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【摘 要】企业实现发展目标的关键就是对员工的有效管理，而对员工进行有效管理的根本就是绩效考核。本文对石油销售企业基层站队员工绩效考核工作进行了分析，同时提出了相应的解决办法。
【关键词】企业；绩效；考核
衡量是实现管理的关键，通过建立健全一套体系化的考核制度，不但能够科学、全面、客观地评价企业中被考核者在对实现企业整体目标中的贡献程度，而且通过配套合理的激励机制，更能有效地调动个体与组织的工作积极性和主动性，挖掘出员工的内在潜力，不断提高其绩效水平，进一步促进石油销售企业工作效能的提高和多元化目标的完成。
一、加强绩效考核工作的意义
1.绩效考核是一种石油销售企业对基层站队员工认识和评价的依据。基层站队员工的工作表现和工作成绩可以通过绩效考核得到有效体现，为石油销售企业认识和评价每一个员工提供重要的参考依据。结合绩效考核的结果，对考核反映出的综合素质较高的基层站队员工进行重用，通过提升岗位或轮岗培训等途径，给予他们更大的发展空间。同样，对考核中反映出综合素质较低的员工要进行警示，通过岗位调整、降级甚至辞退等方式，引导他们端正工作态度，不断提升工作业绩。
2.绩效考核是一种石油销售企业对基层站队员工进行薪酬激励的有效手段。通过科学合理有效的绩效考核，石油销售企业能够根据基层站队员工的表现实行奖励和惩罚。这有利于普遍调动员工的积极性和主动性，树立身边学习榜样，同时，使不认真努力的员工认识到自身存在的缺点和不足，进一步克服缺点、改正不足。通过奖优罚劣，可以有效提高企业的竞争力，进而为石油销售企业创造更多的经济利润。
3.绩效考核是一种石油销售企业决定基层站队员工调配和职务升迁的依据。石油销售企业可以通过绩效考核对员工有进一步的了解，能够帮助企业在评价基层站队员工工作表现和工作业绩的基础上，进行有效的岗位分析，调查人岗匹配度，实现基层站队员工的合理配置，从而促进企业各项工作健康有序的发展。
4.绩效考核是一种石油销售企业对基层站队员工组织开展培训的基础和依据。合理并且有效的绩效考核可以帮助石油销售企业较为直观、清晰地了解员工在工作态度、职业道德、工作能力、工作业绩等的能力和特点，掌握其在这些方面存在的优势及劣势。结合绩效考核的结果分析，对员工开展有针对性、有计划、有目标的培训。这样可以有效避免培训中造成不必要的浪费，保证培训工作达到事半功倍的效果，节约企业的人、财、物资源，降低成本，提高效益。
二、当前企业绩效考核工作存在的主要问题
1.目的不明确。对考核目的的不明确，常常导致绩效考核体系在设计时表现出非科学性，例如考核原则混乱，考核内容、项目设定等方面相关性较差，往往体现领导意志和个人好恶现象比较严重，绩效考核体系更改比较随意，缺乏政策的一致性、连续性。
2.指标不全面不科学。没有根据岗位分析中所确定的工作职责来制定不同的岗位考核标准，而是将共性目标作为考核的指标，这就造成了员工在实际操作中做的工作有很多项，而实际考核项目的内容却很少。并且，考核指标的设置普遍更加关注完成工作的数量，而不是以注重工作的质量为主。这样会误导员工盲目追求考核项目中的量化硬性指标，而不太关心与企业息息相关的其他工作。
3.标准不清晰。绩效考核往往存在标准太过模糊，表述不清晰，标准不统一，以主观代替客观等问题。用不完善甚至是相关的标准对员工进行考核，得到的结果也肯定是缺乏客观公正并且不全面的，被考核者往往也不会认同考核结果。
4.绩效考核与日常管理区分度不大。考核指标下达后，部分管理者会理所应当地认为既然都有了考核，员工自然会自觉地按照考核的内容要求努力工作，进而放松或放弃了对下属日常工作和行为的指导和监督。等到考核时才发现员工这样那样的工作不到位问题，又碍于情面，最后考核者做了“老好人”，没有给予被考核者客观的评价。
三、进一步做好绩效考核工作的措施
1.制定绩效目标。企业的绩效目标必须要客观、清楚、有效。考核的目标也就是考核什么，有两个层面的意义：第一是要明确通过考核了解员工哪些方面的情况；第二是要明确从哪些方面入手才能正确、有效地反映员工的真实情况。绩效目标就像是工作岗位说明书，是每一名石油企业基层站队员工考核的一个重要依据，不仅体现了岗位员工工作内容，而且反映了其工作质量。因此，企业必须充分结合工作内容来制定一套切实可行、操作性强的的绩效考核标准。这样，一方面有利于明确绩效考核的目标到位，另一方面也体现在取得员工的共识后，员工从被动的接受考核转变到主动积极参与到考核当中，这将会大大提高绩效考核的有效性。
2.设定考核内容。企业的考核内容设置必须科学、完善，同时要充分结合实际。人力资源管理的重要内容就是进行科学的工作分析，在设计绩效考核表之前，就要对所要考核的员工工作有一定的了解，才能知道该岗位需要匹配什么样的知识、技能和能力，该岗位的工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解了这些，在编制绩效考核表的时候，考核者才能做到有的放矢，不走过场。要科学地设计考核标准，要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，工作尽量可以量化，从而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设计要力求科学，避免片面地追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互協调和合作。绩效考核的内容、方法要遵循体系化、科学化。在绩效考核体系具体设计上要具备三个要素：即工作业绩、工作态度和工作能力。一是形成价值贡献与岗位相匹配的导向；二是形成个人能力和核心业务能力导向；三是形成行为有效性的工作态度导向；四是形成责任、敬业、进取的个人品质导向。
3.完善反馈机制。发挥绩效考核的作用，还有完善反馈机制。反馈是企业人力资源部门的必须课。反馈的目的是让企业经营者、管理者和员工清楚自己的责任，工作的成效及存在的问题，并且共同讨论解决的办法。明确绩效反馈原则，从制度的角度，强化绩效管理工作。因此，只要不断完善内容、有效评估、认真总结、吸收经验，就一定能进一步完善绩效考核体系，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造有利条件。
4.培养协作精神。在企业绩效管理中，团队是必不可少的。石油企业基站队更是如此，在对绩效考核的内容上，不但要对员工个人的绩效进行考核，也要对员工所在的团体（即基层站队）进行绩效考核，将团队绩效和员工绩效进行有机结合，确保员工的思想和行为与基层站队保持目标一致。任何事物都有或多或少的缺陷，绩效考核也是如此，它不是包治百病的灵丹妙药，无论使用多么科学的方法，采取多少技术手段，考核结果也无法做到百分百准确无误，营造良好的团队精神无疑是一种极好的补充。加强企业的文化建设，引导员工牢固树立团队精神和合作意识，提升企业员工的凝聚力和荣誉感，逐步形成良好的内部协作，就能够与绩效管理体系达到互补。
5.注重结果的运用。人力资源管理的核心职能之一就是绩效考核，是人力资源管理的重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据。石油企业基层站队的管理决策一定要运用到绩效考核的结果，真正发挥它在决策依据方面的重要作用，帮助站队做出正确的决策，进一步提高管理水平，全面提升基层员工素质，使员工与企业保持同步的发展。
综合分析，绩效考核在现代企业管理中逐渐显现越来越重要的作用。针对石油销售企业基层站队绩效考核工作而言，虽然公司战略、策略的规划和目标的设定与企业的整体营运绩效是密不可分的，但更息息相关的是员工个人的工作绩效。没有一套科学、有效、公正的考核方法，面对难以细化、可变性大等原因，效考核工作往往流于形式。在此基础上建立科学的绩效考核势在必行。
【关键词】企业；绩效；考核
衡量是实现管理的关键，通过建立健全一套体系化的考核制度，不但能够科学、全面、客观地评价企业中被考核者在对实现企业整体目标中的贡献程度，而且通过配套合理的激励机制，更能有效地调动个体与组织的工作积极性和主动性，挖掘出员工的内在潜力，不断提高其绩效水平，进一步促进石油销售企业工作效能的提高和多元化目标的完成。
一、加强绩效考核工作的意义
1.绩效考核是一种石油销售企业对基层站队员工认识和评价的依据。基层站队员工的工作表现和工作成绩可以通过绩效考核得到有效体现，为石油销售企业认识和评价每一个员工提供重要的参考依据。结合绩效考核的结果，对考核反映出的综合素质较高的基层站队员工进行重用，通过提升岗位或轮岗培训等途径，给予他们更大的发展空间。同样，对考核中反映出综合素质较低的员工要进行警示，通过岗位调整、降级甚至辞退等方式，引导他们端正工作态度，不断提升工作业绩。
2.绩效考核是一种石油销售企业对基层站队员工进行薪酬激励的有效手段。通过科学合理有效的绩效考核，石油销售企业能够根据基层站队员工的表现实行奖励和惩罚。这有利于普遍调动员工的积极性和主动性，树立身边学习榜样，同时，使不认真努力的员工认识到自身存在的缺点和不足，进一步克服缺点、改正不足。通过奖优罚劣，可以有效提高企业的竞争力，进而为石油销售企业创造更多的经济利润。
3.绩效考核是一种石油销售企业决定基层站队员工调配和职务升迁的依据。石油销售企业可以通过绩效考核对员工有进一步的了解，能够帮助企业在评价基层站队员工工作表现和工作业绩的基础上，进行有效的岗位分析，调查人岗匹配度，实现基层站队员工的合理配置，从而促进企业各项工作健康有序的发展。
4.绩效考核是一种石油销售企业对基层站队员工组织开展培训的基础和依据。合理并且有效的绩效考核可以帮助石油销售企业较为直观、清晰地了解员工在工作态度、职业道德、工作能力、工作业绩等的能力和特点，掌握其在这些方面存在的优势及劣势。结合绩效考核的结果分析，对员工开展有针对性、有计划、有目标的培训。这样可以有效避免培训中造成不必要的浪费，保证培训工作达到事半功倍的效果，节约企业的人、财、物资源，降低成本，提高效益。
二、当前企业绩效考核工作存在的主要问题
1.目的不明确。对考核目的的不明确，常常导致绩效考核体系在设计时表现出非科学性，例如考核原则混乱，考核内容、项目设定等方面相关性较差，往往体现领导意志和个人好恶现象比较严重，绩效考核体系更改比较随意，缺乏政策的一致性、连续性。
2.指标不全面不科学。没有根据岗位分析中所确定的工作职责来制定不同的岗位考核标准，而是将共性目标作为考核的指标，这就造成了员工在实际操作中做的工作有很多项，而实际考核项目的内容却很少。并且，考核指标的设置普遍更加关注完成工作的数量，而不是以注重工作的质量为主。这样会误导员工盲目追求考核项目中的量化硬性指标，而不太关心与企业息息相关的其他工作。
3.标准不清晰。绩效考核往往存在标准太过模糊，表述不清晰，标准不统一，以主观代替客观等问题。用不完善甚至是相关的标准对员工进行考核，得到的结果也肯定是缺乏客观公正并且不全面的，被考核者往往也不会认同考核结果。
4.绩效考核与日常管理区分度不大。考核指标下达后，部分管理者会理所应当地认为既然都有了考核，员工自然会自觉地按照考核的内容要求努力工作，进而放松或放弃了对下属日常工作和行为的指导和监督。等到考核时才发现员工这样那样的工作不到位问题，又碍于情面，最后考核者做了“老好人”，没有给予被考核者客观的评价。
三、进一步做好绩效考核工作的措施
1.制定绩效目标。企业的绩效目标必须要客观、清楚、有效。考核的目标也就是考核什么，有两个层面的意义：第一是要明确通过考核了解员工哪些方面的情况；第二是要明确从哪些方面入手才能正确、有效地反映员工的真实情况。绩效目标就像是工作岗位说明书，是每一名石油企业基层站队员工考核的一个重要依据，不仅体现了岗位员工工作内容，而且反映了其工作质量。因此，企业必须充分结合工作内容来制定一套切实可行、操作性强的的绩效考核标准。这样，一方面有利于明确绩效考核的目标到位，另一方面也体现在取得员工的共识后，员工从被动的接受考核转变到主动积极参与到考核当中，这将会大大提高绩效考核的有效性。
2.设定考核内容。企业的考核内容设置必须科学、完善，同时要充分结合实际。人力资源管理的重要内容就是进行科学的工作分析，在设计绩效考核表之前，就要对所要考核的员工工作有一定的了解，才能知道该岗位需要匹配什么样的知识、技能和能力，该岗位的工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解了这些，在编制绩效考核表的时候，考核者才能做到有的放矢，不走过场。要科学地设计考核标准，要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，工作尽量可以量化，从而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设计要力求科学，避免片面地追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互協调和合作。绩效考核的内容、方法要遵循体系化、科学化。在绩效考核体系具体设计上要具备三个要素：即工作业绩、工作态度和工作能力。一是形成价值贡献与岗位相匹配的导向；二是形成个人能力和核心业务能力导向；三是形成行为有效性的工作态度导向；四是形成责任、敬业、进取的个人品质导向。
3.完善反馈机制。发挥绩效考核的作用，还有完善反馈机制。反馈是企业人力资源部门的必须课。反馈的目的是让企业经营者、管理者和员工清楚自己的责任，工作的成效及存在的问题，并且共同讨论解决的办法。明确绩效反馈原则，从制度的角度，强化绩效管理工作。因此，只要不断完善内容、有效评估、认真总结、吸收经验，就一定能进一步完善绩效考核体系，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造有利条件。
4.培养协作精神。在企业绩效管理中，团队是必不可少的。石油企业基站队更是如此，在对绩效考核的内容上，不但要对员工个人的绩效进行考核，也要对员工所在的团体（即基层站队）进行绩效考核，将团队绩效和员工绩效进行有机结合，确保员工的思想和行为与基层站队保持目标一致。任何事物都有或多或少的缺陷，绩效考核也是如此，它不是包治百病的灵丹妙药，无论使用多么科学的方法，采取多少技术手段，考核结果也无法做到百分百准确无误，营造良好的团队精神无疑是一种极好的补充。加强企业的文化建设，引导员工牢固树立团队精神和合作意识，提升企业员工的凝聚力和荣誉感，逐步形成良好的内部协作，就能够与绩效管理体系达到互补。
5.注重结果的运用。人力资源管理的核心职能之一就是绩效考核，是人力资源管理的重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据。石油企业基层站队的管理决策一定要运用到绩效考核的结果，真正发挥它在决策依据方面的重要作用，帮助站队做出正确的决策，进一步提高管理水平，全面提升基层员工素质，使员工与企业保持同步的发展。
综合分析，绩效考核在现代企业管理中逐渐显现越来越重要的作用。针对石油销售企业基层站队绩效考核工作而言，虽然公司战略、策略的规划和目标的设定与企业的整体营运绩效是密不可分的，但更息息相关的是员工个人的工作绩效。没有一套科学、有效、公正的考核方法，面对难以细化、可变性大等原因，效考核工作往往流于形式。在此基础上建立科学的绩效考核势在必行。