面提高企业人力资源管理质量。 2.1 绩薪整合协调管理
当前企业人力资源管理应加大关键环节内容的重视程度，突破原有分散的缺乏合力的现象，加强基础性人力资源管理职能工作的有效性。此外，在企业人力资源管理工作中，财务货币等内容是人力资源绩效考核的重要依据，对企业员工的考核指标基本围绕经济数据展开，这就导致绩效考核结果存在片面性，在此基础上展开的薪酬设计将无法彰显人力资源管理的公平公正。为保障企业在经济结构调整环境中仍能保持人力资源优势，应结合实际情况优化财政指标，综合考虑员工思想道德、工作贡献、技能组成等因素，以企业实际业务流程为核心完善绩效考核指标。绩效考核指标的设计应保障其具有较强的可统计性与可量化性，并注重绩效指标所蕴含的内在价值与联系，以此构建全方位绩效指标链，提高绩效考核有效性。薪酬体系的设计应积极运用绩效考核结果，将薪酬设计作为绩效考核的重要反馈形式之一，以此形成绩薪整合协调管理，彰显薪酬激励效果。在实际人力资源管理工作中，应围绕绩效考核机制与薪酬管理机制构建绩薪管理平台，在薪酬与绩效协调管理下转变以往浅层次人力资源管理模式，挖掘薪酬、绩效的深层次联系，继而提高企业人力资源管理综合水平[3]。
2.2 产权激励制度保障
面对人口红利优势逐渐消失的挑战，企业人力资源管理应转变以数量为主的人才投资模式，加强对高端人才的重视，逐渐消除由人才矛盾带来的人力资源弊端，通过加大企业高端人才质量实现资源积累，企业可结合自身经济条件提高人力资本投资与高端人才开发力度，在高素质人才资源保障下促进企业经济业务高质量完成。高端人才为社会紧缺资源，为降低高端人才流失率，企业可结合人才价值加大产权制度激励变革，在企业产权实际利益下，将高端人才实际利益与企业组织利益挂钩，以此形成企业利益共同体，继而缓解企业对高端人才需求的缺口。对于企业而言，高端人才创造的实际经济利益远比产权利益价值更高，应围绕多方利益主体机制构建产权合作机制，最大化激发出激励机制对高端人才的投资价值，通过保障高端人才对企业的认同感提高人力综合素质。
2.3 大数据全面应用
2.3.1 人员招聘
在信息化时代，人才招聘渠道呈现出多元化特征，除传统招聘方式外，网络招聘成为新一代人才的主要应用方式，此外网络招聘平台功能完善，在招聘环节应用大数据相关技术便于企业基于互联网了解应聘者的实际情况，从多方面了解其信息，以此提高人力资源招聘的有效性。当前校园招聘与网络招聘是现代化企业的重要招聘方式，但巨大的简历投递量造成巨大的人力资源工作压力，因此可运用信息技术搭建智慧招聘平台，可由地方政府牵头，形成区域性人才线上数据平台，企业可根据自身实际情况进行人才筛选与联系，在先进技术应用下分析应聘者的学习能力、职业经历、性格特点，并在先进技术支撑下了解人才与企业岗位的契合度，极大提高了岗位招聘的针对性，在提高人力资源招聘效率的同时兼顾人才质量保障。
2.3.2 绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，在经济结构转型环境下，可运用大数据分析优势提高企业人力资源绩效考核质量，并在数据分析支持下了解员工需求，更便于绩效考核指标的设计与量化。在实际工作中，企业可运用大数据技术制定企业理想绩效目标，并以动态化考核的方式提高员工积极性，同时可将大数据技术渗透至企业经营的各个环节中，实现实时过程考核，在直观数据支持下彰显员工价值，并以此为依据制定激励计划，促进企业人力资源工作的有序开展。
2.3.3 培训研发
随着信息技术的全面渗透，在企业人力资源管理培训过程中，应加大信息技术的应用程度，在实际工作中，不同部门、不同岗位工作时间与工作任务存在差异，定期培训的方式在特殊时期内并不适用。在当前环境下，云会议、云培训等软件功能日渐完善，甚至可采取视频录制、播放的形式展开，因此企业在经济结构调整环境下，应采取线上、线下相融合的方式展开人力资源培训工作，突破时间、空间制约，全面保障人力资源培训工作顺利开展。在大数据技术分析基础上，企业可根据自身实际经营数据为依据展开培训，并通过分析培训考核反馈结果来了解培训有效性，更便于企业人力资源人员根据实际情况调整培训内容。
2.4 重视人事档案数据
在信息技术的推动下，我们已进入大数据时代，在经济结构调整背景下，企业为提高自身行业竞争力，应注重人力资源管理数据的应用。人事档案是企业人才信息的载体，企业人力资源管理应建立在人事档案数据基础上，积极运用互联网技术提高档案管理信息化，围绕人事档案构建企业人才信息系统，并借助多渠道采集人事档案数据，同时应保障人事档案数据随企业经营发展与人员变动及时更新，逐渐丰富人事档案数据资源，为强有力的人力资源管理奠定坚实基础[4]。例如，企业可将传统纸质人事档案进行信息化扫描，在员工入职时注重基本信息采集，并保障信息准确性，在日常人力资源管理工作中，应将员工薪酬工资、考核结果、培训内容、技能职称、性格兴趣等补充至人事档案系统内，除利用大数据技术记录与分析外，还可采取问卷调查等方式进行线上采集，以此实现信息互通。此外，还可将人才应聘简历等信息进行存儲，当企业存在人才缺口时，可基于此数据信息有针对性地进行询问，从而极大提高人才招聘质量与效率。总而言之，在经济结构调整环境下，人事档案数据可为科学化的人力资源管理提供信息支持，更便于人力资源管理工作的开展。
3 结语
综上所述，企业人力资源管理面临经济结构与经济新形势挑战，为更好地迎接挑战，应结合信息化形势，积极采取大数据相关技术提高人力资源管理质量，在绩薪整合协调管理中提高人力资源有效性。此外，还可借助产权激励方式提高各层级员工工作积极性，将自我利益目标与企业组织目标统一化，在信息技术应用下提高招聘、绩效、培训质量，并辅之以人事档案数据，全面提高人力资源管理效果。
参考文献
钟文浩.新经济形势下人力资源劳动服务管理体系优化分析[J].中国市场，2020（24）：15-18.
王爱春.农村产业结构调整与农村人力资源开发的关系探讨[J].科技经济导刊，2020，28（19）：211+210.
荣振国.经济结构调整中企业人力资源管理策略研究[J].河北水利，2020（04）：23+37.
梅林江.新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略[J].经济师，2021（02）：268-269.
翟方明.经济“新常态”下人力资源管理方式的挑战与创新[J].商场现代化，2019（23）：83-84.
江苏洋河酒厂股份有限公司 徐蓉
关键词：经济结构调整;企业管理;人力资源管理;员工管理;大数据
中图分类号：F243 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.40
在深化供给侧机构改革，优化调整经济结构背景下，在企业发展过程中人力资源管理难度提升，面临新时代挑战，企业须加强对人力资源管理力度，借助人力资源管理优势提高企业整体人员素质，分析企业人力资源管理挑战，把握经济结构调整方向，从不同角度看待经济结构调整形势，通过提高人力资源管理质量保障企业经营工作效率，以此促进企业在新时代浪潮中的高质量发展建设。
1 经济结构调整中企业人力资源管理面临的挑战
经济结构调整形势使企业人力资源管理面临更多的挑战，具体表现在国际化冲击、人才结构矛盾、人口红利消失、高端人才缺口等四个方面，在明确新时代要求下，方可进一步提高企业人力资源管理质量，提高企业人力成本利用率。
1.1 国际化冲击
在互联网“万物互联”特性下，经济全球化形势越发明朗，在国内外市场中，竞争逐渐趋于白热化，在国际化形势带动下，各国经济体间联系日益密切，交流逐渐频繁化，这就导致各行各业外部经济环境呈现出复杂化特点，在国际化冲击下，企业为实现经济效益最大化目标应积极面对新时代提出的新要求。随着信息技术的大规模普及，各企业人才需求量呈上升趋势，结合经济国际化发展来看，应注重跨文化、信息化人才，在企业经营发展中需要根据自身条件加强人才培养，积极引进先进技术应对市场变化，并在互联网技术下深化企业各部门间的沟通，消除部门间“信息孤岛”问题，在协调统一下企业组织结构呈现出“扁平化”特征，为人力资源管理造成一定难度，相关人员应不断提升自身素质，以企业人力资源管理为突破口积极应对国际化市场的形势转变[1]。
1.2 人才结构矛盾
在市场调节及政府调控作用下，不同行业在市场经济发展中表现出不同的发展态势，这就造成人们对不同行业存在差异化认知，在实际经济利益驱动下，人们更乐于选择经济环境较好的行业发展，造成一定的人才结构不均衡，同时在经济结构调整中该问题得以暴露，这就造成部分行业人才数量过多，而部分行业人才严重缺乏，在人才结构矛盾下企业人力资源管理的发展被制约。在当前经济发展中，新型技术逐渐成为各企业信息化发展的重要方向，其中物联网、大数据、云计算、AR/VR、5G、人工智能等技术的应用尤为广泛，教育事业为缓解高素质信息人才压力，纷纷增设新兴技术的相关专业，但由于技术实践成本高，高校毕业生缺乏实践经验，在一定程度上提高了人力资源管理难度，此外部分新增专业为新设课程，缺乏专业对口的教材与教学计划，导致新型技术人才综合素质未达标，甚至呈现着综合素质较低的问题。我国为人口大国，人力资源储备量较大，但从实际角度来看，我国人力资源面临素质低、数量大的矛盾，不仅造成社会就业压力的提升，在经济结构调整背景下导致企业人力资源无法实现深度开发利用，继而降低企业人力成本利用率，不利于企业经济效益的提升。由此可见，在经济新形势下，企业人才结构矛盾造成人力资源管理难度提高，如何从人才角度提高人力资源管理质量就成为企业发展的关键点。
1.3 人口红利消失
随着我国经济发展增速，人们生活质量与社会医疗水平的提高，社会老龄化趋势越发显著，逐渐成为企业人力资源管理难题。此外，城市化进程逐步深化，农村剩余劳动力随之降低，劳动力资源全面降低，这就代表着我国依赖劳动力优势保障经济增长的模式已不适用，人口红利日渐消失。人口老龄化造成实际劳动力总体降低，继而造成了人力成本的提高。据国家统计局2019年《就业规模不断扩大 就业形势长期稳定——新中国成立70周年经济社会发展成就系列报告之十九》中指出，我国自改革开放以来，职工平均工资增长134倍，扣除物价因素实际增长18.3倍，由此不难看出人口红利的消失为企业人力资源管理造成一定阻碍，人力成本的提高则意味着实际经济收益的降低，同时在人力资源质量不确定因素下，企业人力资源资金投入与产出比例不断降低，不仅导致企业经济利益降低，而且更是阻碍了企业在经济结构调整大环境下的稳定發展，由此可见人口红利消失是企业人力资源高质量管理的重要制约因素[2]。
1.4 高端人才缺口
2020年十九届五中全会为我国未来5至15年的发展指明了方向，指出在经济新形势下，我国经济发展已从高速增长转向高质量发展，经济目标从关注增长规模转变为关注经济增长效益，从生态环境、社会公平等多个维度看待经济增长，从注重GDP增长转变为注重城乡协调发展。随着经济新时代发展理念的深化及经济结构的调整，经济增长放缓已成为当前经济的新常态，在新时代理念下，企业人力资源应从低人力成本转变为高素质人才资源，同时在高新科技技术革命下，高端人才成为企业发展的重要资源，是深化落实经济高质量增长的关键元素。从产业结构发展角度来看，未来经济形势驱动力将从一、二产业转移至第三产业，价格战竞争效果逐渐弱化，企业品牌质量优势成为时代发展要求。但从实际角度来看，企业高端人才仍存在较大缺口，企业在提高自身市场竞争力的过程中，应注重补充高端人才缺口，凭借人才与人力资源优势保障企业可持续发展。
2 企业人力资源管理在经济结构调整背景下的发展策略
为更好地迎接新时代挑战，在经济结构调整背景下的企业人力资源管理可从绩薪整合协调管理、产权激励制度保障、大数据全面应用、重视人事档案数据四个方面展开发展，全面提高企业人力资源管理质量。 2.1 绩薪整合协调管理
当前企业人力资源管理应加大关键环节内容的重视程度，突破原有分散的缺乏合力的现象，加强基础性人力资源管理职能工作的有效性。此外，在企业人力资源管理工作中，财务货币等内容是人力资源绩效考核的重要依据，对企业员工的考核指标基本围绕经济数据展开，这就导致绩效考核结果存在片面性，在此基础上展开的薪酬设计将无法彰显人力资源管理的公平公正。为保障企业在经济结构调整环境中仍能保持人力资源优势，应结合实际情况优化财政指标，综合考虑员工思想道德、工作贡献、技能组成等因素，以企业实际业务流程为核心完善绩效考核指标。绩效考核指标的设计应保障其具有较强的可统计性与可量化性，并注重绩效指标所蕴含的内在价值与联系，以此构建全方位绩效指标链，提高绩效考核有效性。薪酬体系的设计应积极运用绩效考核结果，将薪酬设计作为绩效考核的重要反馈形式之一，以此形成绩薪整合协调管理，彰显薪酬激励效果。在实际人力资源管理工作中，应围绕绩效考核机制与薪酬管理机制构建绩薪管理平台，在薪酬与绩效协调管理下转变以往浅层次人力资源管理模式，挖掘薪酬、绩效的深层次联系，继而提高企业人力资源管理综合水平[3]。
2.2 产权激励制度保障
面对人口红利优势逐渐消失的挑战，企业人力资源管理应转变以数量为主的人才投资模式，加强对高端人才的重视，逐渐消除由人才矛盾带来的人力资源弊端，通过加大企业高端人才质量实现资源积累，企业可结合自身经济条件提高人力资本投资与高端人才开发力度，在高素质人才资源保障下促进企业经济业务高质量完成。高端人才为社会紧缺资源，为降低高端人才流失率，企业可结合人才价值加大产权制度激励变革，在企业产权实际利益下，将高端人才实际利益与企业组织利益挂钩，以此形成企业利益共同体，继而缓解企业对高端人才需求的缺口。对于企业而言，高端人才创造的实际经济利益远比产权利益价值更高，应围绕多方利益主体机制构建产权合作机制，最大化激发出激励机制对高端人才的投资价值，通过保障高端人才对企业的认同感提高人力综合素质。
2.3 大数据全面应用
2.3.1 人员招聘
在信息化时代，人才招聘渠道呈现出多元化特征，除传统招聘方式外，网络招聘成为新一代人才的主要应用方式，此外网络招聘平台功能完善，在招聘环节应用大数据相关技术便于企业基于互联网了解应聘者的实际情况，从多方面了解其信息，以此提高人力资源招聘的有效性。当前校园招聘与网络招聘是现代化企业的重要招聘方式，但巨大的简历投递量造成巨大的人力资源工作压力，因此可运用信息技术搭建智慧招聘平台，可由地方政府牵头，形成区域性人才线上数据平台，企业可根据自身实际情况进行人才筛选与联系，在先进技术应用下分析应聘者的学习能力、职业经历、性格特点，并在先进技术支撑下了解人才与企业岗位的契合度，极大提高了岗位招聘的针对性，在提高人力资源招聘效率的同时兼顾人才质量保障。
2.3.2 绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理中的重要内容，在经济结构转型环境下，可运用大数据分析优势提高企业人力资源绩效考核质量，并在数据分析支持下了解员工需求，更便于绩效考核指标的设计与量化。在实际工作中，企业可运用大数据技术制定企业理想绩效目标，并以动态化考核的方式提高员工积极性，同时可将大数据技术渗透至企业经营的各个环节中，实现实时过程考核，在直观数据支持下彰显员工价值，并以此为依据制定激励计划，促进企业人力资源工作的有序开展。
2.3.3 培训研发
随着信息技术的全面渗透，在企业人力资源管理培训过程中，应加大信息技术的应用程度，在实际工作中，不同部门、不同岗位工作时间与工作任务存在差异，定期培训的方式在特殊时期内并不适用。在当前环境下，云会议、云培训等软件功能日渐完善，甚至可采取视频录制、播放的形式展开，因此企业在经济结构调整环境下，应采取线上、线下相融合的方式展开人力资源培训工作，突破时间、空间制约，全面保障人力资源培训工作顺利开展。在大数据技术分析基础上，企业可根据自身实际经营数据为依据展开培训，并通过分析培训考核反馈结果来了解培训有效性，更便于企业人力资源人员根据实际情况调整培训内容。
2.4 重视人事档案数据
在信息技术的推动下，我们已进入大数据时代，在经济结构调整背景下，企业为提高自身行业竞争力，应注重人力资源管理数据的应用。人事档案是企业人才信息的载体，企业人力资源管理应建立在人事档案数据基础上，积极运用互联网技术提高档案管理信息化，围绕人事档案构建企业人才信息系统，并借助多渠道采集人事档案数据，同时应保障人事档案数据随企业经营发展与人员变动及时更新，逐渐丰富人事档案数据资源，为强有力的人力资源管理奠定坚实基础[4]。例如，企业可将传统纸质人事档案进行信息化扫描，在员工入职时注重基本信息采集，并保障信息准确性，在日常人力资源管理工作中，应将员工薪酬工资、考核结果、培训内容、技能职称、性格兴趣等补充至人事档案系统内，除利用大数据技术记录与分析外，还可采取问卷调查等方式进行线上采集，以此实现信息互通。此外，还可将人才应聘简历等信息进行存儲，当企业存在人才缺口时，可基于此数据信息有针对性地进行询问，从而极大提高人才招聘质量与效率。总而言之，在经济结构调整环境下，人事档案数据可为科学化的人力资源管理提供信息支持，更便于人力资源管理工作的开展。
3 结语
综上所述，企业人力资源管理面临经济结构与经济新形势挑战，为更好地迎接挑战，应结合信息化形势，积极采取大数据相关技术提高人力资源管理质量，在绩薪整合协调管理中提高人力资源有效性。此外，还可借助产权激励方式提高各层级员工工作积极性，将自我利益目标与企业组织目标统一化，在信息技术应用下提高招聘、绩效、培训质量，并辅之以人事档案数据，全面提高人力资源管理效果。
参考文献
钟文浩.新经济形势下人力资源劳动服务管理体系优化分析[J].中国市场，2020（24）：15-18.
王爱春.农村产业结构调整与农村人力资源开发的关系探讨[J].科技经济导刊，2020，28（19）：211+210.
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梅林江.新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略[J].经济师，2021（02）：268-269.
翟方明.经济“新常态”下人力资源管理方式的挑战与创新[J].商场现代化，2019（23）：83-84.
江苏洋河酒厂股份有限公司 徐蓉