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摘要：人力资源管理是企业管理的核心问题，而绩效管理是人力资源管理的核心问题。建立完善的驾校管理考评体系，一是可以激发员工的干劲，二是为企业战略的实现提供强有力的保证，最终提高企业的竞争能力和适应能力。
关键词：人力资源；绩效考评；内容与方法
一 、我国人力资源绩效管理存在的问题
1.将绩效管理与绩效考核混为一谈
从绩效管理的定义中不难看出，绩效管理属于管理学范畴概念，主要利用计划、组织、指挥、协调、控制等管理手段来提高公司、部门及员工的个人绩效；而传统的绩效考核则重点强调事后评价，重点在于于上级对下级的控制。
2.缺乏科学的绩效指标体系
中国企业绩效考核指标没有同一关联的、方向一致的绩效目标与指挥链，收集考核指标时存在不同程度的偏差（这主要是缺乏科学的绩效指标分解工具造成的），同时，对战略目标的推动力大小在不同的管理职能与层级的员工之间存在较大的差异性。有管理层和员工的对战略目标的实现只具有间接的推动力，这就导致了部分工作内容无法量化，再加上绩效管理技术的匮乏，在实际操作中考核者大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致其无法正确的指导与准确的评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效评估形式主义严重。
3.缺乏日常有效的绩效指导与反馈
“以成败论英雄”---往往是中国企业管理者评价下级员工的基本方式。我们在一些企业常常看到，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级和下级对对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大的偏差。
二、人力资源绩效考评概述
1.绩效考评的含义与内涵
我国比较通行的定义为:“绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。”
从内涵上说，绩效考评就是对人对事的评价，共两层含义，一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果、即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
2.有效绩效考评体系的特征
不同的工作性质、工作内容以及员工的个人禀赋的差异导致考评系统必然是具体的、系统的，不可能是千篇一律的。好的考评指标体系，必须是有效的，既能涵盖考评内容，又能充分体现考评目的，同时便于操作。企业人力资源绩效考评指标体系是否有效，要从实际、敏感性、可靠性等方面综合考量。
(1)符合实际。符合实际是指在考评过程中要把工作标准同组织目标联系起来，要把通过工作分析得到的工作要素与考评范围联系起来，即明确工作要求的数量和质量。
(2)敏感性。绩效考评指标体系的敏感性是指指标体系区分工作效率高低的能力。如果该指标体系缺乏这种区别的能力，就会出现不公正的局面，企业就无法依据该系统进行人事决策；另外，缺乏敏感性的评价指标体系不仅毫无正面作用，反而会挫伤员工和管理人员的工作积极性，这将会造成更严重的后果。
(3)可靠性。可靠性指不同的考评者判断评价的一致性。即不同的考评者对同一位员工所进行的独立考评应大体一致。因此，考评者必须具有足够的机会观察员工的实际工作情况。此外，实际绩效考评的“真”与“假”是很难鉴定的，所以只要考评体系满足科学和法律的要求，考评结果即可认定为公平、有效。
三、绩效考评体系对员工职业规划的意义和作用
绩效考评对员工职业规划有着非凡的意义和作用，为员工提供了自我评价和提升的机会，为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会。
1.绩效考评的目的
绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。美国组织行为学家约翰?伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的:
(l)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；(2)组织对员工的绩效考评的反馈；(3)对员工和团队对组织的贡献进行评估；(4)为员工的薪酬决策提供依据；(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估；(6)了解员工和团队的培训和教育的需要；(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估；(8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
2.绩效考评的意义
(1)员工提供了自我评价和提升的机会在绩效考评中得以体现。对职工个人而言，社会在不断发展和进步，企业已经单单是谋生场所那么简单，企业更是满足其社交需求、尊重、自我实现需求的基地。对于工作成绩突出的成员，工作业绩的考评则可以使自己得到管理当局的认可，满足他们成就的需要;另一方面，工作效率低的人员，如果不及时根据其绩效考评结果给予评价，那么员工就会得过且过、浑浑噩噩，就以为“没有消息便是好消息”，甚至认为自己和工作业绩高的员工没有差距，这样的话，在决定报酬和其他人事调配时，他们会盲目自信的攀比和比较。所以，企业不采取客观的业绩考评制度的话，对工作业绩突出和工作业绩平平的员工都是一种不利现象:先进的没有给予肯定，渐渐的就消失了工作热情，落后的没有给予批评，工作业绩难以提高，长此以往，整个企业员工的工作效率和士气都会低迷。
(2)绩效考核为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使员工能够学习、反思、进步。绩效考评使大家能够坐下来对各自的作行为进行一番品头论足式的讨论。这样，工作中低效率的行为被揭示出来，以免以后再犯，高效率的行为受到鼓励，在以后的工作中加以强化。在此过程中，员工的工作效率和工作积极性都得到很大的提高。另外，员工工作中最关心的莫过于薪资奖励，为了使员工的工作切实有效，就要将考评制度和薪资奖励制度结合起来，及时奖励对工作有积极贡献的人员，这样员工成就和自我实现的需要满足了，企业也达到预期战略目标了。
参考文献：
[1]卞玉玲:人力资源管理中的绩效管理研究[硕士学位论文].昆明，昆明理工大学，2005.
[2]朱勇国:信息化人力资源管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
关键词：人力资源；绩效考评；内容与方法
一 、我国人力资源绩效管理存在的问题
1.将绩效管理与绩效考核混为一谈
从绩效管理的定义中不难看出，绩效管理属于管理学范畴概念，主要利用计划、组织、指挥、协调、控制等管理手段来提高公司、部门及员工的个人绩效；而传统的绩效考核则重点强调事后评价，重点在于于上级对下级的控制。
2.缺乏科学的绩效指标体系
中国企业绩效考核指标没有同一关联的、方向一致的绩效目标与指挥链，收集考核指标时存在不同程度的偏差（这主要是缺乏科学的绩效指标分解工具造成的），同时，对战略目标的推动力大小在不同的管理职能与层级的员工之间存在较大的差异性。有管理层和员工的对战略目标的实现只具有间接的推动力，这就导致了部分工作内容无法量化，再加上绩效管理技术的匮乏，在实际操作中考核者大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致其无法正确的指导与准确的评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效评估形式主义严重。
3.缺乏日常有效的绩效指导与反馈
“以成败论英雄”---往往是中国企业管理者评价下级员工的基本方式。我们在一些企业常常看到，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级和下级对对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大的偏差。
二、人力资源绩效考评概述
1.绩效考评的含义与内涵
我国比较通行的定义为:“绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。”
从内涵上说，绩效考评就是对人对事的评价，共两层含义，一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果、即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
2.有效绩效考评体系的特征
不同的工作性质、工作内容以及员工的个人禀赋的差异导致考评系统必然是具体的、系统的，不可能是千篇一律的。好的考评指标体系，必须是有效的，既能涵盖考评内容，又能充分体现考评目的，同时便于操作。企业人力资源绩效考评指标体系是否有效，要从实际、敏感性、可靠性等方面综合考量。
(1)符合实际。符合实际是指在考评过程中要把工作标准同组织目标联系起来，要把通过工作分析得到的工作要素与考评范围联系起来，即明确工作要求的数量和质量。
(2)敏感性。绩效考评指标体系的敏感性是指指标体系区分工作效率高低的能力。如果该指标体系缺乏这种区别的能力，就会出现不公正的局面，企业就无法依据该系统进行人事决策；另外，缺乏敏感性的评价指标体系不仅毫无正面作用，反而会挫伤员工和管理人员的工作积极性，这将会造成更严重的后果。
(3)可靠性。可靠性指不同的考评者判断评价的一致性。即不同的考评者对同一位员工所进行的独立考评应大体一致。因此，考评者必须具有足够的机会观察员工的实际工作情况。此外，实际绩效考评的“真”与“假”是很难鉴定的，所以只要考评体系满足科学和法律的要求，考评结果即可认定为公平、有效。
三、绩效考评体系对员工职业规划的意义和作用
绩效考评对员工职业规划有着非凡的意义和作用，为员工提供了自我评价和提升的机会，为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会。
1.绩效考评的目的
绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。美国组织行为学家约翰?伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的:
(l)为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；(2)组织对员工的绩效考评的反馈；(3)对员工和团队对组织的贡献进行评估；(4)为员工的薪酬决策提供依据；(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估；(6)了解员工和团队的培训和教育的需要；(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估；(8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
2.绩效考评的意义
(1)员工提供了自我评价和提升的机会在绩效考评中得以体现。对职工个人而言，社会在不断发展和进步，企业已经单单是谋生场所那么简单，企业更是满足其社交需求、尊重、自我实现需求的基地。对于工作成绩突出的成员，工作业绩的考评则可以使自己得到管理当局的认可，满足他们成就的需要;另一方面，工作效率低的人员，如果不及时根据其绩效考评结果给予评价，那么员工就会得过且过、浑浑噩噩，就以为“没有消息便是好消息”，甚至认为自己和工作业绩高的员工没有差距，这样的话，在决定报酬和其他人事调配时，他们会盲目自信的攀比和比较。所以，企业不采取客观的业绩考评制度的话，对工作业绩突出和工作业绩平平的员工都是一种不利现象:先进的没有给予肯定，渐渐的就消失了工作热情，落后的没有给予批评，工作业绩难以提高，长此以往，整个企业员工的工作效率和士气都会低迷。
(2)绩效考核为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使员工能够学习、反思、进步。绩效考评使大家能够坐下来对各自的作行为进行一番品头论足式的讨论。这样，工作中低效率的行为被揭示出来，以免以后再犯，高效率的行为受到鼓励，在以后的工作中加以强化。在此过程中，员工的工作效率和工作积极性都得到很大的提高。另外，员工工作中最关心的莫过于薪资奖励，为了使员工的工作切实有效，就要将考评制度和薪资奖励制度结合起来，及时奖励对工作有积极贡献的人员，这样员工成就和自我实现的需要满足了，企业也达到预期战略目标了。
参考文献：
[1]卞玉玲:人力资源管理中的绩效管理研究[硕士学位论文].昆明，昆明理工大学，2005.
[2]朱勇国:信息化人力资源管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.