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“咳，你可真行，搞什么职场调查，还调查到欧洲职男身上啦！”工作在德国的老同学在微信聊天时嫌我罗嗦，接着又嫌弃地对我说：“你别那么多事儿，知道不，叙利亚难民中的大学老师在这找工作都异常艰难，更遑论做职业规划这门极奢侈的功课了。”
“奢侈”，过分享受之意，这词儿一出，令我一拍惊奇。“功课”，诵经念佛般的作业，令我二拍惊奇。想想当下职场，好多人被称或自称为“穷茫族”、“倦怠族”、“空虚族”，找不到职业方向者大有人在，他们为什么不能“奢侈”一把，在乎一下“功课”，哪怕笔迹潦草些。
在和全球职业规划咨询师、隆平高科副总裁周丹女士聊起这群人的时候，她说：“员工之所以会迷茫，人力资源工作者也是有责任的。一只跳蚤可以跳出玻璃瓶，它能跳得很高，把它关在一个很矮的玻璃瓶里面，一段时间后，它已经习惯了玻璃瓶的高度，就轻易不再跳出来了。这是因为它已经改变了自己的目标高度。员工的职业发展预案潦草不得，它是与企业红利共赢的事儿。有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。员工自身更要通过职业规划管理丈量自己的未来。内外兼修，做更好的自己。”
职业规划——成就事业
关键点
就业、职业、事业
记者：当我知道有职业规划这么回事的时候是在大学四年级，记得那时老师拿着教案讲着一二三条，然后让我们写一篇论文，这门课就算结束了。接下来就是找工作，老师苦口婆心地劝导我们，要先就业再择业。在我们的印象中，要先找到一份能填饱肚子的工作，再考虑这份工作是否是满意的。以致若干年后，一些先就业后择业的人对职业产生了厌倦，想跳槽又找不到出路，前途一片茫然。您认为问题出在哪儿呢？
周丹：有时候我觉得大学生挺可怜的。正如您所说，到了大学四年级才接触到职业规划。别说大学生，一些已经工作几年的职场人，都未必真正地了解什么是职业规划。我们可以现场做一个测试。请问什么叫职业？
记者：对于我来说，最开始职业在我心中就是工作挣钱。
周丹：什么叫工作？
记者：就是做事。
周丹：什么叫做事？
记者：就是做好领导交待的任务。
周丹：好了，我不用再问下去了，因为我不想耽误您太多“做事”的时间。好好做事，本身没有错，可是如果我们想有更好地发展，是否要思考一下，做事是为了什么？很多时候，职场人并未弄懂职业的真正意义，或者说他只是简单地把职业当成一种谋生的手段，这在职场中很难获得幸福，成功的几率也不会大。实际上，我们不但要想清楚自己的职业，还要清楚就业、职业和事业的区别，这样才能进一步规划自己的职业生涯。
每个人涉足社会都是从就业开始的，就像您说的，就业能解决生存问题、安全问题等，这符合马斯洛的需求层次理论。再往上，就是职业。这个阶段是职场人对自身更高层次的需求，比如别人的尊重、一定的社会认可和自我价值的实现。而事业则是职场人的最高境界，它并不是所有人都乐意去努力或者所有人都能实现的。事业是围绕着社会贡献和人生价值而言的，目标是实现人生的最大价值。我们谈职业规划，实际上是规划如何把我们的工作转化为职业，把职业成就为愿为之奋斗的事业。
职业规划——受用一生
关键点
做好当下
记者：现在关于职业规划的讨论很多，专著、测试软件、从业人员形形色色。当然也有人质疑：职业生涯真的能被规划出来吗？我们所熟知的成功人士或者我们身边比较优秀的人，都做职业规划了吗？甚至有人直接否定：做好当下最重要，职业规划只是一种潮流，一种时尚。作为一名专业的职业规划咨询师，您是如何看待这个问题的呢？
周丹：做好当下和职业规划并不是一个矛盾体。确定方向和目标，需要我们做好当下，一步一步地实现。我们讲职业规划是为了更好地做当下，没有中长期的目标和动力，也是盲目地做当下，又如何会有好的发展呢？
1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地获得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时。他回答道：“凭智慧战胜对手。”两年后，在意大利国际马拉松邀请赛中，山田本一再一次获得世界冠军。面对同一个问题，他还是回答道：“凭智慧战胜对手。”
十年后，在他的自传中，人们发现这么一段话：每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米冲刺的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达到第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。四十多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。
试想一下，如果他没有对赛程进行科学合理的规划，很可能在中途因为倦怠、茫然而放弃。分解成几个小目标以后，一个一个地攻破，不正是我们所讲的职业规划吗？
美国哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等
条件差不多的年轻人，调查结果发现：27%的人没有目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰且长期的目标，并能把目标写下来，经常对照检查。通过25年的跟踪研究发现：那些占3%的人，25年来几乎不曾更改过自己的人生目标。他们朝着同一方向不懈努力，几乎成了社会各界的精英。占10%的人，大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是，短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行种业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等等。占60%的人，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳地生活与工作，但都没取得特别的成绩。剩下的27%是那些25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会最底层，常常失业，靠社会救济，并且常常抱怨他人、抱怨社会。
通过这个调查，我们不妨想象一下，25年后的我是什么样子？很遗憾，现实中很少有人能回答出来，因为很多人根本不清楚自己的目标在哪儿，更别说25年后会变成什么样子了。 职业规划——内外兼修
关键点
内外职业生涯
记者：通过这个调查可以看出，确立目标、做好职业规划对职业发展的重要性。前几日，我也在朋友圈里搞了一项随机调查：30人中，19人有职业规划。不过，这19人的规划都停留在皮毛层面，粗线条的，很少能将职业转化为事业，可以说其预案是浮皮潦草的。另外20人中，有12人认为，职业规划根本没用。形成这种认识的问题出在哪儿了呢？
周丹：职业规划，又称职业生涯规划。职业生涯按内容和形式的不同可以分为：内职业生涯和外职业生涯。
内职业生涯是指从事一种职业时所具备的心理素质、观念、知识、能力、经验、内心感受等因素的组合及其变化的过程，是个人工作心得、经验、综合能力、社会地位、荣誉的总和。
外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、地点、内容、职务、待遇等因素的组合及其变化过程，它是经历的职业角色及获取的物质财务总和，其依赖内职业生涯的发展。
举一个例子，有一个报社的年轻记者采访松下幸之助，松下先生问记者：“你的月薪是多少？”记者不好意思地回答：“只有一万日元。”而松下却说：“其实，你的薪水不止一万日元。你能争取到采访我的机会，这就证明你有采访名人的能力，也同样有能力争取到采访其他名人的机会。如果你能积累这方面的才能与经验，将来一定会连本带利地还给你。”许多年后，已经做了报社社长的他回忆起与松下先生的谈话时感慨道：对于年轻人来说，注重才能的积累比注重薪水的多少更重要，因为那是每个人最厚重的生存资本。
我们来分析一下这个案例。外职业生涯：报社的记者，月薪一万日元。内职业生涯：有争取到采访名人的能力；观念上他懂得经验的积累比薪水更重要。结果：内职业生涯的发展就是积累才能与经验，带动了外职业生涯的发展，成为了报社社长。
HR在招聘员工时，经常会听到应聘者开口就问：工资多少、效益怎样、是否包吃住这些外职业生涯的问题；而很少有应聘者关注，你们单位需要什么样的人才，在这个岗位能够锻炼什么能力，我用多长时间可以达到公司的用人要求这种内职业生涯的问题。这就是一些人在制定了职业规划以后，职业发展也很困难的原因。
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终身工作，甚至连5年也不能。但我们能承诺，你在苹果公司工作期间，你将接受各种挑战，你能不断学习和进步，这段职业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场上有竞争力，有很高的市场价值。”一流的企业培养一流的人才，苹果公司培养的正是具有内职业生涯竞争力的人才。内职业生涯各因素才是真正的人力资本所在，也就是我们所说的核心竞争力。
职业规划——相见恨晚
关键点
找准职业锚
记者：通过您的解读，改变了以往我们对职业规划的误解。树立职业理想，定制自己的职业生涯规划，就有了精神支撑，也有了前行的动力。您作为资深的职业规划咨询师，同时也是隆平高科集团的副总裁。据我了解，您是农学院畜牧专业毕业，后来却从事了人力资源工作，成为知名的人力资源规划咨询专家，还是隆平高科里唯一一位女高管。请问您是如何对自己进行职业规划的？
周丹：对于我自身的职业生涯来说，如果10年或20年前我就科学地学习职业规划，也许我今天所取得的成绩在10年之前或者更早的时候就涉入其中了。虽然说我具备内职业生涯所需要的能力，但摸着石头过河总不如有人指点走得顺利。有规划或许也会失败，因为存在错误的规划或者规划后尚未执行的原因。但是不规划一定会让你走更多弯路，错过很多机会。
我是上世纪80年代毕业的大学生，在那个年代，还没有职业规划这一说法，所以现在很多质疑职业规划的人都说，以前也没有职业规划，不也有那么多成功的人吗？话虽如此，但即便是没有职业规划这个概念，那些成功的人在每个阶段也都有自己的一个职业目标，他会说我要在这个领域做到何种程度。确立了目标以后，开始行动，这是完全符合职业生涯规划的。对于现代职场人来说，如果你对未来的职业发展没有一个清晰的思路、明确的方向，那么寻求专业人士帮助你做一个职业规划，就可以更好地排除外界的干扰，减少前进中的曲折。
在我没有接触职业规划这门学科时，我也没有给自己做好职业规划。但是从我参加工作开始，我就不停地给自己设定目标。比如在设计院工作的时候，为了取得劳动经济师职称，我选择在人事处工作，由于专业不对口，我又参加了经济管理专业本科函授教育。获得中级职称后，我马上开始了研究生资格考试复习，并幸运地通过了MBA入学考试和资格审查。后来在全国通过率只有30%的比例中获得了高级经济师资格。那时的我，只希望朝着专业技术领域发展，努力储备相关知识，培养多种能力素质，一步步为自己的职业发展目标做准备，从而一路走到现在。以一个人力资源专家的眼光来看，当时虽没有明确的制定职业规划，但其实也是一种职业规划的潜意识指引。
而现在，我有了明确的职业规划以后，就不会再走一些不必要的弯路。在隆平高科我已经做到了副总裁，作为企业唯一的一个女高管，做到总裁也不是不可能，但是要面临的挑战就更大了。通过职业规划，我要权衡，要量力而行。最后，我给自己制定出清晰的规划，那就是向职业的横向发展。我可以去其他关联的岗位，接触一下不同的专业领域。现在我主要分管企业的海外国际业务，为了更快地适应这项业务，我要学习相关的知识技能，丰富自己的头脑。对于上市公司来说，高管只能连任三届，因此我要考虑逐渐退居二线，把位置让给年轻人来做，我来做顾问，甚至是完全退下来，回归我的专业。我认为很多企业高管不会像我这样的洒脱，尽管他们已经走到了职业天花板，可是还不想褪去职务的光环，认为退下来就无事可做了。而我完全没有这方面的担忧，我想把二十多年的工作经验分享给大家，把我所积累的知识和财富让更多人享用到，我自认为工作到70岁是没有问题的。袁隆平院士已经85岁高龄，还一直工作在最前线，他就是我的榜样。 通过我个人的职业规划来看，作为职场人，首先要给自己定位，弄清楚自己处在什么样的位置。美国施恩教授的职业锚理论或许会给职场人一些指导。职业锚是指我们选择一生的职业时所围绕的中心，这是核心价值观的体现。职业锚分8种类型：技术职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。为了更好地明确自己的职业定位，我们可以仔细思考以下问题：
你在中学、大学时投入最多精力的分别是在哪些方面？
你毕业后的第一份工作或实习工作是什么，你希望从中获取什么？
你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？
你后来换过工作没有，为什么？
工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？
你是否回绝过调动或升迁，为什么？
最后根据对职业定位的解释，确定你的主导职业定位。回到我自身，我认为我未来的职业发展应回归到技术职能型，相比大家叫我周总，我更希望回归到周老师的身份，所以在未来的两到三年，我会逐渐卸
去我现在的职务，把机会留给更适合的年轻人，而我也可以专心地走技术职能型的职业道路。
职业规划——重在管理
关键点
寻求企业、员工的共同点
记者：袁老的专业热情的确鼓舞着很多年轻人，看到您对工作的激情，也让我心生敬佩。据了解，袁隆平院士上大学时爱好广泛，后又有多种职业选择路径，但他最后确立了“禾下乘凉梦”的职业理想，因其排除杂念而成为一代大家。作为企业的高管，您已经为自己做了一套系统的职业规划。按照我以往的理解，职业规划仅仅是一个目标的设定，但通过您的讲解之后，我了解到职业规划是一套系统的体系。隆平高科作为中国农业产业化的重点龙头企业，是中国种业的骨干企业，同时也拥有大批优秀的农业创新型人才。请您以隆平高科为例，讲一下贵公司是如何对员工进行职业规划管理的呢？
周丹：对员工进行职业规划管理，是基于个人职业规划与企业经营发展规划的基础建立的，必须寻求两者的共同点，求同存异，才能有效地解决员工职业生涯规划的问题。
在隆平高科，我们在制度上给员工创造职业发展的通道。如管理通道，员工可以通过努力晋升为主管、经理。还有专业通道，员工可以考取初、中、高级职业资格。
新员工入职，公司首先尊重他们的职业发展意向，关注其内在潜质，每年开展职业生涯规划测评，根据员工个人潜质和特点提供机会与平台。我们会根据不同员工的能力制定轮岗制、换岗制，让新员工有更多的锻炼机会，探索自己究竟适合什么岗位。
今年7月初，隆平高科对2014-2015年度新员工进行了为期5天的集训，训练内容包括军事化训练、团队体验式融合训练、公司发展与业务知识培训、优秀员工经验分享交流、职业发展与职业化素养修炼、参观考察等六个部分。由优秀的老员工代表分享了他们自己在公司的工作和成长经历，并与学员们进行互动交流。袁隆平院士也接见了培训班学员，85岁的袁老带领大家一起喊出“发展杂交水稻，造福世界人民”的口号。让新员工更加深入地了解隆平高科的企业文化、任务使命，以便为自己更早地做出职业定位。
对于中高层员工，隆平高科坚持机会平台面前优先内部人才，倡导竞聘上岗，快乐竞争，在系统内实行岗位任职到期后竞聘上岗，所有员工可以根据个人实际情况参与竞争上岗。为了提升他们的能力素质，集团推行师徒制。一方面，让徒弟找到自己的职业榜样；另一方面，也督促师傅提升自身的专业技术水平。我始终提倡，职业规划的成功秘籍是修炼自身。如果你做到了这个岗位非你不可的时候，那么你的阶段性职业目标就实现了。
此外，我们还建立了数字能力模型和人才能力模型。很多企业都会把这项业务外包出去，请一些咨询公司来做。但是，他们所做的不一定完全符合企业本身各岗位的标准和要求。因此，企业要自己建立数字模型。新员工招进来，我们对他们进行职业规划的第一步就是召开讨论会，大家一起研究。比如财务人员，如果想成为财务总监，但是却不知道成为财务总监需要哪些素质和能力，通过研究论证，建立数字模型，制定一个数字能力标准。财务人员就可以按照这个标准进行自我修炼。企业也要针对这个数字模型，对员工进行专门的培训，提供对应的平台。
今年8月份，隆平高科对集团总部及分公司的中青年管理干部进行系统培训，针对他们职业的中长期目标，从科研、生产、营销、管理各方面进行了实操性、针对性训练，还邀请了集团高层领导、行业领导及专家、外部机构和内部岗位能手进行深度剖析和分享。
目前国内许多企业的培训还停留在传统层面，尽管有的企业将现场培训转为网训，美其名曰“e-learning”，但还是换汤不换药。传统的培训都是基于眼前的业务问题，以短期回报为目的来对员工进行培
训，有些急功近利，而不是从源头上解决问题，因此手段和方法只停留在肤浅的层面，无法解决长远的问题。
职业规划——破茧成蝶
关键点
职业化修炼
记者：正如您所说，职业规划的目标要靠员工内在的修炼来完成，因此您也十分注重内职业生涯规划。如同治学，内在的修炼也要达到三重境界：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”首先，我们要拥有良好的职业心态，成功路上甘于寂寞。在第二重境界坚定目标，不惧困难，努力践行。在第三重境界抓住职场机会，收获成功。您也说过，并不是制定了职业规划就一定会成功，您认为保障职业规划成功的最重要因素是什么呢？
周丹：相信许多职场人都充满疑惑和不满，为什么自己有目标也有理想，就是在一个工作岗位上干不长呢；就是遇不到赏识我的老板呢？究其原因，是你还没把自己修炼成为职业规划中的角色。只有将自己职业化，才能保障职业规划成功。 职业化有三个层次的内容：深层次为职业素养，包含职业意识、职业心态、职业道德价值观体系，这些因素决定个人职业发展的格局、格调和工作时所持的态度与动机；中间层次为职业能力，是个人的工作能力或潜能，包含职业技能、职业资质，这种能力使得个人在工作中有板有眼，懂套路并且善于总结改进；最外层次为职业行为，包括职业形象和行为标准。从职业化的内涵看出，所有企业都希望提高员工的职业素养和职业能力，都在规范员工的职业行为标准。事实上，员工自身也必须职业化。中国的职业化进程远远落后于发达国家，不仅是职场新人，许多管理者也没有将职业化提升到足够的高度。这主要表现在以下三个方面：
第一，认识上的职业化“雾”区。如很多人认为：穿西装打领带就是职业化；高学历、高职称的人就是职业化；职业化是针对员工的，与老板没有关系……
第二，员工无可参考的行为标准。许多企业发展过程中一点一滴摸索出来的成功经验没有通过一种机制来系统地总结和管理，没有规范的操作说明来指导员工工作。员工到岗后还要自己摸索，这对于企业来说，整体工作效率自然会下降。
第三，管理者自身角色错位，忙而无功。不少高新企业发展速度很快，但内部管理者的成长速度和人员培养速度却跟不上企业的发展，许多管理者被迫“跑步上岗”，严重缺乏职业化的意识和技能。
事实上，不只是公司需要“职业化”员工，我们更需要具有自主的“职业化”需求。举一个我自身的例子。大学毕业后我的第一项工作是整理档案。记得我第一天上班，领导打开一间小屋，里面堆着近一千份人事档案，由于多年没人整理，满屋灰尘，还有一股发霉的味道。当时正值七月中旬，只有一台风扇搅得灰尘飞舞，我强忍着灰尘粘到皮肤上的瘙痒和霉味诱发的反胃冲动，开始了自己的工作。
首先是打扫卫生，其次是买有关档案管理的书籍。我认真学习，按书上的要求对档案进行防火、防蛀、防潮保管；起草档案归档、查阅、借阅管理规定；对档案整理、归类、收藏。在整理过程中，每份档案都必须按相应顺序登记目录，盖目录章，核实目录与内容的符合性，使用打孔机打孔，手工装订成册……所有的工作我都严格按要求做，特别是在整理每一份档案时我都用心记住了每一份档案的主要内容。这为我未来的职业发展奠定了很好的基础。工作半年后，我所在的部门被评为整个行业的优秀档案管理单位，更重要的是因为我工作专注投入，记住了大量人事信息，使得我在以后的工作中为单位领导提供了许多及时准确的信息，被单位领导称为人事“活字典”。
在现实工作中，大事是不常发生的，有的只是一些想做大事的人眼中的“小事”，那么有宏图大志之士在得到的不是杠杆而是扫帚时，能否做到“如果给我一把扫帚，我能清扫一幢大楼”呢？总之，职业化的范畴很广，职场人要全面领会和挖掘其深刻含义，努力把自己变成一个职业化的人。
职业规划——答疑解惑
关键点
做对选择题
记者：我有一个朋友李先生，在一家IT公司做研发项目经理。后来，他发现自己对金融感兴趣，就转行进入金融公司。几个月后，李先生觉得自己在这方面没什么特长，又跳槽做了财务工作者。李先生仅仅因为兴趣而多次转行，现在有些担心自己的前途。他应该怎样使自己走出这种职业上的困惑呢？
周丹：职场人即使对职业生涯规划得再好，在职场中再拼命，在职业发展道路上也会遇到各种类型的困惑：初入职场时，不知道自己该干什么好；工作了若干年后，对自己的职业完全失去兴趣；晋升到一定的职位后，发现不论自己如何努力，都得不到进一步的发展；有的人到不惑之年还迷茫如初，种种困惑，不一而足。你的这位朋友李先生代表了职场中的一类人，他们兴趣广泛，什么都想尝试一下，却在哪一个行业都未能做得长久。我们先来为李先生解惑吧。
您的这位朋友李先生是真的因为对金融、财务感兴趣才转行，还是因为对当前的工作感到厌烦而选择退出的？如果李先生不明白这些问题，那么他的职业定位是模糊的。对于这种困惑，李先生可以通过全面认知自我、认知职业，然后根据自我认知与职业发展要求的匹配情况进行职业定位。金融、财务工作看起来报酬丰富，也是比较热门的工作，但是这类工作需要一定的工作经验和扎实的财务专业知识。李先生之前一直都没有接触过这方面的知识，是很难真正切入进去的。李先生首先要了解个人能力特征。接下来就要对个人和职业进行匹配。IT行业和金融行业都是需要财务岗位的，结合现在社会上行业和岗位的需求，可以初步确定下一步适合也能够切入的，并且在中短期可以有所发展的平台——IT行业的财务岗位。将来李先生还可以结合自己的兴趣，在IT企业财务部门中侧重向资本动作和融资领域发展。这些问题都明确了，李先生就可以一步一步地向前走了。
在职业规划中，职场人还会遇到其他的困惑。有的职场人选错专业入错行。要谨记，频繁转行对职场人的职业生涯来说是极其不利的，必要时需要对新的行业进行客观地评估。为了防止转行导致的误入歧途，职场人首先应检测转行的风险系数，还要考虑自己目前职业的含金量，找到自己的职业定位和发展方向，列出长远的职业规划表，了解行业在市场的发展趋势。此外，还要做好充分的心理准备，坚定职业信念。
还有的职场人出现职业天花板。出现这种情况，就得想办法打破天花板。就像我之前所说，纵向发展出现难度，就要努力拓展职业的宽度。另外，就要考虑寻找新的职业发展平台。这里所说的并不是跳槽，而是跳高，寻找天花板外的海阔天空。
总之，在职业生涯中，出现困惑是很平常的事，只要找到解决的方法，做好职业规划，我们依旧可以笑对职场，做更好的自己。
记者手记
唤醒自己 志存职涯
去一家公司采访，午休时到喷漆车间转了一圈，发现工人们有打扑克的、玩手机的、睡觉的，他们浅蓝色的工装很脏，彩漆左一抹，右一道的。猛然看见有一工人靠在衣帽柜旁上的铁椅上，阅读打坐。走近方知，他读的书是于丹新作《有梦不觉人生寒》。我走上前去问他：“你的工装怎么这么干净？”他跟我讲：“解放前天津卫有一个做漆活的大工匠，工作时一定要穿浅颜色的长衫，刷一天漆下来，长衫居然滴色不染。咱得把自己规划成这样的大师不是……”
察秋风而知落叶，试春水而知冷暖。我想这位漆工已经有了成长预案。倘若称重各类职场人的质量，我认为可用一个码标：规划与执行。前者是仰望星空，夜观星象，找准方向；后者是心无旁骛，踏踏实实，埋头苦干。
俗话说：人之初，性本懒，要想勤，立靶标。很喜欢一句话：“你若盛开，蝴蝶自来”。职场人做事当然有无数具体目的，但他们从属于远大的目标。树里长出的藤蔓，叫寄生；树外长出的藤蔓，叫附生；把自己规划成一棵树，叫自生。这是内心强大的表现，信念是聚集成一个点的小宇宙。活在当下，是一种智慧；可控未来，是一种格局。古人讲，预则立，不预则废。对自我发展的管理，需要组织众筹，也需要个人的匹配度。“设计”是一切管理的前提。一位哲人说过，成功不是追求来的，而是规划后的自己主动吸引来的。发展心理学认为，人有两个系统——探索的系统和稳定的系统。对一个职业人来说，他是生活在以生存为导向的环境里，还是生活在以发展为导向的环境里，决定了他的人生能走多远。试想，“命为志存”与“盲如堕雾”所产生的能量一样吗？如何从平庸升华为卓越，职业生涯理论有一个焦点法则：一个人的注意力坚持在哪里，结果就在哪里。
由此说，做与不做职业规划，真真不是一件可以浮皮潦草的事。它或可成就你的角色期待：发现自己，唤醒自己，成就自己。
“奢侈”，过分享受之意，这词儿一出，令我一拍惊奇。“功课”，诵经念佛般的作业，令我二拍惊奇。想想当下职场，好多人被称或自称为“穷茫族”、“倦怠族”、“空虚族”，找不到职业方向者大有人在，他们为什么不能“奢侈”一把，在乎一下“功课”，哪怕笔迹潦草些。
在和全球职业规划咨询师、隆平高科副总裁周丹女士聊起这群人的时候，她说：“员工之所以会迷茫，人力资源工作者也是有责任的。一只跳蚤可以跳出玻璃瓶，它能跳得很高，把它关在一个很矮的玻璃瓶里面，一段时间后，它已经习惯了玻璃瓶的高度，就轻易不再跳出来了。这是因为它已经改变了自己的目标高度。员工的职业发展预案潦草不得，它是与企业红利共赢的事儿。有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。员工自身更要通过职业规划管理丈量自己的未来。内外兼修，做更好的自己。”
职业规划——成就事业
关键点
就业、职业、事业
记者：当我知道有职业规划这么回事的时候是在大学四年级，记得那时老师拿着教案讲着一二三条，然后让我们写一篇论文，这门课就算结束了。接下来就是找工作，老师苦口婆心地劝导我们，要先就业再择业。在我们的印象中，要先找到一份能填饱肚子的工作，再考虑这份工作是否是满意的。以致若干年后，一些先就业后择业的人对职业产生了厌倦，想跳槽又找不到出路，前途一片茫然。您认为问题出在哪儿呢？
周丹：有时候我觉得大学生挺可怜的。正如您所说，到了大学四年级才接触到职业规划。别说大学生，一些已经工作几年的职场人，都未必真正地了解什么是职业规划。我们可以现场做一个测试。请问什么叫职业？
记者：对于我来说，最开始职业在我心中就是工作挣钱。
周丹：什么叫工作？
记者：就是做事。
周丹：什么叫做事？
记者：就是做好领导交待的任务。
周丹：好了，我不用再问下去了，因为我不想耽误您太多“做事”的时间。好好做事，本身没有错，可是如果我们想有更好地发展，是否要思考一下，做事是为了什么？很多时候，职场人并未弄懂职业的真正意义，或者说他只是简单地把职业当成一种谋生的手段，这在职场中很难获得幸福，成功的几率也不会大。实际上，我们不但要想清楚自己的职业，还要清楚就业、职业和事业的区别，这样才能进一步规划自己的职业生涯。
每个人涉足社会都是从就业开始的，就像您说的，就业能解决生存问题、安全问题等，这符合马斯洛的需求层次理论。再往上，就是职业。这个阶段是职场人对自身更高层次的需求，比如别人的尊重、一定的社会认可和自我价值的实现。而事业则是职场人的最高境界，它并不是所有人都乐意去努力或者所有人都能实现的。事业是围绕着社会贡献和人生价值而言的，目标是实现人生的最大价值。我们谈职业规划，实际上是规划如何把我们的工作转化为职业，把职业成就为愿为之奋斗的事业。
职业规划——受用一生
关键点
做好当下
记者：现在关于职业规划的讨论很多，专著、测试软件、从业人员形形色色。当然也有人质疑：职业生涯真的能被规划出来吗？我们所熟知的成功人士或者我们身边比较优秀的人，都做职业规划了吗？甚至有人直接否定：做好当下最重要，职业规划只是一种潮流，一种时尚。作为一名专业的职业规划咨询师，您是如何看待这个问题的呢？
周丹：做好当下和职业规划并不是一个矛盾体。确定方向和目标，需要我们做好当下，一步一步地实现。我们讲职业规划是为了更好地做当下，没有中长期的目标和动力，也是盲目地做当下，又如何会有好的发展呢？
1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意料地获得了世界冠军。当记者问他凭什么取得如此惊人的成绩时。他回答道：“凭智慧战胜对手。”两年后，在意大利国际马拉松邀请赛中，山田本一再一次获得世界冠军。面对同一个问题，他还是回答道：“凭智慧战胜对手。”
十年后，在他的自传中，人们发现这么一段话：每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米冲刺的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达到第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。四十多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。
试想一下，如果他没有对赛程进行科学合理的规划，很可能在中途因为倦怠、茫然而放弃。分解成几个小目标以后，一个一个地攻破，不正是我们所讲的职业规划吗？
美国哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等
条件差不多的年轻人，调查结果发现：27%的人没有目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰且长期的目标，并能把目标写下来，经常对照检查。通过25年的跟踪研究发现：那些占3%的人，25年来几乎不曾更改过自己的人生目标。他们朝着同一方向不懈努力，几乎成了社会各界的精英。占10%的人，大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是，短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行种业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等等。占60%的人，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳地生活与工作，但都没取得特别的成绩。剩下的27%是那些25年来都没有目标的人群，他们几乎都生活在社会最底层，常常失业，靠社会救济，并且常常抱怨他人、抱怨社会。
通过这个调查，我们不妨想象一下，25年后的我是什么样子？很遗憾，现实中很少有人能回答出来，因为很多人根本不清楚自己的目标在哪儿，更别说25年后会变成什么样子了。 职业规划——内外兼修
关键点
内外职业生涯
记者：通过这个调查可以看出，确立目标、做好职业规划对职业发展的重要性。前几日，我也在朋友圈里搞了一项随机调查：30人中，19人有职业规划。不过，这19人的规划都停留在皮毛层面，粗线条的，很少能将职业转化为事业，可以说其预案是浮皮潦草的。另外20人中，有12人认为，职业规划根本没用。形成这种认识的问题出在哪儿了呢？
周丹：职业规划，又称职业生涯规划。职业生涯按内容和形式的不同可以分为：内职业生涯和外职业生涯。
内职业生涯是指从事一种职业时所具备的心理素质、观念、知识、能力、经验、内心感受等因素的组合及其变化的过程，是个人工作心得、经验、综合能力、社会地位、荣誉的总和。
外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、地点、内容、职务、待遇等因素的组合及其变化过程，它是经历的职业角色及获取的物质财务总和，其依赖内职业生涯的发展。
举一个例子，有一个报社的年轻记者采访松下幸之助，松下先生问记者：“你的月薪是多少？”记者不好意思地回答：“只有一万日元。”而松下却说：“其实，你的薪水不止一万日元。你能争取到采访我的机会，这就证明你有采访名人的能力，也同样有能力争取到采访其他名人的机会。如果你能积累这方面的才能与经验，将来一定会连本带利地还给你。”许多年后，已经做了报社社长的他回忆起与松下先生的谈话时感慨道：对于年轻人来说，注重才能的积累比注重薪水的多少更重要，因为那是每个人最厚重的生存资本。
我们来分析一下这个案例。外职业生涯：报社的记者，月薪一万日元。内职业生涯：有争取到采访名人的能力；观念上他懂得经验的积累比薪水更重要。结果：内职业生涯的发展就是积累才能与经验，带动了外职业生涯的发展，成为了报社社长。
HR在招聘员工时，经常会听到应聘者开口就问：工资多少、效益怎样、是否包吃住这些外职业生涯的问题；而很少有应聘者关注，你们单位需要什么样的人才，在这个岗位能够锻炼什么能力，我用多长时间可以达到公司的用人要求这种内职业生涯的问题。这就是一些人在制定了职业规划以后，职业发展也很困难的原因。
苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终身工作，甚至连5年也不能。但我们能承诺，你在苹果公司工作期间，你将接受各种挑战，你能不断学习和进步，这段职业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才市场上有竞争力，有很高的市场价值。”一流的企业培养一流的人才，苹果公司培养的正是具有内职业生涯竞争力的人才。内职业生涯各因素才是真正的人力资本所在，也就是我们所说的核心竞争力。
职业规划——相见恨晚
关键点
找准职业锚
记者：通过您的解读，改变了以往我们对职业规划的误解。树立职业理想，定制自己的职业生涯规划，就有了精神支撑，也有了前行的动力。您作为资深的职业规划咨询师，同时也是隆平高科集团的副总裁。据我了解，您是农学院畜牧专业毕业，后来却从事了人力资源工作，成为知名的人力资源规划咨询专家，还是隆平高科里唯一一位女高管。请问您是如何对自己进行职业规划的？
周丹：对于我自身的职业生涯来说，如果10年或20年前我就科学地学习职业规划，也许我今天所取得的成绩在10年之前或者更早的时候就涉入其中了。虽然说我具备内职业生涯所需要的能力，但摸着石头过河总不如有人指点走得顺利。有规划或许也会失败，因为存在错误的规划或者规划后尚未执行的原因。但是不规划一定会让你走更多弯路，错过很多机会。
我是上世纪80年代毕业的大学生，在那个年代，还没有职业规划这一说法，所以现在很多质疑职业规划的人都说，以前也没有职业规划，不也有那么多成功的人吗？话虽如此，但即便是没有职业规划这个概念，那些成功的人在每个阶段也都有自己的一个职业目标，他会说我要在这个领域做到何种程度。确立了目标以后，开始行动，这是完全符合职业生涯规划的。对于现代职场人来说，如果你对未来的职业发展没有一个清晰的思路、明确的方向，那么寻求专业人士帮助你做一个职业规划，就可以更好地排除外界的干扰，减少前进中的曲折。
在我没有接触职业规划这门学科时，我也没有给自己做好职业规划。但是从我参加工作开始，我就不停地给自己设定目标。比如在设计院工作的时候，为了取得劳动经济师职称，我选择在人事处工作，由于专业不对口，我又参加了经济管理专业本科函授教育。获得中级职称后，我马上开始了研究生资格考试复习，并幸运地通过了MBA入学考试和资格审查。后来在全国通过率只有30%的比例中获得了高级经济师资格。那时的我，只希望朝着专业技术领域发展，努力储备相关知识，培养多种能力素质，一步步为自己的职业发展目标做准备，从而一路走到现在。以一个人力资源专家的眼光来看，当时虽没有明确的制定职业规划，但其实也是一种职业规划的潜意识指引。
而现在，我有了明确的职业规划以后，就不会再走一些不必要的弯路。在隆平高科我已经做到了副总裁，作为企业唯一的一个女高管，做到总裁也不是不可能，但是要面临的挑战就更大了。通过职业规划，我要权衡，要量力而行。最后，我给自己制定出清晰的规划，那就是向职业的横向发展。我可以去其他关联的岗位，接触一下不同的专业领域。现在我主要分管企业的海外国际业务，为了更快地适应这项业务，我要学习相关的知识技能，丰富自己的头脑。对于上市公司来说，高管只能连任三届，因此我要考虑逐渐退居二线，把位置让给年轻人来做，我来做顾问，甚至是完全退下来，回归我的专业。我认为很多企业高管不会像我这样的洒脱，尽管他们已经走到了职业天花板，可是还不想褪去职务的光环，认为退下来就无事可做了。而我完全没有这方面的担忧，我想把二十多年的工作经验分享给大家，把我所积累的知识和财富让更多人享用到，我自认为工作到70岁是没有问题的。袁隆平院士已经85岁高龄，还一直工作在最前线，他就是我的榜样。 通过我个人的职业规划来看，作为职场人，首先要给自己定位，弄清楚自己处在什么样的位置。美国施恩教授的职业锚理论或许会给职场人一些指导。职业锚是指我们选择一生的职业时所围绕的中心，这是核心价值观的体现。职业锚分8种类型：技术职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。为了更好地明确自己的职业定位，我们可以仔细思考以下问题：
你在中学、大学时投入最多精力的分别是在哪些方面？
你毕业后的第一份工作或实习工作是什么，你希望从中获取什么？
你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？
你后来换过工作没有，为什么？
工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？
你是否回绝过调动或升迁，为什么？
最后根据对职业定位的解释，确定你的主导职业定位。回到我自身，我认为我未来的职业发展应回归到技术职能型，相比大家叫我周总，我更希望回归到周老师的身份，所以在未来的两到三年，我会逐渐卸
去我现在的职务，把机会留给更适合的年轻人，而我也可以专心地走技术职能型的职业道路。
职业规划——重在管理
关键点
寻求企业、员工的共同点
记者：袁老的专业热情的确鼓舞着很多年轻人，看到您对工作的激情，也让我心生敬佩。据了解，袁隆平院士上大学时爱好广泛，后又有多种职业选择路径，但他最后确立了“禾下乘凉梦”的职业理想，因其排除杂念而成为一代大家。作为企业的高管，您已经为自己做了一套系统的职业规划。按照我以往的理解，职业规划仅仅是一个目标的设定，但通过您的讲解之后，我了解到职业规划是一套系统的体系。隆平高科作为中国农业产业化的重点龙头企业，是中国种业的骨干企业，同时也拥有大批优秀的农业创新型人才。请您以隆平高科为例，讲一下贵公司是如何对员工进行职业规划管理的呢？
周丹：对员工进行职业规划管理，是基于个人职业规划与企业经营发展规划的基础建立的，必须寻求两者的共同点，求同存异，才能有效地解决员工职业生涯规划的问题。
在隆平高科，我们在制度上给员工创造职业发展的通道。如管理通道，员工可以通过努力晋升为主管、经理。还有专业通道，员工可以考取初、中、高级职业资格。
新员工入职，公司首先尊重他们的职业发展意向，关注其内在潜质，每年开展职业生涯规划测评，根据员工个人潜质和特点提供机会与平台。我们会根据不同员工的能力制定轮岗制、换岗制，让新员工有更多的锻炼机会，探索自己究竟适合什么岗位。
今年7月初，隆平高科对2014-2015年度新员工进行了为期5天的集训，训练内容包括军事化训练、团队体验式融合训练、公司发展与业务知识培训、优秀员工经验分享交流、职业发展与职业化素养修炼、参观考察等六个部分。由优秀的老员工代表分享了他们自己在公司的工作和成长经历，并与学员们进行互动交流。袁隆平院士也接见了培训班学员，85岁的袁老带领大家一起喊出“发展杂交水稻，造福世界人民”的口号。让新员工更加深入地了解隆平高科的企业文化、任务使命，以便为自己更早地做出职业定位。
对于中高层员工，隆平高科坚持机会平台面前优先内部人才，倡导竞聘上岗，快乐竞争，在系统内实行岗位任职到期后竞聘上岗，所有员工可以根据个人实际情况参与竞争上岗。为了提升他们的能力素质，集团推行师徒制。一方面，让徒弟找到自己的职业榜样；另一方面，也督促师傅提升自身的专业技术水平。我始终提倡，职业规划的成功秘籍是修炼自身。如果你做到了这个岗位非你不可的时候，那么你的阶段性职业目标就实现了。
此外，我们还建立了数字能力模型和人才能力模型。很多企业都会把这项业务外包出去，请一些咨询公司来做。但是，他们所做的不一定完全符合企业本身各岗位的标准和要求。因此，企业要自己建立数字模型。新员工招进来，我们对他们进行职业规划的第一步就是召开讨论会，大家一起研究。比如财务人员，如果想成为财务总监，但是却不知道成为财务总监需要哪些素质和能力，通过研究论证，建立数字模型，制定一个数字能力标准。财务人员就可以按照这个标准进行自我修炼。企业也要针对这个数字模型，对员工进行专门的培训，提供对应的平台。
今年8月份，隆平高科对集团总部及分公司的中青年管理干部进行系统培训，针对他们职业的中长期目标，从科研、生产、营销、管理各方面进行了实操性、针对性训练，还邀请了集团高层领导、行业领导及专家、外部机构和内部岗位能手进行深度剖析和分享。
目前国内许多企业的培训还停留在传统层面，尽管有的企业将现场培训转为网训，美其名曰“e-learning”，但还是换汤不换药。传统的培训都是基于眼前的业务问题，以短期回报为目的来对员工进行培
训，有些急功近利，而不是从源头上解决问题，因此手段和方法只停留在肤浅的层面，无法解决长远的问题。
职业规划——破茧成蝶
关键点
职业化修炼
记者：正如您所说，职业规划的目标要靠员工内在的修炼来完成，因此您也十分注重内职业生涯规划。如同治学，内在的修炼也要达到三重境界：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”首先，我们要拥有良好的职业心态，成功路上甘于寂寞。在第二重境界坚定目标，不惧困难，努力践行。在第三重境界抓住职场机会，收获成功。您也说过，并不是制定了职业规划就一定会成功，您认为保障职业规划成功的最重要因素是什么呢？
周丹：相信许多职场人都充满疑惑和不满，为什么自己有目标也有理想，就是在一个工作岗位上干不长呢；就是遇不到赏识我的老板呢？究其原因，是你还没把自己修炼成为职业规划中的角色。只有将自己职业化，才能保障职业规划成功。 职业化有三个层次的内容：深层次为职业素养，包含职业意识、职业心态、职业道德价值观体系，这些因素决定个人职业发展的格局、格调和工作时所持的态度与动机；中间层次为职业能力，是个人的工作能力或潜能，包含职业技能、职业资质，这种能力使得个人在工作中有板有眼，懂套路并且善于总结改进；最外层次为职业行为，包括职业形象和行为标准。从职业化的内涵看出，所有企业都希望提高员工的职业素养和职业能力，都在规范员工的职业行为标准。事实上，员工自身也必须职业化。中国的职业化进程远远落后于发达国家，不仅是职场新人，许多管理者也没有将职业化提升到足够的高度。这主要表现在以下三个方面：
第一，认识上的职业化“雾”区。如很多人认为：穿西装打领带就是职业化；高学历、高职称的人就是职业化；职业化是针对员工的，与老板没有关系……
第二，员工无可参考的行为标准。许多企业发展过程中一点一滴摸索出来的成功经验没有通过一种机制来系统地总结和管理，没有规范的操作说明来指导员工工作。员工到岗后还要自己摸索，这对于企业来说，整体工作效率自然会下降。
第三，管理者自身角色错位，忙而无功。不少高新企业发展速度很快，但内部管理者的成长速度和人员培养速度却跟不上企业的发展，许多管理者被迫“跑步上岗”，严重缺乏职业化的意识和技能。
事实上，不只是公司需要“职业化”员工，我们更需要具有自主的“职业化”需求。举一个我自身的例子。大学毕业后我的第一项工作是整理档案。记得我第一天上班，领导打开一间小屋，里面堆着近一千份人事档案，由于多年没人整理，满屋灰尘，还有一股发霉的味道。当时正值七月中旬，只有一台风扇搅得灰尘飞舞，我强忍着灰尘粘到皮肤上的瘙痒和霉味诱发的反胃冲动，开始了自己的工作。
首先是打扫卫生，其次是买有关档案管理的书籍。我认真学习，按书上的要求对档案进行防火、防蛀、防潮保管；起草档案归档、查阅、借阅管理规定；对档案整理、归类、收藏。在整理过程中，每份档案都必须按相应顺序登记目录，盖目录章，核实目录与内容的符合性，使用打孔机打孔，手工装订成册……所有的工作我都严格按要求做，特别是在整理每一份档案时我都用心记住了每一份档案的主要内容。这为我未来的职业发展奠定了很好的基础。工作半年后，我所在的部门被评为整个行业的优秀档案管理单位，更重要的是因为我工作专注投入，记住了大量人事信息，使得我在以后的工作中为单位领导提供了许多及时准确的信息，被单位领导称为人事“活字典”。
在现实工作中，大事是不常发生的，有的只是一些想做大事的人眼中的“小事”，那么有宏图大志之士在得到的不是杠杆而是扫帚时，能否做到“如果给我一把扫帚，我能清扫一幢大楼”呢？总之，职业化的范畴很广，职场人要全面领会和挖掘其深刻含义，努力把自己变成一个职业化的人。
职业规划——答疑解惑
关键点
做对选择题
记者：我有一个朋友李先生，在一家IT公司做研发项目经理。后来，他发现自己对金融感兴趣，就转行进入金融公司。几个月后，李先生觉得自己在这方面没什么特长，又跳槽做了财务工作者。李先生仅仅因为兴趣而多次转行，现在有些担心自己的前途。他应该怎样使自己走出这种职业上的困惑呢？
周丹：职场人即使对职业生涯规划得再好，在职场中再拼命，在职业发展道路上也会遇到各种类型的困惑：初入职场时，不知道自己该干什么好；工作了若干年后，对自己的职业完全失去兴趣；晋升到一定的职位后，发现不论自己如何努力，都得不到进一步的发展；有的人到不惑之年还迷茫如初，种种困惑，不一而足。你的这位朋友李先生代表了职场中的一类人，他们兴趣广泛，什么都想尝试一下，却在哪一个行业都未能做得长久。我们先来为李先生解惑吧。
您的这位朋友李先生是真的因为对金融、财务感兴趣才转行，还是因为对当前的工作感到厌烦而选择退出的？如果李先生不明白这些问题，那么他的职业定位是模糊的。对于这种困惑，李先生可以通过全面认知自我、认知职业，然后根据自我认知与职业发展要求的匹配情况进行职业定位。金融、财务工作看起来报酬丰富，也是比较热门的工作，但是这类工作需要一定的工作经验和扎实的财务专业知识。李先生之前一直都没有接触过这方面的知识，是很难真正切入进去的。李先生首先要了解个人能力特征。接下来就要对个人和职业进行匹配。IT行业和金融行业都是需要财务岗位的，结合现在社会上行业和岗位的需求，可以初步确定下一步适合也能够切入的，并且在中短期可以有所发展的平台——IT行业的财务岗位。将来李先生还可以结合自己的兴趣，在IT企业财务部门中侧重向资本动作和融资领域发展。这些问题都明确了，李先生就可以一步一步地向前走了。
在职业规划中，职场人还会遇到其他的困惑。有的职场人选错专业入错行。要谨记，频繁转行对职场人的职业生涯来说是极其不利的，必要时需要对新的行业进行客观地评估。为了防止转行导致的误入歧途，职场人首先应检测转行的风险系数，还要考虑自己目前职业的含金量，找到自己的职业定位和发展方向，列出长远的职业规划表，了解行业在市场的发展趋势。此外，还要做好充分的心理准备，坚定职业信念。
还有的职场人出现职业天花板。出现这种情况，就得想办法打破天花板。就像我之前所说，纵向发展出现难度，就要努力拓展职业的宽度。另外，就要考虑寻找新的职业发展平台。这里所说的并不是跳槽，而是跳高，寻找天花板外的海阔天空。
总之，在职业生涯中，出现困惑是很平常的事，只要找到解决的方法，做好职业规划，我们依旧可以笑对职场，做更好的自己。
记者手记
唤醒自己 志存职涯
去一家公司采访，午休时到喷漆车间转了一圈，发现工人们有打扑克的、玩手机的、睡觉的，他们浅蓝色的工装很脏，彩漆左一抹，右一道的。猛然看见有一工人靠在衣帽柜旁上的铁椅上，阅读打坐。走近方知，他读的书是于丹新作《有梦不觉人生寒》。我走上前去问他：“你的工装怎么这么干净？”他跟我讲：“解放前天津卫有一个做漆活的大工匠，工作时一定要穿浅颜色的长衫，刷一天漆下来，长衫居然滴色不染。咱得把自己规划成这样的大师不是……”
察秋风而知落叶，试春水而知冷暖。我想这位漆工已经有了成长预案。倘若称重各类职场人的质量，我认为可用一个码标：规划与执行。前者是仰望星空，夜观星象，找准方向；后者是心无旁骛，踏踏实实，埋头苦干。
俗话说：人之初，性本懒，要想勤，立靶标。很喜欢一句话：“你若盛开，蝴蝶自来”。职场人做事当然有无数具体目的，但他们从属于远大的目标。树里长出的藤蔓，叫寄生；树外长出的藤蔓，叫附生；把自己规划成一棵树，叫自生。这是内心强大的表现，信念是聚集成一个点的小宇宙。活在当下，是一种智慧；可控未来，是一种格局。古人讲，预则立，不预则废。对自我发展的管理，需要组织众筹，也需要个人的匹配度。“设计”是一切管理的前提。一位哲人说过，成功不是追求来的，而是规划后的自己主动吸引来的。发展心理学认为，人有两个系统——探索的系统和稳定的系统。对一个职业人来说，他是生活在以生存为导向的环境里，还是生活在以发展为导向的环境里，决定了他的人生能走多远。试想，“命为志存”与“盲如堕雾”所产生的能量一样吗？如何从平庸升华为卓越，职业生涯理论有一个焦点法则：一个人的注意力坚持在哪里，结果就在哪里。
由此说，做与不做职业规划，真真不是一件可以浮皮潦草的事。它或可成就你的角色期待：发现自己，唤醒自己，成就自己。