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海尔纽约人寿自2002年11月在上海开业以来，其代理人便被冠以“学院派”之美誉，并引起了媒体的极大关注。公司快速健康地发展的关键取决于优秀的代理人队伍。除了严格的选材招聘，海尔纽约人寿在代理人培训及管理方面也有卓越独到之处。公司对应征者无寿险从业经验的要求，原因是会为他们提供业内罕见的为期三个月的培训，该培训体系即为凝练了保险知识精华、全球业内人士公认为瑰宝的“黄金系统”。
成效卓著的“黄金系统”
海尔纽约人寿营销总监查传骅对本刊记者透露，就整个上海的海尔纽约而言，保险代理人才不过两百多个，但2007年的MDRT会员的比例却是最高的。这一切，得益于海尔纽约的黄金系统。黄金系统、需求为支点的培训体系等系统的培训提升代理人自身的能力，几乎贯穿了海尔纽约人寿代理人的工作生涯，在这里，代理人用像打造“黄金”的方式精雕细琢，并已打造成“黄金”为目标。
海尔纽约人寿为员工及代理人提供完善的培训体系，独到的激励机制以及较大的上升空间，并根据不同的职位和工作性质提供有针对性的不同培训。查传骅介绍说：“对于有经验的员工，企业设立了绩效管理体系和以需求为支点的培训体系，包括技术培训和管理培训。帮助并指导员工不断的自我提高和发展，高潜力的员工会参加包括海外培训在内的管理系列培训。对于代理人，公司运用成效卓著的‘黄金系统’对新人进行保险业内罕见的长达三个月的专业培训，并由业务经理在实战中给予专业的指导。此外，通过参加研讨会、分享会，让他们能够不断学习到各种专业知识。让代理人获得‘百万圆桌会议会员’荣誉（MDRT）是海尔纽约人寿培育代理人的方向。”
招聘员工时，除了员工的工作经验或和业务技要能达到公司对岗位的要求外，还要符合海尔纽约人寿“诚信正值、创新求实，客户导向、品质第一”的价值观要求。以及在组织发展、分析判断、领导力、团队合作、主动积极等能力上达到的标准。当出现职位空缺时，依据不同职位，如果内部有合适人选会首先考虑。“海外留学归来人员，只要符合公司的要求，也是我们需求的对象，合适是最重要性的。”查传骅这样对记者说。
双轨制的管理
作为营销总监，查传骅认为，高效率的营销是建立在有效的管理机制基础上。目前的海尔纽约采取的是一种双轨制的管理。即营销部的经理负责下的主管制，每个主管又分别管理自己的代理人团队。没有规矩不成方圆。海尔纽约人寿有每月的绩效回顾与评估以及每半年实施的绩效评估。前者是种工具，为员工与主管之间提供一个双向沟通的平台，使员工从主管处得到应有的指导和帮助。半年一次的绩效评估一方面对员工上半年工作绩效及工作方式给予合理评定，同时了解员工的发展需求和职业期望。
这种方式的绩效评估带来了基于绩效的完善和开放的晋升制度。“在每年二次绩效评估实施后会有相应两次晋升提名，每个工作等级都会有对应的晋升提名要求，符合要求的员工会有晋升机会。”“在晋升员工时，我们会考虑他（她）的忠诚度和工作能力，这两样同样重要。首先公司希望赢得员工的忠诚，对公司有忠诚感的员工才会在工作上尽心尽力。而晋升是依据工作能力表现，公司不会只因为忠诚度去晋升并不胜任该职位的员工，因为除了晋升之外还有其他途径对员工的工作表现作相应的表彰。”
多渠道营销的销售模式
海尔纽约人寿坚持以职业代理人渠道为核心，电话行销、银行保险等多元化营销渠道并举的保险销售模式。查传骅坦言目前个险的营销非常困难，海尔纽约还是以传统寿险为主。
银行保险在公司多渠道营销中占有相当重要的位置。客户可以在相关银行网点，根据自己的需求，结合理财计划，填妥投保单，即可轻松享受到海尔纽约人寿为其提供的保障服务。
而电话行销开始于2004年2月，近年来发展迅速。客户只需一个电话，便可以联络到海尔纽约人寿的电话行销专员。电话行销专员将根据客户的需求，为客户提供专业细致的保障设计，客户也可以选择传真投保，或者由专人上门服务。因此，电话行销业务也日益受到客户的青睐。
查传骅认为，几年来，海尔纽约人寿的产品开发始终紧随市场主流，针对不同人群的不同需要，不断努力地开发新产品。从最初的保障型产品，到目前方便理财的两全保险，储蓄保障两用的终身寿险，满足退休需求的年金产品，再到兼顾投资保障、操作灵活的万能型产品，以及广为大众关注的终身健康险产品，公司的产品体系日益完善。
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黄金系统与培训体系
有着连续51年MDRT人数全球第一的辉煌业绩，跟其称之为”黄金系统“的世界级的培训体系关系密切。“黄金系统代表海尔纽约人寿集团的专业经营理念，将是今后本公司培育的指南针！”
记者了解到， “ 黄金系统” 名称来源于G e n e r a l （ 广泛性） 、O f f i c e（职业性）、Leadership（领导性）、Development（发展性）这4个单词，它们的第一个字母构成了GOLD（黄金）这个词。“没有目标，没有收获”，目标是黄金系统的根基和精髓。
“黄金系统”的诞生要追溯到1 9 6 5年。当时纽约人寿管理人员开发了“区域管理系统”，1997年，由总公司完善为“黄金系统”。
2000年“黄金系统”有了新的发展，纽约人寿大学在线学院成立，这是一套提供主管完整而精良的管理工具以进行有效的征员、寿险顾问培育、管理控制的系统，它同时也是一套协助寿险顾问更有效率来经营其寿险事业的系统。
“黄金系统”的内容包括培育管理团队、征员与选材、培育寿险顾问、规划与控制。对寿险顾问来说，黄金系统是一个确定目标、提供方法、督促执行、跟踪检讨、协助改进的系统。其培育重点是KASH：Knowledge（知识）、Attitude（态度）、Skill（技巧）、Habit（习惯）。所有课程均从态度、知识、技巧、习惯全方位、高准则打造专业顾问与精英主管，严格遵循黄金系统的指导方向。
成效卓著的“黄金系统”
海尔纽约人寿营销总监查传骅对本刊记者透露，就整个上海的海尔纽约而言，保险代理人才不过两百多个，但2007年的MDRT会员的比例却是最高的。这一切，得益于海尔纽约的黄金系统。黄金系统、需求为支点的培训体系等系统的培训提升代理人自身的能力，几乎贯穿了海尔纽约人寿代理人的工作生涯，在这里，代理人用像打造“黄金”的方式精雕细琢，并已打造成“黄金”为目标。
海尔纽约人寿为员工及代理人提供完善的培训体系，独到的激励机制以及较大的上升空间，并根据不同的职位和工作性质提供有针对性的不同培训。查传骅介绍说：“对于有经验的员工，企业设立了绩效管理体系和以需求为支点的培训体系，包括技术培训和管理培训。帮助并指导员工不断的自我提高和发展，高潜力的员工会参加包括海外培训在内的管理系列培训。对于代理人，公司运用成效卓著的‘黄金系统’对新人进行保险业内罕见的长达三个月的专业培训，并由业务经理在实战中给予专业的指导。此外，通过参加研讨会、分享会，让他们能够不断学习到各种专业知识。让代理人获得‘百万圆桌会议会员’荣誉（MDRT）是海尔纽约人寿培育代理人的方向。”
招聘员工时，除了员工的工作经验或和业务技要能达到公司对岗位的要求外，还要符合海尔纽约人寿“诚信正值、创新求实，客户导向、品质第一”的价值观要求。以及在组织发展、分析判断、领导力、团队合作、主动积极等能力上达到的标准。当出现职位空缺时，依据不同职位，如果内部有合适人选会首先考虑。“海外留学归来人员，只要符合公司的要求，也是我们需求的对象，合适是最重要性的。”查传骅这样对记者说。
双轨制的管理
作为营销总监，查传骅认为，高效率的营销是建立在有效的管理机制基础上。目前的海尔纽约采取的是一种双轨制的管理。即营销部的经理负责下的主管制，每个主管又分别管理自己的代理人团队。没有规矩不成方圆。海尔纽约人寿有每月的绩效回顾与评估以及每半年实施的绩效评估。前者是种工具，为员工与主管之间提供一个双向沟通的平台，使员工从主管处得到应有的指导和帮助。半年一次的绩效评估一方面对员工上半年工作绩效及工作方式给予合理评定，同时了解员工的发展需求和职业期望。
这种方式的绩效评估带来了基于绩效的完善和开放的晋升制度。“在每年二次绩效评估实施后会有相应两次晋升提名，每个工作等级都会有对应的晋升提名要求，符合要求的员工会有晋升机会。”“在晋升员工时，我们会考虑他（她）的忠诚度和工作能力，这两样同样重要。首先公司希望赢得员工的忠诚，对公司有忠诚感的员工才会在工作上尽心尽力。而晋升是依据工作能力表现，公司不会只因为忠诚度去晋升并不胜任该职位的员工，因为除了晋升之外还有其他途径对员工的工作表现作相应的表彰。”
多渠道营销的销售模式
海尔纽约人寿坚持以职业代理人渠道为核心，电话行销、银行保险等多元化营销渠道并举的保险销售模式。查传骅坦言目前个险的营销非常困难，海尔纽约还是以传统寿险为主。
银行保险在公司多渠道营销中占有相当重要的位置。客户可以在相关银行网点，根据自己的需求，结合理财计划，填妥投保单，即可轻松享受到海尔纽约人寿为其提供的保障服务。
而电话行销开始于2004年2月，近年来发展迅速。客户只需一个电话，便可以联络到海尔纽约人寿的电话行销专员。电话行销专员将根据客户的需求，为客户提供专业细致的保障设计，客户也可以选择传真投保，或者由专人上门服务。因此，电话行销业务也日益受到客户的青睐。
查传骅认为，几年来，海尔纽约人寿的产品开发始终紧随市场主流，针对不同人群的不同需要，不断努力地开发新产品。从最初的保障型产品，到目前方便理财的两全保险，储蓄保障两用的终身寿险，满足退休需求的年金产品，再到兼顾投资保障、操作灵活的万能型产品，以及广为大众关注的终身健康险产品，公司的产品体系日益完善。
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黄金系统与培训体系
有着连续51年MDRT人数全球第一的辉煌业绩，跟其称之为”黄金系统“的世界级的培训体系关系密切。“黄金系统代表海尔纽约人寿集团的专业经营理念，将是今后本公司培育的指南针！”
记者了解到， “ 黄金系统” 名称来源于G e n e r a l （ 广泛性） 、O f f i c e（职业性）、Leadership（领导性）、Development（发展性）这4个单词，它们的第一个字母构成了GOLD（黄金）这个词。“没有目标，没有收获”，目标是黄金系统的根基和精髓。
“黄金系统”的诞生要追溯到1 9 6 5年。当时纽约人寿管理人员开发了“区域管理系统”，1997年，由总公司完善为“黄金系统”。
2000年“黄金系统”有了新的发展，纽约人寿大学在线学院成立，这是一套提供主管完整而精良的管理工具以进行有效的征员、寿险顾问培育、管理控制的系统，它同时也是一套协助寿险顾问更有效率来经营其寿险事业的系统。
“黄金系统”的内容包括培育管理团队、征员与选材、培育寿险顾问、规划与控制。对寿险顾问来说，黄金系统是一个确定目标、提供方法、督促执行、跟踪检讨、协助改进的系统。其培育重点是KASH：Knowledge（知识）、Attitude（态度）、Skill（技巧）、Habit（习惯）。所有课程均从态度、知识、技巧、习惯全方位、高准则打造专业顾问与精英主管，严格遵循黄金系统的指导方向。