成长型企业员工培训问题及对策研究

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  摘要:随着经济全球化发展和知识经济时代的到来,人力资源成为企业发展的重要资源,成长型企业是指在较长的时期内具有持续挖掘未利用资源能力,不同程度地呈现整体扩张态势,未来发展预期良好的企业,优质的人力资源更是这类企业发展的基础,企业如何充分利用现有的人力资源,使现有人力资源的才能充分得到施展,不断提升自身的竞争力,需要企业提供配套的培训,培训不仅能实现员工知识、理论和技能的提升,还能实现企业效益的提升。
  关键词:培训;企业;员工;人力资源
  成长型企业多是朝阳行业或新兴行业,企业高速发展急需补充人力资源,而人力资源的培养需要时间,直接招聘适用人员存在一定的难度,这就需要结合企业的业务和发展需求,充分利用现有人力资源,构建科学的培训体系,将现有人员不断打造成适应企业业务和发展需要的人才。
  一、成长型企业培训中存在的问题
  目前,成长型企业逐渐认识到了企业培训的重要性,但仍然存在一定的问题,培训定位偏重于短期培训,缺乏为企业长期发展战略培养人才的意识;培训形式比较单一,没有能将企业具体的项目融入到培训过程中,达到的效果不是很显著;企业培训追求表面形式,片面追求名气,将培训作为提升企业的知名度的一种手段;培训没有科学的需求分析基础,导致培训针对性不强;培训缺少有效的评价机制,培训成果缺乏转化环境,缺乏有效的后期激励,导致培训的成本和收益失衡。
  二、企业培训问题产生的原因
  (一)企业重视程度不够
  1、缺乏科学的培训需求分析,没有对培训需求的进行合理的层次划分,选择合适的方法进行详细的需求分析,导致培训的针对性不强,影响培训效果。
  2、培训项目设置不合理,没有将具体的项目转化为培训项目,因此使得培训目的性不明确。
  3、没有建立科学工作者的培训体系,导致培训的系统性不强,仅仅是为培训而培训。
  (二)员工对培训认识模糊。员工没有将自身素质的提高与企业发展结合起来,没有充分认识到通过培训能提高自己在工作中分析、解决问题的能力,促进自身职业生涯的发展。
  (三)传统观念因素。传统观念模糊了教育与培训,导致企业认为员工招聘来就应符合要求,胜任工作,因此在招聘过程中设置了诸如工作经验、工作经历等因素,忽视了员工的成长和学习能力,这种重教育轻培训加大了企业的招聘成本。
  基于以上问题及原因,成长型企业为了企业的长远发展,必须要将培训落实到实际工作中,这就需要建立一套具备企业特色的培训体系,形成融合企业文化的培训机制。
  三、构建科学的培训体系,建立具有企业特色的培训机制
  (一)基于企业发展的培训需求分析。人力资源部门应以企业发展战略为导向,以具体业务为核心,根据企业的成长阶段定期进行培训需求分析,对每一阶段的企业培训,均要进行以下分析:
  1、组织分析:成长型企业具有高速成长的特质,成长离不开卓越的企业战略,结合企业经营战略,对企业一定时期内的发展方向进行分析,确定企业培训方向;对企业的整体绩效进行评价,找出存在的问题并分析问题产生的原因,以确定企业目前的培训重点。
  2、人员分析:分析和评价员工的个人绩效,查明其工作绩效中产生问题的原因是知识、技术、能力的欠缺,还是个人动机或工作设计方面的问题,通过分析确定培训对象;根据员工的职位变动计划,将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较,以确定员工需要接受什么样的培训。
  3、工作分析:根据员工的职位职责要求,明确员工需要达到企业要求的工作绩效所必须掌握的技术和能力,确定每项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和素质,确定具体的培训内容和培训要求。
  科学的需求分析还必须结合员工个人发展的需要,让员工参与和认同需求分析,有利于提高培训的接受性,总之,科学的需求分析离不开“发展”,一方面是企业的战略发展需求,一方面是员工发展需求,这样不仅可以准确定位培训方向和培训重点,还可以使员工积极地投入到培训中,变被动为主动,提高培训效果。
  (二)基于项目的培训过程设计
  1、确定培训目标。培训目标要具体到个人,让每个参加培训的人员都十分明确自己所要达到的目标,知道努力的方向;培训目标的确定要双向沟通,由企业与员工共同参与制定,充分考虑企业目标与员工个人发展规划。
  2、拟定培训计划。培训计划应与企业的经营战略与目标密切结合,并充分考虑员工的工作和个人成长需要,为每一层次甚至每名员工制定具体的培训项目,设计个性化的培训过程,使参加培训的每个人员都能从培训中得到收益,并能与实践相结合,灵活运用到实际工作中。
  3、设计项目化的培训内容。培训内容应来源于企业的实际工作项目,根据组织分析结果,结合企业未来发展所需要的知识和技能,确定培训重点;根据人员分析的结果,确定每名参与培训员工能力与企业工作需求之间的差距,确定培训的难点;根据工作分析结果,确定每一类参与培训的人员所需完成的日常工作项目,将这些工作项目加以整合,针对每名参与培训的人员设计不同程度的培训内容。
  4、选择个性化的培训方式。根据成长型企业的不同发展阶段,选择个性化的培训方式。个性化一方面指企业培训的个性化,要结合企业的经营特点,设计符合企业要求的培训方式,如现场指导、经典案例分析、研讨会等形式;另一方面指培训对象的个性化,要针对每个参与培训人员的个人发展规划和个人工作和学习特点,设计个性化的培训方式,如演讲式、游戏式、讨论式、角色扮演等方式。总之,个性化培训方式是要根据成长型企业长期发展的需要,针对不同个体的不同特点重点培养某个方面的才能,在具体工作中将这些个体有机地结合起来,组成整个团队,共同为企业发展作贡献。
  5、围绕企业文化,构建学习氛围。成长型企业应充分利用互联网优势,围绕企业文化,建立企业内部交流和学习平台,加深员工对企业文化的理解。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的导向,使之切合企业文化的特性,并促进员工认同和张扬企业的文化。这种具有强烈企业特点的培训可以在一定程度上防止员工的流失,降低培训风险。
  (三)基于绩效的培训成果的转化。培训的目的是要改善员工的工作业绩并最终提高企业的整体绩效,因此员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去,否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。
  要使培训成果有效转化,不仅需要有良好的氛围,创造合理的环境,让员工把培训中学到的内容运用到实际工作中去,还需要有管理者的支持。上级管理者可以在受训者没有意识到的时候,鼓励他们在工作中运用培训所学到的内容;同时要给受训者提供机会,使他们能够在工作中运用培训所学到的内容,使企业的投资转化为现实的生产力。
  (四)基于改进的培训评估。对培训进行评估,可以选择一组没有经过培训的人员,与受训人员进行对比测试,以反映出培训的真实效果。这种方式比较直观,不仅可以使受训员工感受到自己的进步,也可以带动其他员工接受培训提高自己的积极性。
  评估之后还要对这些受训员工要进行跟踪调查,将其在一定期间内的成果反馈给培训部门,以利于今后的培训工作的改进。
  只有建立一套科学的培训体系,设计与企业发展方向相切合的培训机制,并随着企业的成长,不断对员工进行培训,并加强评估和总结,吸取教训,不断改进,提高培训和开发实效,才能充分挖掘现有人才的潜力,使现有人才为企业创造更高的价值。(作者单位:石家庄市城市水系管理处)
  参考文献:
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