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师资培训是高校师资队伍建设的一个重要组成部分，特别对改善地方性高校师资队伍素质、提升教师自身能力有着举足轻重的作用。但现实中，地方性高校师资培训工作中存在培训的必要性与培训的内驱力不足的矛盾。究其原因，在于师资培训管理滞后造成的。传统的培训管理多依赖传统的人事管理模式，行政命令是主要工具，这无疑会与市场机制相冲突。师资培训本质上是人力资本投资，如同其它项目投资一样，人力资本投资具有风险性。了解师资培训风险的存在，对加强管理，采取积极的管理策略是大有裨益的。
培训的风险及产生的原因及后果
师资培训投资的主体主要是学校和教师，而教师人力资本产权具有特殊性：(1)虽然学校为教师培训提供资金、时间等物质保障，但教师的知识、经验和技能等诸多方面的存量与教师本人不可分割，所以学校不拥有教师人力资本产权，产权天然属于教师个人占有。(2)价值度量的间接性、不确定性和外在性。一般来说，人力资本投资的量越大，其价值越高，但人力资本的价值是以社会平均受教育的程度为尺度来衡量，如学历，或其它个人获得的社会荣誉，无具体的量化标准。(3)收益的外部性和长期性。教师人力资本投资收益的长期性与增值性相关，随着教师职业生涯的发展、教师的知识、技能更加丰富和完备，他能为学校和社会提供更多、更好地服务，同样，他能因此得到更多的回报。(4)产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性。当教师发现其人力资本投资与预期收益出现偏差时，教师可能关闭其部分人力资本产权，以期达到效用均衡。同时，为实现个人价值的最大化，在退出成本较低的情况下，教师可能选择流动；如果退出成本较高，教师可能选择“隐性就业”，或“出工不出力”，同样能一如既往地获得学校提供的福利和保障，或在他处同时获得收益以达到效用的最大化。
基于教师人力资本有上述特殊性，培训行为无论是对学校还是教师个人都应慎重选择。对学校而言，培训项目应符合学校学科建设与发展的需要，这是不容置疑的，也是容易鉴别和修正的。但对参加培训的教师的选拔和甄别，投资对象的确定存在风险。虽然，大多数的学校都与参加培训的教师有事先约定，但教师人力资本与物质资本有一个明显的差异：即教师人力资本具有能动性。教师能够利用自己拥有的人力资本产权寻找个人效用最大化实现的场所，因而培训使教师人力资本增值后，教师本人可能成为学校竞争对手挖取的对象，容易流动；学校不能为教师提供与其人力资本价值相匹配的发展平台及相应的激励时，可能导致教师人力资本产权的“自贬”或教师的流出。
风险产生的主要原因是：信息不完备、不确定、有限理性。通常，在教师参加培训之前，高校与教师会对培训的时间、经费、享受的待遇、违约责任等内容予以约定。双方签约时共同知晓的信息，如教师过去的业绩、能力、偏好、身体健康状况，学校培训的规定、现有的师资条件和教学、科研设备、各种费用的分担。还有一类是签约时不能察觉或观测到的信息，如教师的努力程度、培训结束教师择业选择；学校经办人，即被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度(被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高)。机会成本，如，人力资本市场价格的变化、招聘成本、因引进新人而导致的低效率成本、发展机会等。
培训信息不完备、不确定造成的后果容易使学校对教师人力资本投资产生种种顾虑，或者利用行政权力，提高培训的门槛，抑制教师的培训积极性；或者放弃有计划地培训，使教师培训处于盲目状态。鉴于高校目前的人事管行政体制，教师也担心自己的权益不能得到保证，对培训也心存疑虑。
培训信息不完备、不确定条件下管理对策
学校与教师之间这种矛盾的表现，实质上是双方对未来培训收益的博弈。教师个人效用最大化是以人力资本市场供求关系确定的价格高限为参考。学校追求效用最大化是以教育投资获得平均收益为最低预期。由于学校相对教师具有行政权力的强势，而教师在个人信息方面相对学校占有优势，博弈结果，双方均能接受的是作为第三方的人力资本市场的定价。因而，以人力资本市场的定价为参照，使双方的效用函数基本一致的操作具有可行性。
对于教师而言，追求效用最大化，不仅有经济收入目标，还包括提高社会地位，实现自我价值等目标，对学校而言，教师素质的提高，能提高办学水平和质量，从而能获取较大的社会回报率，因而，追求社会效益的最大化是学校的组织目标。而学校效用最大化的实现，依赖教师人力资本价值的发挥，因而在培训契约的设计过程中应充分体现对教师的激励，激励要优于监督。具体操作中，可按培训期和服务期分段进行激励。
(一)培训期。根据人力资本与其载体的不可分割性和价值度量的间接性、不确定性和外在性，双方可约定根据教师培训的可量化指标支付培训成本，如：培训费用的支付、生活津贴的发放。除不可抗力外双方违约责任的承担。培训违约属经济侵权行为，它包括两部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括违约者违约本身需承受的资源消耗代价，法定成本是指法律规定的违约者因违约行为应该承受的代价。它实质是对违约行为的一种制裁。可通过成倍增加违约者预期法定成本，进而提高违约者的总和预期成本，使其预期收益相对降低，甚至出现负收益的风险。违约条款的设定，是一种负激励，旨在通过经济手段来遏制严重主观过错的违约行为。违约金的补偿应以实际投入的培训成本为计算依据，以人力资本市场价格为参考。
(二)服务期。根据人力资本收益的外部性和长期性及产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性，为实现“利益共享，风险共担”，学校对教师的激励，可运用“随机政策理论”，使长期激励与短期激励有机地结合起来。
1、“随机政策理论”的涵义。根据阿诺特和斯蒂格利茨(1988)与布里托(1999)的解释，一般而言，随机政策是政策制定者选择几套政策{(Si，qi)／=1，2，…，n}给予政策接收者以作为其决定决策变量依据，其中Si是采用政策i时变量S的值，qi为政策制定者采用i政策时的概率。换句话说，当政策制定者实施随机政策时，隐含该政策变量为一随机变量。具体操作为：从与教师约定的收益中扣押部分作为风险抵押金，待教师服务期满后，返还本息。教师工作越努力，业绩越突出，扣押的风险金比率越小。风险金扣押比例为已知的。
2、随机风险金费率模型。假设教师的工作量及收益是以人力资本市场价约定的，教师的实际所得经过调整：努力程度越高，获得约定的收益的概率越高；学校依教师的努力程度按某一比例扣缴风险抵押金。依据以上假设，教师的净收益分为三部分：约定的收益W、因工作努力
值得注意的是，教师个人人力资本价值的实现离不开教师团队的努力，因此，学校除教师个人激励外，更要重视从文化和精神层面上对教师团队的激励，并容忍教师人力资本贡献计量的模糊。
培训的风险及产生的原因及后果
师资培训投资的主体主要是学校和教师，而教师人力资本产权具有特殊性：(1)虽然学校为教师培训提供资金、时间等物质保障，但教师的知识、经验和技能等诸多方面的存量与教师本人不可分割，所以学校不拥有教师人力资本产权，产权天然属于教师个人占有。(2)价值度量的间接性、不确定性和外在性。一般来说，人力资本投资的量越大，其价值越高，但人力资本的价值是以社会平均受教育的程度为尺度来衡量，如学历，或其它个人获得的社会荣誉，无具体的量化标准。(3)收益的外部性和长期性。教师人力资本投资收益的长期性与增值性相关，随着教师职业生涯的发展、教师的知识、技能更加丰富和完备，他能为学校和社会提供更多、更好地服务，同样，他能因此得到更多的回报。(4)产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性。当教师发现其人力资本投资与预期收益出现偏差时，教师可能关闭其部分人力资本产权，以期达到效用均衡。同时，为实现个人价值的最大化，在退出成本较低的情况下，教师可能选择流动；如果退出成本较高，教师可能选择“隐性就业”，或“出工不出力”，同样能一如既往地获得学校提供的福利和保障，或在他处同时获得收益以达到效用的最大化。
基于教师人力资本有上述特殊性，培训行为无论是对学校还是教师个人都应慎重选择。对学校而言，培训项目应符合学校学科建设与发展的需要，这是不容置疑的，也是容易鉴别和修正的。但对参加培训的教师的选拔和甄别，投资对象的确定存在风险。虽然，大多数的学校都与参加培训的教师有事先约定，但教师人力资本与物质资本有一个明显的差异：即教师人力资本具有能动性。教师能够利用自己拥有的人力资本产权寻找个人效用最大化实现的场所，因而培训使教师人力资本增值后，教师本人可能成为学校竞争对手挖取的对象，容易流动；学校不能为教师提供与其人力资本价值相匹配的发展平台及相应的激励时，可能导致教师人力资本产权的“自贬”或教师的流出。
风险产生的主要原因是：信息不完备、不确定、有限理性。通常，在教师参加培训之前，高校与教师会对培训的时间、经费、享受的待遇、违约责任等内容予以约定。双方签约时共同知晓的信息，如教师过去的业绩、能力、偏好、身体健康状况，学校培训的规定、现有的师资条件和教学、科研设备、各种费用的分担。还有一类是签约时不能察觉或观测到的信息，如教师的努力程度、培训结束教师择业选择；学校经办人，即被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度(被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高)。机会成本，如，人力资本市场价格的变化、招聘成本、因引进新人而导致的低效率成本、发展机会等。
培训信息不完备、不确定造成的后果容易使学校对教师人力资本投资产生种种顾虑，或者利用行政权力，提高培训的门槛，抑制教师的培训积极性；或者放弃有计划地培训，使教师培训处于盲目状态。鉴于高校目前的人事管行政体制，教师也担心自己的权益不能得到保证，对培训也心存疑虑。
培训信息不完备、不确定条件下管理对策
学校与教师之间这种矛盾的表现，实质上是双方对未来培训收益的博弈。教师个人效用最大化是以人力资本市场供求关系确定的价格高限为参考。学校追求效用最大化是以教育投资获得平均收益为最低预期。由于学校相对教师具有行政权力的强势，而教师在个人信息方面相对学校占有优势，博弈结果，双方均能接受的是作为第三方的人力资本市场的定价。因而，以人力资本市场的定价为参照，使双方的效用函数基本一致的操作具有可行性。
对于教师而言，追求效用最大化，不仅有经济收入目标，还包括提高社会地位，实现自我价值等目标，对学校而言，教师素质的提高，能提高办学水平和质量，从而能获取较大的社会回报率，因而，追求社会效益的最大化是学校的组织目标。而学校效用最大化的实现，依赖教师人力资本价值的发挥，因而在培训契约的设计过程中应充分体现对教师的激励，激励要优于监督。具体操作中，可按培训期和服务期分段进行激励。
(一)培训期。根据人力资本与其载体的不可分割性和价值度量的间接性、不确定性和外在性，双方可约定根据教师培训的可量化指标支付培训成本，如：培训费用的支付、生活津贴的发放。除不可抗力外双方违约责任的承担。培训违约属经济侵权行为，它包括两部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括违约者违约本身需承受的资源消耗代价，法定成本是指法律规定的违约者因违约行为应该承受的代价。它实质是对违约行为的一种制裁。可通过成倍增加违约者预期法定成本，进而提高违约者的总和预期成本，使其预期收益相对降低，甚至出现负收益的风险。违约条款的设定，是一种负激励，旨在通过经济手段来遏制严重主观过错的违约行为。违约金的补偿应以实际投入的培训成本为计算依据，以人力资本市场价格为参考。
(二)服务期。根据人力资本收益的外部性和长期性及产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性，为实现“利益共享，风险共担”，学校对教师的激励，可运用“随机政策理论”，使长期激励与短期激励有机地结合起来。
1、“随机政策理论”的涵义。根据阿诺特和斯蒂格利茨(1988)与布里托(1999)的解释，一般而言，随机政策是政策制定者选择几套政策{(Si，qi)／=1，2，…，n}给予政策接收者以作为其决定决策变量依据，其中Si是采用政策i时变量S的值，qi为政策制定者采用i政策时的概率。换句话说，当政策制定者实施随机政策时，隐含该政策变量为一随机变量。具体操作为：从与教师约定的收益中扣押部分作为风险抵押金，待教师服务期满后，返还本息。教师工作越努力，业绩越突出，扣押的风险金比率越小。风险金扣押比例为已知的。
2、随机风险金费率模型。假设教师的工作量及收益是以人力资本市场价约定的，教师的实际所得经过调整：努力程度越高，获得约定的收益的概率越高；学校依教师的努力程度按某一比例扣缴风险抵押金。依据以上假设，教师的净收益分为三部分：约定的收益W、因工作努力
值得注意的是，教师个人人力资本价值的实现离不开教师团队的努力，因此，学校除教师个人激励外，更要重视从文化和精神层面上对教师团队的激励，并容忍教师人力资本贡献计量的模糊。