摘 要：目前，我国正处于知识经济的时代，在这样的背景下，人力资源管理激励机制在事业单位的发展中起着至关重要的作用。人力资源管理是事业单位改革的一项重要内容，但由于事业单位的特殊性，以及长期计划经济体制的影响，事业单位人力资源管理工作仍存在多方面的问题有待改进。本文分析了目前事业单位人力资源管理在思想、竞争机制、考核工作、培训质量等方面存在的一些问题，分析其产生的原因，并提出了解决问题的对策。
　　关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策
　　近年来，随着我国人事制度改革不断走向深入，事业单位人力资源管理受到前所未有的关注，人事管理向人力资源管理的转型成为必然趋势。新时期事业单位应紧跟时代步伐，认真学习、领会、运用人力资源管理的理论与方法，提高人力资源管理水平，从而推动事业单位的持续健康发展。
　　一、事业单位人力资源管理的现状
　　人力资源是一种经济性资源，并且是个人、社会、单位共同投资形成的资源，除个人的努力外，社会给予的支持和培育、单位提供的培训和指导，都将从不同角度实现人力资源价值增值。对事业单位来说，人力资源管理涵盖宏观和微观两个层面的内涵。宏观层面是指国家对事业单位人力资源的管理，具体表现为相关制度、政策的制定，管理权限的设定等。微观层面是指事业单位自身按照国家有关要求，依法对本单位人员的招聘、录用、培训、考核等工作。
　　目前我国正在积极推动事业单位改革，其中一项重要内容就是事业单位的人力资源管理。按照国家宏观政策的指引，事业单位应大力开展人事制度改革，建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，以推动经济和社会的发展。国家也在通过规划和统筹安排，推进事业单位改革进程。从总体来看，事业单位正在积极从事人事管理向人力资源管理的转变，从原先单纯的人员管理转向人才开发为主，逐步建立起新的人才观，在人员聘用、薪酬制定、工作考评等方面尝试新的管理方法，旨在组建高素质的人才队伍，激发员工积极性，实现员工与单位的协同发展。但同时应当看到，事业单位有其特殊性，加之长期以来受计划经济体制影响，改革进程中仍然存在多方面的问题，因而在今后的工作中，事业单位必须深入分析当前人力资源管理的不足，加快对专业理论和方法的学习，注重提高人力资源管理的效能。
　　二、事业单位人力资源管理存在的问题
　　1、人力资源管理重视不足
　　事业单位与企业相比，对人力资源管理的重视明显不足。企业将人力资源价值开发作为资本增值的途径之一，人才资本是企业无形资本的组成部分，因而从新员工的招聘选拔，到员工入职后的培训、考核、晋升，都有相应的管理举措与之对应，以确保人力资源的价值得到有效开发。而事业单位长期以来缺乏行业竞争带来的危机感，日常管理循规蹈矩，对于人力资源管理所倡导的公平、公正、公开的选拔机制并未给予应有重视，其管理观念依然比较陈旧。不少事业单位认为人力资源管理只是着重于员工薪酬分配、职位晋升、岗位培训等工作，对人力资源潜能开发、单位与员工的协同发展问题，都缺乏应有的认识。
　　2、绩效考评机制不健全
　　事业单位主要依靠国家财政资金维持正常运转，因而员工普遍比较安逸，缺乏竞争意识。相比之下，企业在追求经济效益和社会效益的过程中，能够结合单位实际，制定系统的考评指标，进而带动综合效益的上升。而事业单位在从人事管理向人力资源管理转变的过程中，对考评工作的认识还有待提升。不少事业单位的考评机制尚不健全，考评内容可操作性不强，对员工的评分仅凭上级领导的印象，考评过程有应付的成分，考评的结果对薪酬福利、岗位晋升的影响也非常有限。其原因在于事业单位并没有深刻领会绩效考评的重要意义，日常工作中将主要精力集中于业务层面，考评与奖惩之间没有充分结合起来。
　　3、培训工作落后
　　事业单位比较注重人才选拔和录用，但对于员工培训工作则重视有限。例如，新进入事业单位的员工主要是跟随部门其他员工进行业务实践，了解岗位工作中应注意的问题，此后在职称评定、职位晋升方面更多依靠员工自身的学习，相应的培训较少。另外在事业单位改革进程中，单位需要积极进行服务改进和管理创新，这些都离不开培训的配合与支持。但很多时候事业单位仅仅是把员工的培训当作应有的开支，并不是将事业单位人力资源视为经营手段，这就导致单位对人力资源的价值开发不足。
　　4、人力资源管理队伍落后
　　事业单位依照国家政策实施人力资源管理改革过程中，人力资源管理队伍并没有发生显著变化，主要还是原有的人事管理者，行政管理色彩依然浓重。现有人力资源管理人员并不具备专业学历背景，缺乏对先进理论和方法的学习，知识结构不能满足真正的人力资源管理需要，同时管理方式也会受到计划经济体制影响，创新意识不强。所以管理者虽然被赋予人力资源管理的头衔，但对员工选拔招聘、薪酬体系设计、绩效考评、培训管理等现代人力资源管理内容还未能有效落实，职业生涯规划等开拓性工作更是无从谈起。这也是事业单位人力资源管理效率不高、效益不强的重要原因。
　　三、事业单位人力资源管理问题的对策
　　1、转变人力资源管理观念
　　人力资源是组织的第一资源，关系着组织的长期可持续发展。事业单位应在科学发展观的指引下，积极转变观念，树立以人为本的管理理念。在事业单位推行人力资源管理改革的进程中，上级政府部门应加强对事业单位的宣传教育，组织事业单位领导参加相应的培训，使单位领导充分认识到人力资源管理的重要性，以及改革的重点和难点。在此基础上，单位领导应在本单位开展全员教育，向各部门员工传达改革精神，鼓励员工参与创新，发挥主观能动性，为单位发展注入新的活力。同时，单位领导还应增加对人力资源管理工作的投入，推动人力资源管理制度建设，营造出适宜单位员工成长的工作氛围，发展激励、保障、服务以及培训等具有引导和开发的管理功能。
　　2、加强绩效考评机制建设 　　健全的考评机制有助于实现对员工公正、客观的评价，进而为员工加薪、晋升、培训提供参考标准。所以绩效考评不仅可以挖掘员工的个人潜能，也能为事业单位带来增值。尽管事业单位与企业不同，但同样可以应用绩效考评方法，对不同部门和岗位的员工进行考评，鼓励员工发挥个人潜能，为今后的职业生涯发展铺平道路。因此，事业单位应制定科学的绩效考评指标体系，将量化指标和非量化指标结合起来，其目的是促进单位经济效益和社会效益的增长。量化指标考评服务于单位经济效益的创造，这既是稳定人才队伍的必要条件，也是单位正常运转的需求所在。而非量化指标考评将更多地体现为社会效益方面的评价，如团队合作、社会服务质量、创新能力等考评，既是对员工的激励，也是事业单位创造社会效益的源泉。同时单位还要创新考评方式，将静态的工作职责与动态的工作目标相结合，将日常考核、跟踪督查与年终考核相结合，灵活运用平衡计分卡、目标管理、360度考核、SWOT分析等工具进行绩效考评，将绩效考评的结果与薪酬福利、职位晋升、员工培训等工作结合起来，充分调动事业单位专业技术人员工作积极性、主动性。
　　3、健全培训制度
　　继续教育不仅是单位对员工价值提升的投资，也是单位人才资本积累的过程。所以事业单位应进一步健全培训制度，设计专业培训内容，切实将培训与单位发展关联起来。新员工入职后，人力资源部门应安排专人对员工进行入职培训；员工在岗位工作一段时间后，应继续接受岗位专业技术培训，以提高业务水平；对于工作业绩突出、积极进取的员工，单位应组织员工接受深造；另外随着事业单位改革的深入，单位还应结合自身所处行业，开展有关政策、制度、行业动态变化及职业道德的培训，促进员工转变思想，更新观念，为事业单位自身的发展和我国事业单位改革的顺利进行贡献力量。
　　4、提高人力资源管理者素质
　　事业单位人力资源管理工作的发展最终要依靠人力资源管理者实现，配备高素质的人力资源管理团队，才能加速改善单位人力资源管理效率不高的问题。针对当前管理者业务素质方面的问题，事业单位应积极吸纳具备专业学历背景、丰富工作经验的人才，加入到事业单位的改革中来。一方面，专业人才可以推动本单位员工招聘、薪酬设计、绩效考评、培训、职业生涯规划等工作的深入发展，提升人力资源管理的专业化水平。另一方面，专业人才的加入也有助于对原有管理者的培训与引导，使原有的管理者改善知识结构，学习专业的管理方法，加强信息技术的应用。
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　　作者简介：
　　郭燕娟（1975-），女，河南洛阳人，经济师。