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[摘要]随着天津职业教育的快速发展，海河教育园区的建设，图书馆在新馆建造和文献资源建设方面得到了空前的重视和快速发展。文章通过分析天津市高职院校图书馆和天津职业大学图书馆的现状，从客观和主观两方面说明出现这种现状的原因，最后提出加强高职院校图书馆人才队伍建设的途径：改变服务观点，更新服务理念；加强馆员培训，提高馆员综合素质；完善用人环境，积极引进专业人才；改革用人机制，科学合理使用人才。
[关键词]高职院校 图书馆 人才队伍
[作者简介]王丽娟（1980— ），女，河北满城人，天津职业大学图书馆，馆员，研究方向为图书馆学。（天津 300410）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985（2012）29—0079—02
近几年，天津市把大力发展职业教育作为推动经济发展、促进就业、缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。2010年天津市制定了《关于进一步推进职业教育改革创新的意见》（津政发[2010]46号），提出加快海河教育园区建设，按照国际一流、国内领先的标准，把海河教育园区打造成国家级高等职业教育改革实验区，天津市高等教育部属大学示范区，天津市高端科技研发创新示范区，海河南岸人文型、生态型、创新型实验区，推动职业教育科学发展和创新职业教育制度等方面走在全国前列。高职教育的快速发展给高职图书馆的建设带来了机遇和挑战，截至2011年上半年，海河教育园区已经入驻7所高职院校，这些高职院校不论从馆舍上还是文献资源上，都得到了空前的重视和快速的发展。但是，要办好一个图书馆，光是在硬件设施上投入是不够的，更重要的还要看图书馆人才队伍建设。在美国有一种说法，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆建筑物占5%，信息资源占20%，图书馆员占75%。由此我们不难看出，在硬件设施建设和文献资源建设都比较完善的高职院校图书馆，人才队伍建设是衡量高职院校图书馆服务水平的重要指标，只有加强图书馆人才队伍建设，图书馆才会有新的发展。
一、天津市高职院校图书馆人才队伍的现状及原因分析
（一）现状分析
本研究通过发放问卷调查以及个别沟通等方式，对天津市26所高职院校图书馆人才的现状及队伍建设情况进行了调研，基本情况如右表1。从表1可以看出，26所高职院校图书馆中，平均只有10位正式职工，其中本科以上人数占79%，总体上基本符合高等学校图书馆专业人员本科以上学历者达到60%以上的标准，但是从单一的学校来看，还有很多学校离这个标准有一定的差距。比如，天津轻工职业技术学院图书馆有职工11人，本科以上学历的仅有2人，占18%。另外，高级职称人员只占20%，说明目前图书馆科研能力比较薄弱，图书馆工作人员职称晋升比较困难。
天津职业大学是天津市普通高校中最早举办高等职业技术教育的院校，笔者选取天津职业大学图书馆为例子，进一步分析天津市高职院校人才队伍存在的问题。目前，天津职业大学图书馆现有工作人员30人，调查结果如下表2。从表2统计情况可以看出，男女比例失衡，男性10人，占33%，女性20人，占67%；本科及以上学历28 人占96%，符合高等学校图书馆专业人员本科以上学历者达到60%以上的标准，学历结构合理；副高及以上占23%，中级占60%，初级占17%，职称结构相对比较合理；年龄结构中，馆员平均年龄偏大，中老年人居多，45岁以上占64%，青年人偏少，35岁以下的人员占33%，35～45岁的骨干职工比例太小，只占3%；专业结构方面，图书情报学、计算机专业、外语人才比较少，分别为10%、3%、10%，而其他专业占77%，与当前图书馆实行数字化的要求还有一定距离。
（二）原因分析
1.客观原因。想要的人进不来，不想要的却安排进来，这可能是大多数高职院校图书馆共有的苦衷。在实行岗位聘任时，图书馆工作人员中有相当一部分是不能胜任教学或其他工作而转岗到图书馆来的，还有一部分是学院为了引进其他专业人才，解决家属问题而安置的。以天津职业大学图书馆为例，从2001年实施岗位竞聘以来，由于不能胜任学校原来岗位转到图书馆来的共有8人，占27%；为了引进其他专业人才解决家属问题安置的1人。久而久之，图书馆的工作人员队伍就成了一个不管年龄大小、学历高低、专业知识、岗位是否需要，全部被动接收，这种体制导致人才队伍整体素质较低。另外，图书馆作为教辅部门，在学校的地位不高，学校领导认为图书馆工作人员只是借书、还书、上架，没有技术含量，即使没有文化的外聘人员都能把工作干好，根本不需要高深的人才。再加上图书馆员在各高职院校的待遇普遍偏低，以及对职称评定不重视，极大地挫伤了图书馆工作人员的积极性，高学历或者职称高的优秀人才一有机会就会离开图书馆，更谈不上吸引优秀人才到图书馆工作了。
2.主观原因。首先，图书馆工作人员服务意识不强，普遍存在缺乏工作热情、被动提供服务等问题。其次，由于高职图书馆在学校中是属于教辅部门，地位明显不如教学一线教师和党群行政人员，即使有些在图书馆干了十几年的工作人员，也始终没有被升迁，致使这些人感到很大的落差，最后索性得过且过，混日子。再次，图书馆工作人员男女比例失衡，女同志偏多，性格较敏感，导致工作中遇到一些小事斤斤计较，影响到图书馆整体的工作氛围，致使一些人去寻求和谐的工作环境。另外，图书馆还缺乏奖勤罚懒、奖功罚过的激励机制，平均主义大行其道，职务、职称晋升只看学历、资历，不看实绩，没有建立良好的公平竞争的氛围。
二、加强高职院校图书馆队伍建设的对策探讨
（一）改变服务观点，更新服务理念
作为信息服务机构，图书馆工作人员必须具有开拓进取，勇于创新的精神。要从传统的图书资料的“保管员”“出纳员”变为信息资源的开发管理者和组织传播者，由此更进一步成为信息检索利用的“导航者”和“教育者”。国外普遍认为，图书馆的服务75% 是由馆员实现的，国内相当重视的馆舍建筑仅提供5%的服务，信息资料也只占到20% 的比例，这一共识充分反映出人的重要性。在改变服务观点、更新服务理念的过程中，图书馆工作人员要认清自己是图书馆“最重要的资源和财富”，不仅要对本馆馆藏收集、整理、加工，而且还要利用现代化和网络信息为读者提供阅览、外借、定题等服务。树立良好的职业道德和政治素养，要摒弃“自己瞧不起自己”的思想情绪，将面对用户时“呆板、冷漠”的面孔调整为与服务对象共享服务过程的健康快乐的心态。使馆员转变观念，具有不断创新的意识。 （二）加强馆员培训，提高馆员综合素质
没有出色的馆员，就不会有出色的图书馆。图书馆员综合素质的高低直接关系到我们高校图书馆事业的长远发展。美国工程教育协会很早就有一个统计，一个大学毕业的工作人员所具有的知识，12.5%是在大学阶段获得的，87.5%是在工作岗位上不断学习积累的。所以应加大培养、培训力度，抓好现有人才队伍素质的提高。如鼓励馆员在职学习攻读学历，逐步提高现有馆员队伍的学历层次，尽快达到教育部的规定要求；根据岗位要求对馆员进行专业技能补缺培训；参加各种专业知识学习讲座，参加图书馆组织的专业研究、讨论会等；图书馆还可有计划地将业务骨干送到其他高校图书馆学习外校图书馆先进的管理经验和技术；图书馆内部也可以定期对全体工作人员进行外语、计算机、图书情报及相关学科知识的业务培训，这不仅能使馆员了解相关的理论知识，而且为他们将理论更好地运用于实践奠定良好的基础。此外，还可考虑在馆内进行轮岗，有意识地在馆内培养一些能胜任多种岗位的专业人员，这也是一条提高业务能力的很好的途径，对于图书馆的发展很有好处。
（三）完善用人环境，积极引进专业人才
“家有梧桐树，不愁引不来金凤凰”“酒香不怕巷子深”，图书馆只有加强内涵建设，创建和谐、公平的工作环境，才能吸引更多高学历专业人才到图书馆来。图书馆领导要做到留住人才、人尽其才、人尽其用的目标，就要为引进的新人员营造一种既竞争又和谐畅快的良好环境，要善于倾听馆员的提案、意见和要求，畅通反馈渠道；要任人唯贤，摈弃亲此疏彼的思想，树立“重岗位轻职位、重智力轻资历、重能力轻权益、重数量更重质量”的观念；要为各种人才找准“位”定好岗，扬长避短，量才使用，善于发现和挖掘队伍中各类人员的潜质，为其提供学习、发展的机会；要从心理上接近员工，尊重人格与个性，在生活上关爱每一位员工，充分为他们创造成长的“土壤”，实现他们的人生价值。同时，图书馆要根据自己的实际情况，引进高层次、高学历的人才来完善人才队伍的知识结构，提高整体素质。同时，图书馆要争取在人员引进上设置一定的“门槛”，控制图书馆进人的随意性，彻底改变图书馆是“养老院”“收容所”的窘境，提升图书馆队伍的整体素质。
（四）改革用人机制，科学合理使用人才
为了强化图书馆工作人员的责任感，改善人际关系，发挥人的积极性和创新精神，图书馆要大胆引入绩效评估和激励机制；完善考核体系，建立公正与公平的评价机制。如根据岗位职责、工作业绩确定馆员薪酬；对于新引进的人员，要从科研经费、重点科研项目等方面给予倾斜和支持；对于图书情报、计算机、外语等专业人员可根据工作绩效，给予一定的奖励补贴。要切实提高“事业发展，以人为本”的观念，对待不同学科、不同学术观点的态度要一视同仁，打破平均主义和论资排辈等不良倾向；在职务职称上，可根据工作绩效，采取低职高聘、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等一系列措施，调动新引进人才的积极性和创造性，从而壮大图书馆的学术科研队伍；此外，根据多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，建立能够体现人才社会价值的分配制度。
[参考文献]
[1]童菊珍，汪淑磊.高职院校图书馆队伍现状分析[J].农业图书情报学刊，2009（8）.
[2]李松妹.高职院校图书馆人力资源管理创新研究[J].高校图书馆工作，2008（3）.
[3]张丽萍.基于知识型的图书馆人才队伍建设研究[J].科技情报开发与经济，2009（9）.
[4]周立庠，肖不然.浅谈数字环境下高职院校图书馆的队伍建设[J].北京市经济管理干部学院学报，2009（3）.
[5]王淑霞.浅谈西北地区高职院校图书馆人才队伍建设——以宁夏回族自治区为例[J].甘肃科技，2010（22）.
[关键词]高职院校 图书馆 人才队伍
[作者简介]王丽娟（1980— ），女，河北满城人，天津职业大学图书馆，馆员，研究方向为图书馆学。（天津 300410）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985（2012）29—0079—02
近几年，天津市把大力发展职业教育作为推动经济发展、促进就业、缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。2010年天津市制定了《关于进一步推进职业教育改革创新的意见》（津政发[2010]46号），提出加快海河教育园区建设，按照国际一流、国内领先的标准，把海河教育园区打造成国家级高等职业教育改革实验区，天津市高等教育部属大学示范区，天津市高端科技研发创新示范区，海河南岸人文型、生态型、创新型实验区，推动职业教育科学发展和创新职业教育制度等方面走在全国前列。高职教育的快速发展给高职图书馆的建设带来了机遇和挑战，截至2011年上半年，海河教育园区已经入驻7所高职院校，这些高职院校不论从馆舍上还是文献资源上，都得到了空前的重视和快速的发展。但是，要办好一个图书馆，光是在硬件设施上投入是不够的，更重要的还要看图书馆人才队伍建设。在美国有一种说法，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆建筑物占5%，信息资源占20%，图书馆员占75%。由此我们不难看出，在硬件设施建设和文献资源建设都比较完善的高职院校图书馆，人才队伍建设是衡量高职院校图书馆服务水平的重要指标，只有加强图书馆人才队伍建设，图书馆才会有新的发展。
一、天津市高职院校图书馆人才队伍的现状及原因分析
（一）现状分析
本研究通过发放问卷调查以及个别沟通等方式，对天津市26所高职院校图书馆人才的现状及队伍建设情况进行了调研，基本情况如右表1。从表1可以看出，26所高职院校图书馆中，平均只有10位正式职工，其中本科以上人数占79%，总体上基本符合高等学校图书馆专业人员本科以上学历者达到60%以上的标准，但是从单一的学校来看，还有很多学校离这个标准有一定的差距。比如，天津轻工职业技术学院图书馆有职工11人，本科以上学历的仅有2人，占18%。另外，高级职称人员只占20%，说明目前图书馆科研能力比较薄弱，图书馆工作人员职称晋升比较困难。
天津职业大学是天津市普通高校中最早举办高等职业技术教育的院校，笔者选取天津职业大学图书馆为例子，进一步分析天津市高职院校人才队伍存在的问题。目前，天津职业大学图书馆现有工作人员30人，调查结果如下表2。从表2统计情况可以看出，男女比例失衡，男性10人，占33%，女性20人，占67%；本科及以上学历28 人占96%，符合高等学校图书馆专业人员本科以上学历者达到60%以上的标准，学历结构合理；副高及以上占23%，中级占60%，初级占17%，职称结构相对比较合理；年龄结构中，馆员平均年龄偏大，中老年人居多，45岁以上占64%，青年人偏少，35岁以下的人员占33%，35～45岁的骨干职工比例太小，只占3%；专业结构方面，图书情报学、计算机专业、外语人才比较少，分别为10%、3%、10%，而其他专业占77%，与当前图书馆实行数字化的要求还有一定距离。
（二）原因分析
1.客观原因。想要的人进不来，不想要的却安排进来，这可能是大多数高职院校图书馆共有的苦衷。在实行岗位聘任时，图书馆工作人员中有相当一部分是不能胜任教学或其他工作而转岗到图书馆来的，还有一部分是学院为了引进其他专业人才，解决家属问题而安置的。以天津职业大学图书馆为例，从2001年实施岗位竞聘以来，由于不能胜任学校原来岗位转到图书馆来的共有8人，占27%；为了引进其他专业人才解决家属问题安置的1人。久而久之，图书馆的工作人员队伍就成了一个不管年龄大小、学历高低、专业知识、岗位是否需要，全部被动接收，这种体制导致人才队伍整体素质较低。另外，图书馆作为教辅部门，在学校的地位不高，学校领导认为图书馆工作人员只是借书、还书、上架，没有技术含量，即使没有文化的外聘人员都能把工作干好，根本不需要高深的人才。再加上图书馆员在各高职院校的待遇普遍偏低，以及对职称评定不重视，极大地挫伤了图书馆工作人员的积极性，高学历或者职称高的优秀人才一有机会就会离开图书馆，更谈不上吸引优秀人才到图书馆工作了。
2.主观原因。首先，图书馆工作人员服务意识不强，普遍存在缺乏工作热情、被动提供服务等问题。其次，由于高职图书馆在学校中是属于教辅部门，地位明显不如教学一线教师和党群行政人员，即使有些在图书馆干了十几年的工作人员，也始终没有被升迁，致使这些人感到很大的落差，最后索性得过且过，混日子。再次，图书馆工作人员男女比例失衡，女同志偏多，性格较敏感，导致工作中遇到一些小事斤斤计较，影响到图书馆整体的工作氛围，致使一些人去寻求和谐的工作环境。另外，图书馆还缺乏奖勤罚懒、奖功罚过的激励机制，平均主义大行其道，职务、职称晋升只看学历、资历，不看实绩，没有建立良好的公平竞争的氛围。
二、加强高职院校图书馆队伍建设的对策探讨
（一）改变服务观点，更新服务理念
作为信息服务机构，图书馆工作人员必须具有开拓进取，勇于创新的精神。要从传统的图书资料的“保管员”“出纳员”变为信息资源的开发管理者和组织传播者，由此更进一步成为信息检索利用的“导航者”和“教育者”。国外普遍认为，图书馆的服务75% 是由馆员实现的，国内相当重视的馆舍建筑仅提供5%的服务，信息资料也只占到20% 的比例，这一共识充分反映出人的重要性。在改变服务观点、更新服务理念的过程中，图书馆工作人员要认清自己是图书馆“最重要的资源和财富”，不仅要对本馆馆藏收集、整理、加工，而且还要利用现代化和网络信息为读者提供阅览、外借、定题等服务。树立良好的职业道德和政治素养，要摒弃“自己瞧不起自己”的思想情绪，将面对用户时“呆板、冷漠”的面孔调整为与服务对象共享服务过程的健康快乐的心态。使馆员转变观念，具有不断创新的意识。 （二）加强馆员培训，提高馆员综合素质
没有出色的馆员，就不会有出色的图书馆。图书馆员综合素质的高低直接关系到我们高校图书馆事业的长远发展。美国工程教育协会很早就有一个统计，一个大学毕业的工作人员所具有的知识，12.5%是在大学阶段获得的，87.5%是在工作岗位上不断学习积累的。所以应加大培养、培训力度，抓好现有人才队伍素质的提高。如鼓励馆员在职学习攻读学历，逐步提高现有馆员队伍的学历层次，尽快达到教育部的规定要求；根据岗位要求对馆员进行专业技能补缺培训；参加各种专业知识学习讲座，参加图书馆组织的专业研究、讨论会等；图书馆还可有计划地将业务骨干送到其他高校图书馆学习外校图书馆先进的管理经验和技术；图书馆内部也可以定期对全体工作人员进行外语、计算机、图书情报及相关学科知识的业务培训，这不仅能使馆员了解相关的理论知识，而且为他们将理论更好地运用于实践奠定良好的基础。此外，还可考虑在馆内进行轮岗，有意识地在馆内培养一些能胜任多种岗位的专业人员，这也是一条提高业务能力的很好的途径，对于图书馆的发展很有好处。
（三）完善用人环境，积极引进专业人才
“家有梧桐树，不愁引不来金凤凰”“酒香不怕巷子深”，图书馆只有加强内涵建设，创建和谐、公平的工作环境，才能吸引更多高学历专业人才到图书馆来。图书馆领导要做到留住人才、人尽其才、人尽其用的目标，就要为引进的新人员营造一种既竞争又和谐畅快的良好环境，要善于倾听馆员的提案、意见和要求，畅通反馈渠道；要任人唯贤，摈弃亲此疏彼的思想，树立“重岗位轻职位、重智力轻资历、重能力轻权益、重数量更重质量”的观念；要为各种人才找准“位”定好岗，扬长避短，量才使用，善于发现和挖掘队伍中各类人员的潜质，为其提供学习、发展的机会；要从心理上接近员工，尊重人格与个性，在生活上关爱每一位员工，充分为他们创造成长的“土壤”，实现他们的人生价值。同时，图书馆要根据自己的实际情况，引进高层次、高学历的人才来完善人才队伍的知识结构，提高整体素质。同时，图书馆要争取在人员引进上设置一定的“门槛”，控制图书馆进人的随意性，彻底改变图书馆是“养老院”“收容所”的窘境，提升图书馆队伍的整体素质。
（四）改革用人机制，科学合理使用人才
为了强化图书馆工作人员的责任感，改善人际关系，发挥人的积极性和创新精神，图书馆要大胆引入绩效评估和激励机制；完善考核体系，建立公正与公平的评价机制。如根据岗位职责、工作业绩确定馆员薪酬；对于新引进的人员，要从科研经费、重点科研项目等方面给予倾斜和支持；对于图书情报、计算机、外语等专业人员可根据工作绩效，给予一定的奖励补贴。要切实提高“事业发展，以人为本”的观念，对待不同学科、不同学术观点的态度要一视同仁，打破平均主义和论资排辈等不良倾向；在职务职称上，可根据工作绩效，采取低职高聘、重要岗位特聘和提高特殊岗位待遇等一系列措施，调动新引进人才的积极性和创造性，从而壮大图书馆的学术科研队伍；此外，根据多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，建立能够体现人才社会价值的分配制度。
[参考文献]
[1]童菊珍，汪淑磊.高职院校图书馆队伍现状分析[J].农业图书情报学刊，2009（8）.
[2]李松妹.高职院校图书馆人力资源管理创新研究[J].高校图书馆工作，2008（3）.
[3]张丽萍.基于知识型的图书馆人才队伍建设研究[J].科技情报开发与经济，2009（9）.
[4]周立庠，肖不然.浅谈数字环境下高职院校图书馆的队伍建设[J].北京市经济管理干部学院学报，2009（3）.
[5]王淑霞.浅谈西北地区高职院校图书馆人才队伍建设——以宁夏回族自治区为例[J].甘肃科技，2010（22）.