[摘 要]当前在金融企业中已经将高管的薪酬管理制定作为企业管理制度的核心，这是因为由于金融企业的特殊性，对高管人员自身能力、素质等方面的要求更高，同时高管人员的素质、能力以及道德风险也比较大。从目前金融企业高管的薪酬水平来看，其远远高于社会平均收入水平，同时在同一个企业内与普通员工间的薪酬也存在很大的差距。为了保证金融企业的利益，对高管人员进行更好的监督和激励，还需要能够加强对高管人员薪酬的监管，充分发挥企业股东以及董事的作用，制定信息披露制度，对高管人员的职务消费进行有效的监管，提升高管人员薪酬的透明度。
　　[关键词]金融企业；高管；薪酬管理；监管
　　当前，金融机构高管的薪酬远远高于社会平均水平，同时这也引起了社会公众的关注，并引发了巨大的争议。特别是金融危机后，金融高管薪酬过高引起了世界的广泛关注，很多人认为金融企业以及高管为了追求高利益，而导致金融危机爆发，所以针对加强对金融企业高管人员薪酬的监管呼声越来越高。而这些社会现象也得到了国家的重视，通过财政部与金融行业的联合推出了对金融企业高管薪酬监管和规范的相关建议。
　　1 金融企业高管高薪酬的负面影响
　　1.1 引发金融系统风险
　　金融企业高管是一种理性的投资者，他们在企业的经营中会以自身利益最大化来从事高风险、收益高的活动，比如基金、投行等，这部分产品主要是为客户进行理财，所以如果出现风险也是由客户自行承担，金融企业只是收取管理费用以及客户获得利润的分成，这使得高管人员更容易采取冒险行为，这样他不但不会承担经济风险，如果成功的情况下还会分得客户巨大的利益[1]。同时即使其在金融企业中从事自营业务，动用大量的金融资产也属于股东权益或其他方的权益，与客户理财同样具有一定的负外部性，唯一不同的就是其所经营的理财活动风险是由客户承担还是企业的股东以及其他方承担。这种较强的负外部性，使得高管人员不惜冒大风险来获得巨大的收益，这种成本收益对比使得这些高管人员过于冒险的从事各种高风险、高收益的业务。而不同行业的高管人员为了自身的利益都更倾向于投入高风险的投资活动中，虽然金融机构都会设置风险预警，但是如果多个行业的风险叠加和聚集，必然会导致多米诺式的系统风险，进而造成无可挽回的损失。
　　1.2 影响企业的可持续发展
　　金融企业高管的薪酬与普通员工间存在较大的差异，但是金融企業中员工的工作量也比较大，因此导致普通员工出现不满的情绪，继而影响到企业的整体发展。从行为理论上来说，不同层级的薪酬差距能够影响到社会心理以及社会政治环境，同时也会对企业中个人在自身利益以及共同合作服务的目标设定中造成一定的影响。如果企业员工由于做出贡献而获取收入后，其不仅会对自己的绝对收入量进行衡量，同时也会关心相对收入量，会与企业的其他人员进行对比，如果发现收入量的投入与产出是一致的，那么他们就会获得心理的满足感，认为这种分配是公平的；反之，如果发现投入与产出是不一致的，那么他们就会认为这种分配是不公平的。而这种相对量的比较结果会直接影响这些员工工作的积极性。因此金融企业中高管薪酬与员工薪酬间巨大的差距，引起了企业内部分配的不公，也会引起员工的不满，影响企业内部的凝聚力和工作积极性，使得高管与普通员工的沟通和信任受到影响，降低企业的经营效益，对企业的可持续性发展造成威胁。
　　1.3 导致国有资产的流失
　　金融企业中除了要为高管发放较高的工资外，还需要为高管人员提供一定的职务消费，特别是国有金融企业中，高管人员的职务消费也是造成国有资产流失的主要原因[2]。在高管人员的职务消费中，一部分是因为工作需要，同时也是一种有效的激励手段，具有合理性。
　　2 金融企业高管薪酬监管对策
　　2.1 借鉴发达国家的经验，加强法律制度的建设
　　为了加强对金融企业高管人员的监管，美国证券交易委员会对股东对高管的薪酬安全、业绩考核等方面的知情权做出了明确的规定。同时还发起了每年企业的股东可以为高管人员的薪酬进行表决的建议。但是由于我国职业經理人市场还未完善，人力资源管理也没有实现市场化，所以在金融企业的薪酬制定中不能完全照搬国外的经验，还需要能够根据金融企业的规模、管理以及地区和公司的平均工资水平等来合理的制定高管人员的薪资。同时根据公司员工的平均水平的倍数来确定高管的工资，保证二者间的薪资存在差距，但是差距不能过大，防止由于薪酬差距大而造成企业内部存在矛盾。
　　2.2 充分发挥股东和董事的作用
　　我国与发达国家的金融机构不同，我国金融企业的股权中国家具有一定的控制力，所以在金融企业的管理中，也需要能够发挥国有控股的作用，保证金融高管的薪酬能够符合社会公众的心理预期。在具体的实践中，金融机构的高管薪酬可以由董事会进行投票界定。
　　2.3 加强对金融高管职务消费的管理
　　为了防止金融高管出现过度的职务消费情况，企业需要首先合理的设置职务消费项目，对职务消费的用途、标准进行明确，并纳入到薪酬总额的管理中，对于用途不明的职务消费进行取缔，并建立内部的公示制度，提升高管人员职务消费的透明度。加强对金融高管职务消费的约束和监督。同时加强金融高管的福利收入，比如医疗保险、住房公积金等，并将这些纳入到薪酬管理中。此外还需要建立完善的考核评价体系，防止激励过度。比如可以提升高风险指标的考评在绩效考核中的比例，进而防止高管人员为了追求短期利益铤而走险。
　　3 结束语
　　综上所述，金融企业的高管是一个理性财务管理的角色，但是由于私利的诱惑以及薪酬管理方面的漏洞，极容易使高管人员为了短期的利益或者个人的逐利，而进行高风险的投资，用客户或者股东的利益进行博弈，所以需要加强对金融企业高管的合理化管理，在激励制度的基础上控制和监督高管人员的薪资以及职务消费情况，消除其他员工的不满情绪，做到薪酬制定的公平公正，进而促进金融企业得到更好的发展。
　　参考文献：
　　[1]王海菲，公宇.高管薪酬对企业财务绩效影响机制研究*--来自中国金融企业的经验证据[J].会计之友，2015（4）：97-100.
　　[2]郭心怡.我国上市金融企业高管薪酬与绩效互动效应的实证研究[D].北京化工大学，2014.
　　作者简介：
　　司译彤（1995-02-14-），女，蒙古族，辽宁省朝阳市凌源市，沈阳师范大学国际商学院金融学。