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摘 要：随着经济的发展，各行各业人才的竞争越来越激烈，各行业的人力资源问题也正式化了。员工作为企业最基本的构成要素，对于企业的发展是不可缺少的。人才管理对于各个行业的发展也是不可或缺的。医院中的人力资源作为医院组织中最为核心的资源，对医院目标的实现与发展有着重要意义，只有清晰了解医院现阶段人力资源管理存在的不足，才能够有针对性的进行整改，创新管理模式，提升医院的竞争力，促进医院的可持续发展。本文以医院人力资源为例，分析医院人力资源管理现状，提出相应的措施。
关键词：医院;人力资源;优化管理
人力资源最早是由戴维·尤里奇提出的，是从一个国家的总人口中减去残疾人总数的总和，也是通过企业内的个人价值创造企业价值的总称。人的第一生产要素是人力资源，各项工作都需要人才的支撑，在经济发展中，人力资源也越来越重要。
一、医院人力资源管理的概念及内涵
（一）人力资源的概念
人力资源管理是指在一定时期内，企业组织可以有效实现员工战略目标的能力、知识、体力的合计，属于公司的特殊资产。随着企业的持续发展和整合，新的人力资源理念在企业中得到广泛应用。人力资源是其他资源所没有的具有扩展性和主动性的特殊资源形态。人力资源是人类中的经济资源，它与职工个人的存在、内容职工的职业能力、员工的作用的发挥密切相关。人才是企业发展的关键因素，是企业未来发展的决定性因素。人力资源管理是企业管理的重要组成部分。从某种程度上说，人才是人力资源的重要组成部分，可以充分发挥人才的潜力，体现实际工作的价值，现代人力资源的开发和管理越来越受到人们的重视。通过管理和引进员工，可以最大限度地调动员工的积极性，扩大企业的利益。
（二）医院人力资源的涵义
医院人力资源是指具有一定学历、技术人员、管理人员或特定领域的专业技术人员和专业知识的医院。根据现代的组织结构、制度、任务、功能、要求，大致分为医疗技术人员、技术人员、政治管理人员和人事等。
（三）医院人力资源管理的内涵
医院的人力资源管理运用现代科学管理方法，将人力资源和物质资源结合起来，对人力资源进行合理的培训和配置，保持人才资源和物质资源的最佳比例。合理安排医院的战略目标，有效培养人才，充分利用人才。医院人力资源管理主要包括人员选拔、人员培训和人员保留四个方面，是相互促进、相互联系、一个不断循环的过程。
二、我国公立医院人力资源管理现状
（一）人力资源聘用缺乏科学性和规范性
在医院的人力资源管理中，录用是合理利用人力资源的重要内容和前提。现在，很多医院的人力资源制度都有以下不合理的情况。首先，现在很多医院在人才录用的时候采用了网络照片呢的方式，招聘方式也比较简单。由于人才招聘方式不同，很多人才没有及时发现，导致高素质人才流失严重，这样的状况会给之后医院的人才保留带来很大的不利影响。其次，对于现在医院内部人才招聘的现状，大多数医院没有制定合理的招聘计划，在人才招聘方面存在着很大的恣意性。这樣，人力资源配置不合理，就有可能导致人力资源过剩，有些部门人手多，有些部门人手不足。第三，很多医院的招聘方式不规范，招聘方式不规范，所以实际上满足医院需求的人才和人才质量会下降，而且也可能影响人才的使用。
（二）人力资源管理的重要性认识不足
医院在日常经营活动中，人才培养对管理者来说并不重要，有把重点放在以营业活动为中心的营销活动上的倾向。一般来说，医院的人才问题是人事部门和一部分小规模负责人的责任，管理者不重视这个问题，领导对工作缺乏关心和理解。作为领导，在整个医院的规划过程中，只看表面问题，不了解医院内部的发展情况，不了解人才管理中的问题，人才管理没有进行正规化的管理，为了促进医院的发展，需要对人才管理进行规范化的管理，需要保证医院的效率。在医院的发展中，领导人员是所有员工的学习模式，是整体持续运营的推动力。但是，医院忽视了科学的管理方法，在选择管理模式时，不能进行细致的表达，使用粗放的管理模式，这会降低员工的积极性，使员工不信任医院，员工频繁的变更也会影响医院的发展。
（三）人力资源培训以及职业规划不到位
人力资源培训以及规划不到位是造成人力资源管理问题的重要原因之一，医院的管理领导在经营过程中只注重员工目前工作的表现，而没有具体的员工培训计划，没有长期规划的医院经营有可能导致医院出现困难。因此，当医院面临机遇与挑战时，由于之前的准备不足，失去了良好的成长机会。
人力资源职业规划是医院基本计划的重要组成部分，这符合医院和员工个人的利益，是长期持续的系统工作。目前，医院没有制定长期的发展计划，基层员工缺乏职业规划，传统的管理模式依然根深蒂固，虽然创新了管理理念，但本质上没有太大，整个招聘过程是单一的、临时的，招工不足，这种招聘是被动的，是缺乏活力的。其次，医院没有从人才结构的观点来制定独自的开发战略，人力资源结构还不完善，人才的培训与管理还存在问题。但是，随着医院规模不断扩大，发现医院的人才不足，在开发、建设过程中，中长期人才不足。
（四）对员工身心健康管理重视程度不够
医疗工作者对常见疾病的调查结果表明，医疗工作者在关心他人健康的同时，忽视了自己的健康，我国的医疗工作者的身心健康水平已经达到了非常低的水平。慢性咽炎、腰部疲劳、颈椎病等的感染率明显高于一般人，而且感染率随着年龄的增加而增加。由于长期的高强度工作压力，使得大量的医疗工作者出现了不同程度的不安和抑郁症状，与疾病背景相比，医疗工作者的心理健康状况不容乐观。很多公立医院的职员认为医院不重视员工的健康管理，有些医疗工作者无法减轻工作强度和工作压力，导致身心健康状况恶化，影响工作效率和积极性。
三、改进我国公立医院人力资源管理的对策
（一）树立正确的人力资源管理理念 医院的发展对于人来说非常重要，医院的任何活动都是通过人来进行的。因此，为了实现医院的发展，医院的人力资源管理是非常重要的。在员工管理方面，加强人力资源管理有利于提高医院整体经营水平，在这一过程中应注意培养优质人才。为了实现人才的高效管理，将重点放在日常管理的重要模块中。人力资源管理不仅要通过表面言行来实现，还要制定合理的管理规定，通过严格的管理制度来实现医院内的人力资源管理。在制定医院的人力资源管理措施时，在根据医院的实际情况制定的同时，充分分析医院内外环境，根据实际情况和员工的实际利用情况制定不同的管理措施是很重要的。特别是薪酬政策是人事管理的重点，通过薪酬政策也能取得较高的人力资源管理效果。此外，医院应制定合理的员工激励方案，鼓励定期人事管理、激发员工积极工作、充分挖掘人才潜力、为医院发展提供更高回报。医院的发展需要长期的视角，有必要战略性地看待今后医院的发展。首先，医院要认识到传统管理模式和现代管理模式的不同，通过新的管理模式来促进医院的发展，同时要重视内部人才管理，推进医院体制的改革。医院应注意，在经营上，通过提高员工的自我意识，提高员工抗压能力，减轻员工的心理负担。
（二）提高员工福利待遇，完善绩效评估机制
只有维持人才，提高员工积极性，建立科学合理的竞争奖励机制，才能促进医院人力资源的开发和利用，从而提高医院的经济效益。首先，要建立健全的绩效评价系统，制定合理的绩效评价标准，以薪酬分配为激励手段，建立动态的预备人才资源系统，大力调动员工的创造力和主体性。做好业绩考核，量化工作业绩标准，为薪酬考核指标的制定和竞争机制的建立提供依据。第二，必须严格执行该机制，赋予员工否决权，以免因親缘关系而使评价机制无效。科学、合理、公平、公正的人才竞争和奖励机制可以成为医院人才培养的基础。
另外一个要点是设定目标和指标计划，这是因为对医院来说指标不独立于任何人，员工的指标必须分解完成。构建业绩监测系统，制定业绩计划时，需要与评估人有效沟通，及时发现错误，进行修正。只有这样，才能有效地保证整个评估过程的动态性，并适应医院的经营管理。有效地实施性能评估、分层评估方法、替代分类方法、强制比较方法等创新性能评估方法。在绩效考核后，对考核结果进行分析和反馈，及时发现存在的偏差，并有效改善。要想实现绩效考核的效果，就必须要让员工在在自己所获得的薪酬中的一部分是通过绩效工作来完成的，绩效的大小与员工所获得的报酬是成正比，这样员工才会关注绩效成绩，才会注重绩效管理工作，医院所开展的绩效管理制度才会被员工关注，从而重视自身的贡献，充分调动员工的积极性。绩效管理的第二个关键就是掌握员工工作能力，了解员工工作能力方面的信息，有针对性的培训员工，为员工的后期教育提供保障。其次，要将绩效考核与员工的薪酬结合起来，让员工充分认识到医院的优势，关注医院的劣势，利用医院的优势提升考核成绩，这是一个重要的目标，能够在一定程度上弥补医院的缺陷，降低管理风险。绩效考核还要消除内部所开展的平均分配思想，让医院管理者认识到员工的优点与缺点，用不固定薪酬制度，取代原先的固定薪酬制度。
（三）建立科学的用人制度，完善人才梯队建设
坚持标准，保证质量，系统推进高水平人才培养。在传统人力资源管理的基础上，以高素质的专业技术人才为核心，大力培养高级技术人才，进一步加强行业技术骨干地位。充分发挥专家在决策、科学经营、人才培养方面的作用，培养有实践能力的人才。坚持科学、民主、规范的人员考核，积极推进政府特别津贴专家和特别人员的选拔和推荐，继续开拓人员培训渠道。在人才招聘过程中，要合理控制专业技术人员的规模，努力提高人才的使用效率，进一步优化人才配置和专业结构，创造最佳人才条件。在录用过程中，需要根据笔试和面试的结果，进行录用机会的整体调查。根据医院的特点和实际业务需求，确定是否能满足医院的需求，实现个人和医院的共同发展。在医院的人力资源管理方面，也要解决人力资源不合理配置问题。在人力资源的配置过程中，为了让医院的人才更好地参与工作，不仅要考虑到员工的能力和精神，还要注意体现人性理念。也就是说，为了使员工之间和谐、友好的生活，不存在部门，上司和部下之间的矛盾，使员工更加积极地参加工作，更好地利用人力资源。另外，关于人力资源的配置，也需要注意征求员工的意见。，果没有他们的同意，我们就不能为他们安排工作，避免员工出现抵制现象。跟进管理，实现更有效率的人力资源管理。
（四）建立科学的员工培训机制
为了充实现有的培训系统，提高员工的技能和知识，增强员工的工作质量，医院在构建培训系统时，必须选择合适的方式，在培训过程中员工必须选择合适的教材。通过聘请招聘经验丰富的行业专家，通过培训，提高员工的专业知识，提高医院生产水平，进行教育和学习，知识的传承不是教师和个人的问题，而是整个医院和组织的问题。为了让学习者能更快适应新的岗位，为了对学习者学习效果有一个具体了解，必须对学习者进行评价，使其成为获得上岗资格。传统的人力资源管理系统的激励机制是基于合同承诺和激励制度，这个制度给员工带来很大影响。随着时代不断发展，医院面对的压力加大，有外部压力，也有内部压力，完善人力资源管理已经成为医院首要解决的事情。在这个互联网时代，已经变成人才之间的争夺，对此，医院就需要完善人力资源管理系统，吸引与留住人才，整合内部资源，为医院在市场上站稳脚跟奠定基础。
结论
在当今世界，人力资源在市场竞争中仍然面临着机遇和挑战。医院为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争力和核心竞争力，特别是人才管理，是医院现阶段最重要的，其存在保持着阶层间平衡的发展。为了保证医院的长期可持续发展，医院应不断完善战略目标，提升医院竞争力。医院为了在激烈的竞争中持续健康发展，必须对人力资源管理者进行素质教育，提高工作效率和自身专业知识，把自己的利益和医院结合起来，促进人力资源管理的发展，促进医院的发展。在新时代，医院为了成为未来的冠军，必须灵活运用互联网技术。立足于互联网技术所带来的利益，结合医院的发展利益，不断创新，更好地服务患者，创新医院结构，给医院带来更多的经济效益。
参考文献：
[1]张霞.医院人力资源管理的现状与优化管理措施探讨[J].商讯，2020（34）：195-196.
[2]周源.互联网+时代国企人力资源管理现状及优化措施探讨[J].企业改革与管理，2020（22）：84-85.
[3]许淑芬.医院人力资源管理的现状与优化管理分析[J].中国中小企业，2020（08）：201-202.
[4]刘金英.人力资源管理在医院聘用制度下的问题和优化措施分析[J].财经界，2020（14）：238-239.
[5]孙光阳.人力资源管理在医院聘用制度下的问题和优化措施[J].世界最新医学信息文摘，2019，19（A3）：263+269.
作者简介：
王介珠-对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员
对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班 王介珠
关键词：医院;人力资源;优化管理
人力资源最早是由戴维·尤里奇提出的，是从一个国家的总人口中减去残疾人总数的总和，也是通过企业内的个人价值创造企业价值的总称。人的第一生产要素是人力资源，各项工作都需要人才的支撑，在经济发展中，人力资源也越来越重要。
一、医院人力资源管理的概念及内涵
（一）人力资源的概念
人力资源管理是指在一定时期内，企业组织可以有效实现员工战略目标的能力、知识、体力的合计，属于公司的特殊资产。随着企业的持续发展和整合，新的人力资源理念在企业中得到广泛应用。人力资源是其他资源所没有的具有扩展性和主动性的特殊资源形态。人力资源是人类中的经济资源，它与职工个人的存在、内容职工的职业能力、员工的作用的发挥密切相关。人才是企业发展的关键因素，是企业未来发展的决定性因素。人力资源管理是企业管理的重要组成部分。从某种程度上说，人才是人力资源的重要组成部分，可以充分发挥人才的潜力，体现实际工作的价值，现代人力资源的开发和管理越来越受到人们的重视。通过管理和引进员工，可以最大限度地调动员工的积极性，扩大企业的利益。
（二）医院人力资源的涵义
医院人力资源是指具有一定学历、技术人员、管理人员或特定领域的专业技术人员和专业知识的医院。根据现代的组织结构、制度、任务、功能、要求，大致分为医疗技术人员、技术人员、政治管理人员和人事等。
（三）医院人力资源管理的内涵
医院的人力资源管理运用现代科学管理方法，将人力资源和物质资源结合起来，对人力资源进行合理的培训和配置，保持人才资源和物质资源的最佳比例。合理安排医院的战略目标，有效培养人才，充分利用人才。医院人力资源管理主要包括人员选拔、人员培训和人员保留四个方面，是相互促进、相互联系、一个不断循环的过程。
二、我国公立医院人力资源管理现状
（一）人力资源聘用缺乏科学性和规范性
在医院的人力资源管理中，录用是合理利用人力资源的重要内容和前提。现在，很多医院的人力资源制度都有以下不合理的情况。首先，现在很多医院在人才录用的时候采用了网络照片呢的方式，招聘方式也比较简单。由于人才招聘方式不同，很多人才没有及时发现，导致高素质人才流失严重，这样的状况会给之后医院的人才保留带来很大的不利影响。其次，对于现在医院内部人才招聘的现状，大多数医院没有制定合理的招聘计划，在人才招聘方面存在着很大的恣意性。这樣，人力资源配置不合理，就有可能导致人力资源过剩，有些部门人手多，有些部门人手不足。第三，很多医院的招聘方式不规范，招聘方式不规范，所以实际上满足医院需求的人才和人才质量会下降，而且也可能影响人才的使用。
（二）人力资源管理的重要性认识不足
医院在日常经营活动中，人才培养对管理者来说并不重要，有把重点放在以营业活动为中心的营销活动上的倾向。一般来说，医院的人才问题是人事部门和一部分小规模负责人的责任，管理者不重视这个问题，领导对工作缺乏关心和理解。作为领导，在整个医院的规划过程中，只看表面问题，不了解医院内部的发展情况，不了解人才管理中的问题，人才管理没有进行正规化的管理，为了促进医院的发展，需要对人才管理进行规范化的管理，需要保证医院的效率。在医院的发展中，领导人员是所有员工的学习模式，是整体持续运营的推动力。但是，医院忽视了科学的管理方法，在选择管理模式时，不能进行细致的表达，使用粗放的管理模式，这会降低员工的积极性，使员工不信任医院，员工频繁的变更也会影响医院的发展。
（三）人力资源培训以及职业规划不到位
人力资源培训以及规划不到位是造成人力资源管理问题的重要原因之一，医院的管理领导在经营过程中只注重员工目前工作的表现，而没有具体的员工培训计划，没有长期规划的医院经营有可能导致医院出现困难。因此，当医院面临机遇与挑战时，由于之前的准备不足，失去了良好的成长机会。
人力资源职业规划是医院基本计划的重要组成部分，这符合医院和员工个人的利益，是长期持续的系统工作。目前，医院没有制定长期的发展计划，基层员工缺乏职业规划，传统的管理模式依然根深蒂固，虽然创新了管理理念，但本质上没有太大，整个招聘过程是单一的、临时的，招工不足，这种招聘是被动的，是缺乏活力的。其次，医院没有从人才结构的观点来制定独自的开发战略，人力资源结构还不完善，人才的培训与管理还存在问题。但是，随着医院规模不断扩大，发现医院的人才不足，在开发、建设过程中，中长期人才不足。
（四）对员工身心健康管理重视程度不够
医疗工作者对常见疾病的调查结果表明，医疗工作者在关心他人健康的同时，忽视了自己的健康，我国的医疗工作者的身心健康水平已经达到了非常低的水平。慢性咽炎、腰部疲劳、颈椎病等的感染率明显高于一般人，而且感染率随着年龄的增加而增加。由于长期的高强度工作压力，使得大量的医疗工作者出现了不同程度的不安和抑郁症状，与疾病背景相比，医疗工作者的心理健康状况不容乐观。很多公立医院的职员认为医院不重视员工的健康管理，有些医疗工作者无法减轻工作强度和工作压力，导致身心健康状况恶化，影响工作效率和积极性。
三、改进我国公立医院人力资源管理的对策
（一）树立正确的人力资源管理理念 医院的发展对于人来说非常重要，医院的任何活动都是通过人来进行的。因此，为了实现医院的发展，医院的人力资源管理是非常重要的。在员工管理方面，加强人力资源管理有利于提高医院整体经营水平，在这一过程中应注意培养优质人才。为了实现人才的高效管理，将重点放在日常管理的重要模块中。人力资源管理不仅要通过表面言行来实现，还要制定合理的管理规定，通过严格的管理制度来实现医院内的人力资源管理。在制定医院的人力资源管理措施时，在根据医院的实际情况制定的同时，充分分析医院内外环境，根据实际情况和员工的实际利用情况制定不同的管理措施是很重要的。特别是薪酬政策是人事管理的重点，通过薪酬政策也能取得较高的人力资源管理效果。此外，医院应制定合理的员工激励方案，鼓励定期人事管理、激发员工积极工作、充分挖掘人才潜力、为医院发展提供更高回报。医院的发展需要长期的视角，有必要战略性地看待今后医院的发展。首先，医院要认识到传统管理模式和现代管理模式的不同，通过新的管理模式来促进医院的发展，同时要重视内部人才管理，推进医院体制的改革。医院应注意，在经营上，通过提高员工的自我意识，提高员工抗压能力，减轻员工的心理负担。
（二）提高员工福利待遇，完善绩效评估机制
只有维持人才，提高员工积极性，建立科学合理的竞争奖励机制，才能促进医院人力资源的开发和利用，从而提高医院的经济效益。首先，要建立健全的绩效评价系统，制定合理的绩效评价标准，以薪酬分配为激励手段，建立动态的预备人才资源系统，大力调动员工的创造力和主体性。做好业绩考核，量化工作业绩标准，为薪酬考核指标的制定和竞争机制的建立提供依据。第二，必须严格执行该机制，赋予员工否决权，以免因親缘关系而使评价机制无效。科学、合理、公平、公正的人才竞争和奖励机制可以成为医院人才培养的基础。
另外一个要点是设定目标和指标计划，这是因为对医院来说指标不独立于任何人，员工的指标必须分解完成。构建业绩监测系统，制定业绩计划时，需要与评估人有效沟通，及时发现错误，进行修正。只有这样，才能有效地保证整个评估过程的动态性，并适应医院的经营管理。有效地实施性能评估、分层评估方法、替代分类方法、强制比较方法等创新性能评估方法。在绩效考核后，对考核结果进行分析和反馈，及时发现存在的偏差，并有效改善。要想实现绩效考核的效果，就必须要让员工在在自己所获得的薪酬中的一部分是通过绩效工作来完成的，绩效的大小与员工所获得的报酬是成正比，这样员工才会关注绩效成绩，才会注重绩效管理工作，医院所开展的绩效管理制度才会被员工关注，从而重视自身的贡献，充分调动员工的积极性。绩效管理的第二个关键就是掌握员工工作能力，了解员工工作能力方面的信息，有针对性的培训员工，为员工的后期教育提供保障。其次，要将绩效考核与员工的薪酬结合起来，让员工充分认识到医院的优势，关注医院的劣势，利用医院的优势提升考核成绩，这是一个重要的目标，能够在一定程度上弥补医院的缺陷，降低管理风险。绩效考核还要消除内部所开展的平均分配思想，让医院管理者认识到员工的优点与缺点，用不固定薪酬制度，取代原先的固定薪酬制度。
（三）建立科学的用人制度，完善人才梯队建设
坚持标准，保证质量，系统推进高水平人才培养。在传统人力资源管理的基础上，以高素质的专业技术人才为核心，大力培养高级技术人才，进一步加强行业技术骨干地位。充分发挥专家在决策、科学经营、人才培养方面的作用，培养有实践能力的人才。坚持科学、民主、规范的人员考核，积极推进政府特别津贴专家和特别人员的选拔和推荐，继续开拓人员培训渠道。在人才招聘过程中，要合理控制专业技术人员的规模，努力提高人才的使用效率，进一步优化人才配置和专业结构，创造最佳人才条件。在录用过程中，需要根据笔试和面试的结果，进行录用机会的整体调查。根据医院的特点和实际业务需求，确定是否能满足医院的需求，实现个人和医院的共同发展。在医院的人力资源管理方面，也要解决人力资源不合理配置问题。在人力资源的配置过程中，为了让医院的人才更好地参与工作，不仅要考虑到员工的能力和精神，还要注意体现人性理念。也就是说，为了使员工之间和谐、友好的生活，不存在部门，上司和部下之间的矛盾，使员工更加积极地参加工作，更好地利用人力资源。另外，关于人力资源的配置，也需要注意征求员工的意见。，果没有他们的同意，我们就不能为他们安排工作，避免员工出现抵制现象。跟进管理，实现更有效率的人力资源管理。
（四）建立科学的员工培训机制
为了充实现有的培训系统，提高员工的技能和知识，增强员工的工作质量，医院在构建培训系统时，必须选择合适的方式，在培训过程中员工必须选择合适的教材。通过聘请招聘经验丰富的行业专家，通过培训，提高员工的专业知识，提高医院生产水平，进行教育和学习，知识的传承不是教师和个人的问题，而是整个医院和组织的问题。为了让学习者能更快适应新的岗位，为了对学习者学习效果有一个具体了解，必须对学习者进行评价，使其成为获得上岗资格。传统的人力资源管理系统的激励机制是基于合同承诺和激励制度，这个制度给员工带来很大影响。随着时代不断发展，医院面对的压力加大，有外部压力，也有内部压力，完善人力资源管理已经成为医院首要解决的事情。在这个互联网时代，已经变成人才之间的争夺，对此，医院就需要完善人力资源管理系统，吸引与留住人才，整合内部资源，为医院在市场上站稳脚跟奠定基础。
结论
在当今世界，人力资源在市场竞争中仍然面临着机遇和挑战。医院为了生存和发展，必须不断提高自己的竞争力和核心竞争力，特别是人才管理，是医院现阶段最重要的，其存在保持着阶层间平衡的发展。为了保证医院的长期可持续发展，医院应不断完善战略目标，提升医院竞争力。医院为了在激烈的竞争中持续健康发展，必须对人力资源管理者进行素质教育，提高工作效率和自身专业知识，把自己的利益和医院结合起来，促进人力资源管理的发展，促进医院的发展。在新时代，医院为了成为未来的冠军，必须灵活运用互联网技术。立足于互联网技术所带来的利益，结合医院的发展利益，不断创新，更好地服务患者，创新医院结构，给医院带来更多的经济效益。
参考文献：
[1]张霞.医院人力资源管理的现状与优化管理措施探讨[J].商讯，2020（34）：195-196.
[2]周源.互联网+时代国企人力资源管理现状及优化措施探讨[J].企业改革与管理，2020（22）：84-85.
[3]许淑芬.医院人力资源管理的现状与优化管理分析[J].中国中小企业，2020（08）：201-202.
[4]刘金英.人力资源管理在医院聘用制度下的问题和优化措施分析[J].财经界，2020（14）：238-239.
[5]孙光阳.人力资源管理在医院聘用制度下的问题和优化措施[J].世界最新医学信息文摘，2019，19（A3）：263+269.
作者简介：
王介珠-对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员
对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班 王介珠