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摘要现代影视传媒企业随着日渐发展及业务扩张，对于人才的选用与培养，成为了推动企业进步的重要一环。本文主要通过分析影视传媒企业在发展过程中遇到的：技术人才走向管理、“空降兵”与企业的文化磨合以及建立企业的人才的储备等三方面问题，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议。
关键词影视传媒企业，技术人才走向管理，空降兵，人才储备
中图分类号：C962文献标识码： A
一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析
随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变，对人才的需求则更加强烈。人才便是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂。
人才是企业之本，也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。真正的人才可遇而不可求，影视传媒企业尤其是高新技术型的企业，如何把企业的高新技术型人才培养成公司需要的“二合一型管理人才”即技术与管理混合形人才？
首先我们要了解这类技术型人才，从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理，或对某一专业领域负责的部门主管、经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变和问题、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等。
1.技术人才走向管理面临的问题
由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理，由于是从基层提升到管理层的，因此在“什么是管理”和“如何管理”“管理的重要性”三个方面都没有认知。
首先，技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。因为从技术人员转变为管理人员，一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。技术人员并不是碰到什么问题都躲，碰到技术难题他会迎难而上，但是碰到人的难题就会有畏难情绪。
其次，技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理，他们认为“我只要按时、按要求完成任务就可以了，其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作上不出差错就行，其他方面我想如何，别人管不着。”因此，技术人员提升到管理层面后仍然会存在这种思想，导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制度的行为视而不见。
第三，技术人员在与人沟通方面的能力也存在欠缺。大多数技术人员所负责的工作大都是独立且封闭的工作，在工作中很少会与人沟能交流，如有交流也都是与工作相关的问题类的探讨。这导致了技术人员除工作之外的事情都不会与人沟通交流，长期而后形成了技术人员思维方式简单。
第四，技术人员的情绪波动较大，性格较为敏感。由于技术人员缺乏与人交流的机会，因此在遇到问题时或与人沟通方面出现障碍时会显得情绪很激动。技术人员易接受表扬，不易接受批评。
2.技术人才走向管理面临问题的对策分析
首先我们要让技术型管理人员从心态上转变为管理者，让他们进入到管理者的角色中来，在实现目标的过程中逐步转变心态，让其理解管理的意义和管理的必要性。
其次，是进行有力的培训工作，培训内容要丰富，有实际性。通过培训一是要让技术型管理人员学会承担责任。承担责任可以激发自身的潜能，让其不断挖掘自身的潜力，使自己不断强大，并且实现个人的目标和理想。二是培训其管理方法，如何有效的进行管理。通过这方面的培训可以提升技术型管理人员的管理意识，了解在企业中管理的必要性。同时可以提高个人修养和开拓个人发展空间。
二、 “空降兵”与企业的文化磨合
在影视传媒企业的创业初期一起辛苦打天下的创业元老，多已被提拔到中高级管理岗位，俗称为“低高配置”阶段，就是说创业元老未必是管理或专业人才，但是特殊的身份使之提升到高管职位。管理学中的彼德原理指出：管理人员将最终被提拔到不胜任的职位为止。由于很多被提拔到中高级职位的创业元老并不一定具备团队管理能力，低级人员就职高位对一个成长中的企业危害十分巨大，无论从营业收入、利润、企业管理、企业竞争力等等都会受到相应影响，企业战略发展目标便很难得以实现。
那么，努力吸收空降兵来充实管理层，只有这样做企业将有可能在某种程度上尽最大可能改善因人才资源带来的管理隐患。
“空降兵”到一个公司，有两种可能：一种是融入公司的文化，然后把企业文化发扬光大，并把管理措施加上去，一荣俱荣；一种是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化，或者说被排斥而离开，导致人才流失。
公司一定要加强与“空降兵”的沟通工作，经常关怀“空降兵”，建立一种信赖、尊重的工作关系，不过分要求员工做能力范围以外的事情之外。公司经常组织集体会议加强内部沟通，加强内部程序管理的激励效果。
三、建立企业的人才的储备
随着影视传媒企业的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶颈将成为制约企业发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩提升和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才培养和引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据企业的五年发展战略规划布署，并结合实际情况，特拟定人才储备培养计划。
1. 传媒企业人才储备主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作壓力不足，竞争意识和危机意识较弱，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。
2. 人才引进培养的目标和措施。主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设，关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度，完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。
3. 人才培养的途径
（一）育才计划：引进一批有较高的专业素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如同行业中有一至两年工作经验的基层员工，优秀的专业毕业生，作为储备干部的培养对象，在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。可引进部分优秀的行业内一线人员，在培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工对公司的信心和忠诚度。
（二）职业经理人培训：一年开设二至三期职业经理人培训班，培训课程分为三部分：一是理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；二是技能篇：包括管理技巧，沟通技巧，销售技巧，销售实务等；三是产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。培训对象为对于经过试用期考察留有的优秀年轻人才，作为储备干部培养的人才进行集中封闭式培训，培训时间为一周，通过培训使员工对公司更了解，增强对公司的信心，同时提高管理意识和能力，统一思想。
（三）岗位培训，建立岗位培训体系。对于现有公司经营管理人才和业务骨干较缺乏的现象，可招聘一批优秀年轻专业骨干力量，放在经营策划、新业务拓展岗位试用，培养、积累对企业、管理理念、拓展渠道的知识和认识，作为职业经理人的培养目标，通过重点关注，职业经理人培训班集中训练，培养一批公司自己的经理人队伍，对公司状况、行业特点更为熟悉和了解，工作开展将更便捷和顺利，成为公司的核心力量，打造职业化的精英团队。
综合以上对影视传媒企业在发展过程中遇到的问题的分析，提出了几点自身关于推动企业人力资源管理的建议，在日后影视传媒企业实际发展过程中通过提高技术人才走向管理的能力培养、加强“空降兵”与企业的文化磨合以及建立企业的人才的储备等重点三方面问题进行着手改善，以达到企业人力资源的合理配置及优良搭配，从而实现企业的战略发展目标。
关键词影视传媒企业，技术人才走向管理，空降兵，人才储备
中图分类号：C962文献标识码： A
一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析
随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变，对人才的需求则更加强烈。人才便是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂。
人才是企业之本，也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。真正的人才可遇而不可求，影视传媒企业尤其是高新技术型的企业，如何把企业的高新技术型人才培养成公司需要的“二合一型管理人才”即技术与管理混合形人才？
首先我们要了解这类技术型人才，从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理，或对某一专业领域负责的部门主管、经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变和问题、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等。
1.技术人才走向管理面临的问题
由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理，由于是从基层提升到管理层的，因此在“什么是管理”和“如何管理”“管理的重要性”三个方面都没有认知。
首先，技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。因为从技术人员转变为管理人员，一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。技术人员并不是碰到什么问题都躲，碰到技术难题他会迎难而上，但是碰到人的难题就会有畏难情绪。
其次，技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理，他们认为“我只要按时、按要求完成任务就可以了，其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作上不出差错就行，其他方面我想如何，别人管不着。”因此，技术人员提升到管理层面后仍然会存在这种思想，导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制度的行为视而不见。
第三，技术人员在与人沟通方面的能力也存在欠缺。大多数技术人员所负责的工作大都是独立且封闭的工作，在工作中很少会与人沟能交流，如有交流也都是与工作相关的问题类的探讨。这导致了技术人员除工作之外的事情都不会与人沟通交流，长期而后形成了技术人员思维方式简单。
第四，技术人员的情绪波动较大，性格较为敏感。由于技术人员缺乏与人交流的机会，因此在遇到问题时或与人沟通方面出现障碍时会显得情绪很激动。技术人员易接受表扬，不易接受批评。
2.技术人才走向管理面临问题的对策分析
首先我们要让技术型管理人员从心态上转变为管理者，让他们进入到管理者的角色中来，在实现目标的过程中逐步转变心态，让其理解管理的意义和管理的必要性。
其次，是进行有力的培训工作，培训内容要丰富，有实际性。通过培训一是要让技术型管理人员学会承担责任。承担责任可以激发自身的潜能，让其不断挖掘自身的潜力，使自己不断强大，并且实现个人的目标和理想。二是培训其管理方法，如何有效的进行管理。通过这方面的培训可以提升技术型管理人员的管理意识，了解在企业中管理的必要性。同时可以提高个人修养和开拓个人发展空间。
二、 “空降兵”与企业的文化磨合
在影视传媒企业的创业初期一起辛苦打天下的创业元老，多已被提拔到中高级管理岗位，俗称为“低高配置”阶段，就是说创业元老未必是管理或专业人才，但是特殊的身份使之提升到高管职位。管理学中的彼德原理指出：管理人员将最终被提拔到不胜任的职位为止。由于很多被提拔到中高级职位的创业元老并不一定具备团队管理能力，低级人员就职高位对一个成长中的企业危害十分巨大，无论从营业收入、利润、企业管理、企业竞争力等等都会受到相应影响，企业战略发展目标便很难得以实现。
那么，努力吸收空降兵来充实管理层，只有这样做企业将有可能在某种程度上尽最大可能改善因人才资源带来的管理隐患。
“空降兵”到一个公司，有两种可能：一种是融入公司的文化，然后把企业文化发扬光大，并把管理措施加上去，一荣俱荣；一种是，进入这个企业以后不能融入这个企业的文化，或者说被排斥而离开，导致人才流失。
公司一定要加强与“空降兵”的沟通工作，经常关怀“空降兵”，建立一种信赖、尊重的工作关系，不过分要求员工做能力范围以外的事情之外。公司经常组织集体会议加强内部沟通，加强内部程序管理的激励效果。
三、建立企业的人才的储备
随着影视传媒企业的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶颈将成为制约企业发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩提升和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才培养和引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据企业的五年发展战略规划布署，并结合实际情况，特拟定人才储备培养计划。
1. 传媒企业人才储备主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作壓力不足，竞争意识和危机意识较弱，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。
2. 人才引进培养的目标和措施。主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设，关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度，完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。
3. 人才培养的途径
（一）育才计划：引进一批有较高的专业素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如同行业中有一至两年工作经验的基层员工，优秀的专业毕业生，作为储备干部的培养对象，在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。可引进部分优秀的行业内一线人员，在培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工对公司的信心和忠诚度。
（二）职业经理人培训：一年开设二至三期职业经理人培训班，培训课程分为三部分：一是理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；二是技能篇：包括管理技巧，沟通技巧，销售技巧，销售实务等；三是产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。培训对象为对于经过试用期考察留有的优秀年轻人才，作为储备干部培养的人才进行集中封闭式培训，培训时间为一周，通过培训使员工对公司更了解，增强对公司的信心，同时提高管理意识和能力，统一思想。
（三）岗位培训，建立岗位培训体系。对于现有公司经营管理人才和业务骨干较缺乏的现象，可招聘一批优秀年轻专业骨干力量，放在经营策划、新业务拓展岗位试用，培养、积累对企业、管理理念、拓展渠道的知识和认识，作为职业经理人的培养目标，通过重点关注，职业经理人培训班集中训练，培养一批公司自己的经理人队伍，对公司状况、行业特点更为熟悉和了解，工作开展将更便捷和顺利，成为公司的核心力量，打造职业化的精英团队。
综合以上对影视传媒企业在发展过程中遇到的问题的分析，提出了几点自身关于推动企业人力资源管理的建议，在日后影视传媒企业实际发展过程中通过提高技术人才走向管理的能力培养、加强“空降兵”与企业的文化磨合以及建立企业的人才的储备等重点三方面问题进行着手改善，以达到企业人力资源的合理配置及优良搭配，从而实现企业的战略发展目标。