论文部分内容阅读
[摘 要]随着21世纪中国经济的快速发展，国有企业也在尝试不断突破自身的瓶颈和障碍，其中最为关键的就是人才建设和人才管理的问题。众所周知，创新是一个企业发展和壮大的根本，也是企业在市场立于不败之地的核心竞争力关键。就目前的情形来看，国有企业创新发展的主要中坚力量来源于企业的青年职工，所以如何管理国有企业青年职工的发展道路便成了国有企业管理者亟待解决的问题之一。本文主要从国有企业青年职工自身发展的特征出发寻找青年职工发展管理中存在的一些问题。
[关键词]国企青年职工管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）25-0296-01
引言：随着改革开放速度逐渐加快，我国国有企业人才建设和人才培养的机制改革也在进一步深入。我国国有企业对青年职工未来职业规划和职业发展道路的管理一直在寻求一个新的突破点，以求跟上时代的步伐，在新时期背景下满足国有企业在生产经营建设过程中对人才的需求以及弥补市场拓展中高端人才的缺口，但是建设的效果却一直没有达到理想的状态。
一、青年职工发展管理的重要性
现今企业的竞争早就已经变成了人才的竞争、创新的竞争和科技的竞争，人才的培养和管理可以说是一个企业发展和突破的根本。长期来看，如何有效改革国有企业人才管理的现行机制，留住企业的核心竞争性人才、培养更多的青年优秀人才、建设好企业的青年职工创新激励文化，是国有企业目前发展面临的重要问题之一。每个明智的管理者都会强调人才的重要性，因为一个企业要想在如今的市场长期稳健的发展下去，没有人才的支柱力量是不太可能的。过高的人才流失率会导致企业长期处于一个人才空缺和创新乏力的状态，特别是企业高层管理型人才和青年创新型人才的流失。如果一个企业的员工流失率高于其所在行业的一般平均水平，那么该企业可能就会面临人才建设困难、企业文化低迷和企业核心竞争力下降等一系列问题。因此，这就要求国有企业建立一个公平合理的企业人才管理机制，在充分考虑职工个性发展的基础上对各员工进行共同的管理。而在管理的过程中，青年职工又是所有职工中比较特殊的一个群体，因为青年职工与其他职工有所不同，青年职工有着自身独特的特点和职业的发展方向，所以在对待青年职工的管理这方面，国有企业的管理者还应注意结合青年职工的特点，寻求合适的管理办法，以期达到最佳的效果。
二、国有企业青年职工的特点
2.1受教育水平相对较高
随着我国义务教育整体的深入进展，我国人民的整体受教育水平得到了很大的提升。相较于改革开放初期来说，现阶段我国人民的整体素质、知识水平和视野眼界都得到了大范围的拓展。这一点在国有企业青年职工的受教育水平上也有所体现——据不完全统计，我国国有企业青年职工的学历普遍高于国有企业中年和老年职工的学历。
2.2重视发展机遇
现今国有企业青年职工的关注重点已经发生了本质变化，他们不再像以前一样过多的看重员工薪资水平和企业的福利政策，而转向关注企业能否为自己提供一个学习专业技能知识、施展才华的平台，以及该企业的企业文化是否适合自己、企业发展的前景是否如行业预期、企业平台是否兼具公正性和透明性、企业发展的目标与自身职业规划的符合度等。
2.3思维较为活跃
思维敏锐、反应速度快、头脑活跃是目前我国国有企业青年职工的主要特点之一。同时青年职工对行业经济动态、行业发展趋势、市场开拓动向、企业内部管理运营中各种问题以及一些国际热点事件也予以高度的关注。
2.4可塑性强
因为国有企业的青年职工大多数属于刚进入企业工作没多久，自身对社会外界的了解很少，事业观、金钱观等都处于形成阶段，所以比中年职工更容易受到外界因素的影响。同时青年职工思维比较活跃、创新能力较强，且对新鲜事物感兴趣的程度要远远大于老旧的事物，所以在人才培养的过程中要注意不能用僵化的思想和方式来对待青年职工，注意运用灵活的方式方法来引导青年职工的职业发展。
三、国有企业青年职工发展管理中存在的问题
3.1青年职工人才流失严重
受不同因素的影响，国有企业内部存在不同程度的人才流失问题。从短期来看，青年职工岗位的流动空缺似乎对企业不会构成太大的威胁，但是从长远的角度来看，过高的员工流动率会影响企业核心技术的形成和发展。同时，如果流失的青年职工掌握着企业的关键技术，那么该人才的流失对企业的损失是可想而知的。所以企业应该重视青年职工人才流失的问题，不能等到人才已经流失了，才开始关注该问题。
3.2绩效考核制度不健全
经验主义和教条主义一直是我国国有企业在管理和经营中极力避免出现的问题，但是从现有研究来看，我国大部分的国有企业在考核制度和现行的绩效评价制度上仍然存在着上诉两个问题。主要原因是很多国有企业的管理者没有能够从意识上认识到绩效评价制度与时俱进、保证员工适用性的重要程度，从而使得该企业的绩效考核制度仍然沿用以前不健全的绩效考核制度，导致绩效考核制度在实施过程中难以起到激励和推动的作用。
3.3结构畸形
根据研究结果显示，我国国有企业青年职工职业发展管理思路中存在结构畸形的现象。例如，青年职工占高层管理人员的比例较少、占整体职工人员的比例低于业内平均水平、占辅助性职业的比例不足等。高层管理型人才的引进和重用向来是整个企业发展和管理的核心，青年职工占高层管理人员的比例可以体现出现代青年职工在公司整体的贡献程度和价值能力。而就目前的比例来看，青年职工在企业高层管理中所占的位置远远没有达到预计的水平。
四、结语
随着全球经济一体化的加快，企业的竞争也由国内市场的竞争演变为全球性市场整体的竞争，竞争的激烈化和市场的残酷性要求国有企业对人才和创新的管理重视，而青年职工职业的发展规划是企业人才建设中不容忽视的重要部分。
参考文献
[1]张云广：人才是企业的保障[J].发展，2007，（10）：113.
[2]刘艷莉：国有企业人才流失的原因分析及对策[J]. 商场现代化，2011，（14）：112-113.
[3]唐和平：中小企业如何引进和留住人才[J].现代企业文化，2008，（16）：60-61.
[关键词]国企青年职工管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）25-0296-01
引言：随着改革开放速度逐渐加快，我国国有企业人才建设和人才培养的机制改革也在进一步深入。我国国有企业对青年职工未来职业规划和职业发展道路的管理一直在寻求一个新的突破点，以求跟上时代的步伐，在新时期背景下满足国有企业在生产经营建设过程中对人才的需求以及弥补市场拓展中高端人才的缺口，但是建设的效果却一直没有达到理想的状态。
一、青年职工发展管理的重要性
现今企业的竞争早就已经变成了人才的竞争、创新的竞争和科技的竞争，人才的培养和管理可以说是一个企业发展和突破的根本。长期来看，如何有效改革国有企业人才管理的现行机制，留住企业的核心竞争性人才、培养更多的青年优秀人才、建设好企业的青年职工创新激励文化，是国有企业目前发展面临的重要问题之一。每个明智的管理者都会强调人才的重要性，因为一个企业要想在如今的市场长期稳健的发展下去，没有人才的支柱力量是不太可能的。过高的人才流失率会导致企业长期处于一个人才空缺和创新乏力的状态，特别是企业高层管理型人才和青年创新型人才的流失。如果一个企业的员工流失率高于其所在行业的一般平均水平，那么该企业可能就会面临人才建设困难、企业文化低迷和企业核心竞争力下降等一系列问题。因此，这就要求国有企业建立一个公平合理的企业人才管理机制，在充分考虑职工个性发展的基础上对各员工进行共同的管理。而在管理的过程中，青年职工又是所有职工中比较特殊的一个群体，因为青年职工与其他职工有所不同，青年职工有着自身独特的特点和职业的发展方向，所以在对待青年职工的管理这方面，国有企业的管理者还应注意结合青年职工的特点，寻求合适的管理办法，以期达到最佳的效果。
二、国有企业青年职工的特点
2.1受教育水平相对较高
随着我国义务教育整体的深入进展，我国人民的整体受教育水平得到了很大的提升。相较于改革开放初期来说，现阶段我国人民的整体素质、知识水平和视野眼界都得到了大范围的拓展。这一点在国有企业青年职工的受教育水平上也有所体现——据不完全统计，我国国有企业青年职工的学历普遍高于国有企业中年和老年职工的学历。
2.2重视发展机遇
现今国有企业青年职工的关注重点已经发生了本质变化，他们不再像以前一样过多的看重员工薪资水平和企业的福利政策，而转向关注企业能否为自己提供一个学习专业技能知识、施展才华的平台，以及该企业的企业文化是否适合自己、企业发展的前景是否如行业预期、企业平台是否兼具公正性和透明性、企业发展的目标与自身职业规划的符合度等。
2.3思维较为活跃
思维敏锐、反应速度快、头脑活跃是目前我国国有企业青年职工的主要特点之一。同时青年职工对行业经济动态、行业发展趋势、市场开拓动向、企业内部管理运营中各种问题以及一些国际热点事件也予以高度的关注。
2.4可塑性强
因为国有企业的青年职工大多数属于刚进入企业工作没多久，自身对社会外界的了解很少，事业观、金钱观等都处于形成阶段，所以比中年职工更容易受到外界因素的影响。同时青年职工思维比较活跃、创新能力较强，且对新鲜事物感兴趣的程度要远远大于老旧的事物，所以在人才培养的过程中要注意不能用僵化的思想和方式来对待青年职工，注意运用灵活的方式方法来引导青年职工的职业发展。
三、国有企业青年职工发展管理中存在的问题
3.1青年职工人才流失严重
受不同因素的影响，国有企业内部存在不同程度的人才流失问题。从短期来看，青年职工岗位的流动空缺似乎对企业不会构成太大的威胁，但是从长远的角度来看，过高的员工流动率会影响企业核心技术的形成和发展。同时，如果流失的青年职工掌握着企业的关键技术，那么该人才的流失对企业的损失是可想而知的。所以企业应该重视青年职工人才流失的问题，不能等到人才已经流失了，才开始关注该问题。
3.2绩效考核制度不健全
经验主义和教条主义一直是我国国有企业在管理和经营中极力避免出现的问题，但是从现有研究来看，我国大部分的国有企业在考核制度和现行的绩效评价制度上仍然存在着上诉两个问题。主要原因是很多国有企业的管理者没有能够从意识上认识到绩效评价制度与时俱进、保证员工适用性的重要程度，从而使得该企业的绩效考核制度仍然沿用以前不健全的绩效考核制度，导致绩效考核制度在实施过程中难以起到激励和推动的作用。
3.3结构畸形
根据研究结果显示，我国国有企业青年职工职业发展管理思路中存在结构畸形的现象。例如，青年职工占高层管理人员的比例较少、占整体职工人员的比例低于业内平均水平、占辅助性职业的比例不足等。高层管理型人才的引进和重用向来是整个企业发展和管理的核心，青年职工占高层管理人员的比例可以体现出现代青年职工在公司整体的贡献程度和价值能力。而就目前的比例来看，青年职工在企业高层管理中所占的位置远远没有达到预计的水平。
四、结语
随着全球经济一体化的加快，企业的竞争也由国内市场的竞争演变为全球性市场整体的竞争，竞争的激烈化和市场的残酷性要求国有企业对人才和创新的管理重视，而青年职工职业的发展规划是企业人才建设中不容忽视的重要部分。
参考文献
[1]张云广：人才是企业的保障[J].发展，2007，（10）：113.
[2]刘艷莉：国有企业人才流失的原因分析及对策[J]. 商场现代化，2011，（14）：112-113.
[3]唐和平：中小企业如何引进和留住人才[J].现代企业文化，2008，（16）：60-61.