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【摘 要】随着中国金融市场的不断发展和进步，证券行业在其中的地位越来越显得尤为重要，证券公司中低层员工薪酬满意度越来越成为影响公司发展和壮大的一项重要因素。公司员工的薪酬满意度也日渐受到更多方面因素的影响，特别是公司的中低层员工，他们对薪酬满意度的感受日渐敏感，他们对薪酬满意度的认识不仅仅受到工资报酬酬这一直接因素的影响，同时也受到如：办公环境、福利水平、自我职业生涯规划、企业的人文关怀、企业文化、加班制度等多方面的间接因素的影响，而其中的一些影响因素，对于部分公司的高层管理者来说，很少关注或者很难察觉，这一系列问题给证券公司的人力资源管理部门，特别是薪酬管理制度的建立带来了挑战。因此，对证券公司中低层员工的薪酬满意度进行系统的调查与研究，已经成为对证券行业健康有序发展一个现实重要的课题。
【关键词】证券业；中低层员工；薪酬；探究
随着我国社会经济快速发展，金融市场的日益发达，证券行业的健康发展就成为其中的关键因素，从某种角度来说，证券公司在行业中就起到了最终的媒介作用。“以人为本”的观念也越来越受到更多公司的重视，结合目前我国证券业的发展状况，证券公司中低层员工的比重很大，他们的生存状态，对薪酬的满意程度，不仅对公司有重大影响，也会对整个行业的发展产生不可忽视的影响。公司应更多的承担起对员工和行业发展的社会责任，更多的关注中低层员工的生存状态，对他们薪酬满意度的关注便是重要的一方面，公司应认真分析影响他们薪酬满意度的因素，并提出相应解决对策。当前更多的热衷于将影响公司员工薪酬满意度的因素分为多个维度，多分析直接的或者是较为明显的原因，对一些隐型的因素重视不足；且多站在公司高层管理者的角度进行分析研究，重视本公司的经济效益，而站在员工和社会角度进行探讨的不多，对员工个人以及公司的社会责任的考虑相对欠缺。如何更多的站在员工的角度看待问题，切实采取多方面的措施提高企业中低层员工的薪酬满意度，值得我们思考和探讨。
一、证券公司中低层员工薪酬满意度现状
根据《中国人力资源策略研究》数据统计的结果来看。就调查数据平均值而言，在证券公司中，中低层员工占公司员工总数的80%，雇佣成本方面平均占60%。调研数据还表明，尽管年均的理想薪酬有大约一至两位数的增长幅度，但公司员工仍对薪酬感到不满。仅就整个行业而言，只有大约24%的证券从业人员对自己的薪酬感到满意，而其他金融行业的员工对薪水的整体满意度为30%，如果再和其他通讯、烟草、航空那就更低了。结合各方面资料来看，证券公司的员工对薪酬的满意度普遍偏低，而中低层员工因工作环境、与较高层次员工的薪酬差距等诸多因素，对薪酬的满意度更是偏低。
二、影响企业中低层员工薪酬满意度的主要因素
（一）公司内部因素
（1）公平性因素
公平性指员工对薪酬分配制度的公平感，可以分为三个层次：内部公平性、外部公平性和个人公平性。薪酬内部公平性是影响员工薪酬满意度的主要原因之一。根据亚当？斯密的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于对外部公平的关注，员工不仅关心自己的薪酬，也关心他人的薪酬，并将自己的投入和所得与他人进行比较，以判断薪酬是否公平合理。若员工感觉对自己不公平，他的满意度便会下降。值得注意的是，员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。外部公平性主要指薪酬外部是否具有竞争力。员工在内部比较的同时，将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员进行比较，以评定薪酬水平相对于外部市场薪酬平均水平是否公平。个人公平性是相对与自己相同岗位的员工而言，技能水平、工作能力、创造的价值不一样，所得薪酬也理应不同，若员工认为自己的薪酬水平与业绩不符，干多干少、干好干坏都一样，则会产生对薪酬水平和薪酬制度的不满。
（2）薪酬、福利水平
这里所说的薪酬、福利水平，更多是指企业员工评估自己所付出的劳动，采取最直观的方式衡量个人所得薪酬、福利的绝对值，在付出与所得之间作出衡量，若觉得自己的付出超出所得，或者说是觉得期望值与实际存在偏差，则员工的不满情绪便会油然而生。
（3）工作满意度
薪酬满意度实际上是员工工作满意度中的一项指标，而工作总体的满意度也反过来对薪酬满意度产生影响，从最基本的含义来说，工作满意度是指由一个人对工作体验的评估而引发的情绪状态。由于众多学者因研究意图不同，对工作满意度有不同的定义，而此处所指工作满意度指员工在工作的过程中，因对工作本身及工作环境、工作压力、挑战性、工作方式、工作中的人际关系等等感受而产生的心理状态。若此种心里状态更多的表现为不满意，即表示对工作的整体满意度不高，这将对薪酬的程度产生较为直接的影响，用较为通俗的语言便可以表示为：工作不好，即使是较高的工资也会不满意。
（二）社会外部因素
（1）社会认可度
俗话虽说：“三百六十行，行行出状元”，这可以理解为对所有正当行业从业者的承认和尊重，但是当今社会不得不面对的一个现实是：不同的职业，即使收入大致相同，但社会对其的认可度却大不一样，诸如对一般的外出务工者，他们中很多人的收入并不亚于一般的公务员，但是不能得到社会的较高评价，这就让他们和许许多多从事社会认可度不高工作的群体一样，有一种“低人一等”的感觉，这让他们下意识里有一种对较高薪酬的渴望，若没有达到他们的期望，则对薪酬的满意度会大打折扣。即工作的社会认可度会对薪酬满意度产生较大的影响。
（2）社会生活成本
近年来，社会物价水平不断提高，居民消费物价指数总水平持续在高位运行，许多证券公司薪酬增长速度远低于CPI的涨幅，从现实上来看，公司员工的薪酬根本没有得到提升，这使得员工感觉不到薪酬的上涨，或者反而觉得薪酬是在降低，对薪酬的满意度产生很直接的影响。反过来，若社会物价水平不升反降，则情况相反。所以说，社会物价水平是影响企業员工薪酬满意度的重要因素。 （三）提高公司中低层员工薪酬满意度的对策
（1）确定合理薪酬基准
公司在确定员工薪酬前，要先综合考察公司在社会同行业、同地区的情况，给予本公司一个合理的市场定位；然后对本公司的不同部门进行评估，确定不同部门的薪酬范围；最后考虑员工在业务经营中的作用和地位确定不同的合理薪酬基准。这些是公司保证薪酬公平性的前提，也是其薪酬系统合理运行的前提。
（2）实施绩效管理，支付绩效工资
公司的各级管理者和员工要为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，持续提升个人、部门和组织的绩效。在公司业实施绩效管理的同时，要绩效工资又称绩效加薪，它的实施以职工工作岗位为主，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以公司经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。实施绩效管理，支付绩效工资是保证企业薪酬公平性的重要措施。
（3）改善工作环境
公司的工作环境影响员工对工作满意度的认评定，从而影响员工的薪酬满意度。公司可从多方面入手，着力改善工作环境。自然环境方面，可以从多方面入手，如使工作环境通风、通光、保证适当的温度，保证工作环境的干净、整洁、提供优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。人文环境方面，给员工营造一种宽松和谐的企业工作环境，如允许上班穿便装等。注重增加工作环境的文化元素，从细微处丰富员工的精神生活，消除员工的工作压力和工作枯燥感，带动员工的劳动激情，让他们劳逸结合。通过改善工作环境，提高員工的工作满意度，缓解员工对薪酬的压力。
（4）适时调整薪酬
在社会物价水平不断提高的过程中，公司要根据物价调整程度的实际情况适时调整薪酬，让薪酬的提高速度保持与物价提高速度同步或者超前，尽量不要过多的落后于物价提升速度。否则员工会将对物价变化的关注转移到公司身上，认为公司没有承担或者是承担不起对员工的责任。
（5）保持薪酬水平相对优势
薪酬相对优势，指薪酬与同地区、同行业企业的优势。这样的优势不仅可以吸引新的人才，也可以保持原有员工的薪酬满意度。然而要做到这一点却并不容易，这需要企业强大的实力作支撑，当强大的实力表现为盈利能力时，才能有资金用于员工较高薪酬的发放。这些都需要公司加强管理、不断创新，提高公司的核心竞争力。
（6）员工职业生涯管理
所谓职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。在职业生涯管理过程中，企业要帮助员工制定个人职业生涯规划，并且根据企业发展、配套人力资源规划以及员工个体职业生涯整体规划的需要，为员工提供适当的教育、培训和提升等发展机会，协助员工实现自身职业生涯发展目标。
（7）人文关怀
人文关怀是公司管理不可或缺的内容，人文关怀应体现在公司管理的各个环节。要努力提高公司员工的社会地位，尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利；要满足职工的生存需要，关心职工的疾苦，解决职工的困难；注重制度建设：依法维护员工的合法权益，切实体现企业人文关怀；注重人才的培养和使用，员工教育应该做到经常化、制度化、正规化，以人为本全面提高职工素质；美化生产环境，丰富的文化活动，陶冶职工的心灵。
四、总结及展望
薪酬是衡量员工与公司间关系的一个标尺，员工对公司是否满意从根本上看是对薪酬是否满意的一个折射。现代企业中低层员工知识水平提高，接收信息的方式也多种多样，对薪酬的水平也越来越敏感，许多较为细微的原因也影响员工的薪酬满意度。公司不能仅仅站在自身的角度把薪酬理解为一种经济交换关系，也应从心理学的角度去看待薪酬，从员工角度出发，多方面努力提高员工的薪酬满意度。
参考文献：
[1]苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化2006，（08）：288-289.
[2]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009.
[3]孙海法.绩效管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
[4]沈纯道.企业人力资源管理典型案例透析[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.
[5] 13]高峰.企业员工工作满意度及其相关因素研究 [D].河南大学，2008.
【关键词】证券业；中低层员工；薪酬；探究
随着我国社会经济快速发展，金融市场的日益发达，证券行业的健康发展就成为其中的关键因素，从某种角度来说，证券公司在行业中就起到了最终的媒介作用。“以人为本”的观念也越来越受到更多公司的重视，结合目前我国证券业的发展状况，证券公司中低层员工的比重很大，他们的生存状态，对薪酬的满意程度，不仅对公司有重大影响，也会对整个行业的发展产生不可忽视的影响。公司应更多的承担起对员工和行业发展的社会责任，更多的关注中低层员工的生存状态，对他们薪酬满意度的关注便是重要的一方面，公司应认真分析影响他们薪酬满意度的因素，并提出相应解决对策。当前更多的热衷于将影响公司员工薪酬满意度的因素分为多个维度，多分析直接的或者是较为明显的原因，对一些隐型的因素重视不足；且多站在公司高层管理者的角度进行分析研究，重视本公司的经济效益，而站在员工和社会角度进行探讨的不多，对员工个人以及公司的社会责任的考虑相对欠缺。如何更多的站在员工的角度看待问题，切实采取多方面的措施提高企业中低层员工的薪酬满意度，值得我们思考和探讨。
一、证券公司中低层员工薪酬满意度现状
根据《中国人力资源策略研究》数据统计的结果来看。就调查数据平均值而言，在证券公司中，中低层员工占公司员工总数的80%，雇佣成本方面平均占60%。调研数据还表明，尽管年均的理想薪酬有大约一至两位数的增长幅度，但公司员工仍对薪酬感到不满。仅就整个行业而言，只有大约24%的证券从业人员对自己的薪酬感到满意，而其他金融行业的员工对薪水的整体满意度为30%，如果再和其他通讯、烟草、航空那就更低了。结合各方面资料来看，证券公司的员工对薪酬的满意度普遍偏低，而中低层员工因工作环境、与较高层次员工的薪酬差距等诸多因素，对薪酬的满意度更是偏低。
二、影响企业中低层员工薪酬满意度的主要因素
（一）公司内部因素
（1）公平性因素
公平性指员工对薪酬分配制度的公平感，可以分为三个层次：内部公平性、外部公平性和个人公平性。薪酬内部公平性是影响员工薪酬满意度的主要原因之一。根据亚当？斯密的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于对外部公平的关注，员工不仅关心自己的薪酬，也关心他人的薪酬，并将自己的投入和所得与他人进行比较，以判断薪酬是否公平合理。若员工感觉对自己不公平，他的满意度便会下降。值得注意的是，员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。外部公平性主要指薪酬外部是否具有竞争力。员工在内部比较的同时，将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员进行比较，以评定薪酬水平相对于外部市场薪酬平均水平是否公平。个人公平性是相对与自己相同岗位的员工而言，技能水平、工作能力、创造的价值不一样，所得薪酬也理应不同，若员工认为自己的薪酬水平与业绩不符，干多干少、干好干坏都一样，则会产生对薪酬水平和薪酬制度的不满。
（2）薪酬、福利水平
这里所说的薪酬、福利水平，更多是指企业员工评估自己所付出的劳动，采取最直观的方式衡量个人所得薪酬、福利的绝对值，在付出与所得之间作出衡量，若觉得自己的付出超出所得，或者说是觉得期望值与实际存在偏差，则员工的不满情绪便会油然而生。
（3）工作满意度
薪酬满意度实际上是员工工作满意度中的一项指标，而工作总体的满意度也反过来对薪酬满意度产生影响，从最基本的含义来说，工作满意度是指由一个人对工作体验的评估而引发的情绪状态。由于众多学者因研究意图不同，对工作满意度有不同的定义，而此处所指工作满意度指员工在工作的过程中，因对工作本身及工作环境、工作压力、挑战性、工作方式、工作中的人际关系等等感受而产生的心理状态。若此种心里状态更多的表现为不满意，即表示对工作的整体满意度不高，这将对薪酬的程度产生较为直接的影响，用较为通俗的语言便可以表示为：工作不好，即使是较高的工资也会不满意。
（二）社会外部因素
（1）社会认可度
俗话虽说：“三百六十行，行行出状元”，这可以理解为对所有正当行业从业者的承认和尊重，但是当今社会不得不面对的一个现实是：不同的职业，即使收入大致相同，但社会对其的认可度却大不一样，诸如对一般的外出务工者，他们中很多人的收入并不亚于一般的公务员，但是不能得到社会的较高评价，这就让他们和许许多多从事社会认可度不高工作的群体一样，有一种“低人一等”的感觉，这让他们下意识里有一种对较高薪酬的渴望，若没有达到他们的期望，则对薪酬的满意度会大打折扣。即工作的社会认可度会对薪酬满意度产生较大的影响。
（2）社会生活成本
近年来，社会物价水平不断提高，居民消费物价指数总水平持续在高位运行，许多证券公司薪酬增长速度远低于CPI的涨幅，从现实上来看，公司员工的薪酬根本没有得到提升，这使得员工感觉不到薪酬的上涨，或者反而觉得薪酬是在降低，对薪酬的满意度产生很直接的影响。反过来，若社会物价水平不升反降，则情况相反。所以说，社会物价水平是影响企業员工薪酬满意度的重要因素。 （三）提高公司中低层员工薪酬满意度的对策
（1）确定合理薪酬基准
公司在确定员工薪酬前，要先综合考察公司在社会同行业、同地区的情况，给予本公司一个合理的市场定位；然后对本公司的不同部门进行评估，确定不同部门的薪酬范围；最后考虑员工在业务经营中的作用和地位确定不同的合理薪酬基准。这些是公司保证薪酬公平性的前提，也是其薪酬系统合理运行的前提。
（2）实施绩效管理，支付绩效工资
公司的各级管理者和员工要为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，持续提升个人、部门和组织的绩效。在公司业实施绩效管理的同时，要绩效工资又称绩效加薪，它的实施以职工工作岗位为主，根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以公司经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。实施绩效管理，支付绩效工资是保证企业薪酬公平性的重要措施。
（3）改善工作环境
公司的工作环境影响员工对工作满意度的认评定，从而影响员工的薪酬满意度。公司可从多方面入手，着力改善工作环境。自然环境方面，可以从多方面入手，如使工作环境通风、通光、保证适当的温度，保证工作环境的干净、整洁、提供优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。人文环境方面，给员工营造一种宽松和谐的企业工作环境，如允许上班穿便装等。注重增加工作环境的文化元素，从细微处丰富员工的精神生活，消除员工的工作压力和工作枯燥感，带动员工的劳动激情，让他们劳逸结合。通过改善工作环境，提高員工的工作满意度，缓解员工对薪酬的压力。
（4）适时调整薪酬
在社会物价水平不断提高的过程中，公司要根据物价调整程度的实际情况适时调整薪酬，让薪酬的提高速度保持与物价提高速度同步或者超前，尽量不要过多的落后于物价提升速度。否则员工会将对物价变化的关注转移到公司身上，认为公司没有承担或者是承担不起对员工的责任。
（5）保持薪酬水平相对优势
薪酬相对优势，指薪酬与同地区、同行业企业的优势。这样的优势不仅可以吸引新的人才，也可以保持原有员工的薪酬满意度。然而要做到这一点却并不容易，这需要企业强大的实力作支撑，当强大的实力表现为盈利能力时，才能有资金用于员工较高薪酬的发放。这些都需要公司加强管理、不断创新，提高公司的核心竞争力。
（6）员工职业生涯管理
所谓职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。在职业生涯管理过程中，企业要帮助员工制定个人职业生涯规划，并且根据企业发展、配套人力资源规划以及员工个体职业生涯整体规划的需要，为员工提供适当的教育、培训和提升等发展机会，协助员工实现自身职业生涯发展目标。
（7）人文关怀
人文关怀是公司管理不可或缺的内容，人文关怀应体现在公司管理的各个环节。要努力提高公司员工的社会地位，尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利；要满足职工的生存需要，关心职工的疾苦，解决职工的困难；注重制度建设：依法维护员工的合法权益，切实体现企业人文关怀；注重人才的培养和使用，员工教育应该做到经常化、制度化、正规化，以人为本全面提高职工素质；美化生产环境，丰富的文化活动，陶冶职工的心灵。
四、总结及展望
薪酬是衡量员工与公司间关系的一个标尺，员工对公司是否满意从根本上看是对薪酬是否满意的一个折射。现代企业中低层员工知识水平提高，接收信息的方式也多种多样，对薪酬的水平也越来越敏感，许多较为细微的原因也影响员工的薪酬满意度。公司不能仅仅站在自身的角度把薪酬理解为一种经济交换关系，也应从心理学的角度去看待薪酬，从员工角度出发，多方面努力提高员工的薪酬满意度。
参考文献：
[1]苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化2006，（08）：288-289.
[2]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009.
[3]孙海法.绩效管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
[4]沈纯道.企业人力资源管理典型案例透析[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.
[5] 13]高峰.企业员工工作满意度及其相关因素研究 [D].河南大学，2008.