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作者简介：吴伊博（1983-），女，浙江人，硕士，助教，研究方向：公共部门人力资源管理。
摘要：笔者在本文中从公共部门人力资源的三个方面阐述了其绩效管理的含义，即群体绩效与个体绩效、绩效管理与绩效评估以及绩效管理所具有的战略性。同时，也以此为基础，笔者也对公共部门人力资源绩效管理所具有的特点进行了深入分析，也对公共部门人力资源中的绩效管理的重要问题进行了深入地探讨。
关键词：人力资源;公共部门;绩效管理；重要问题 前言：人力资源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要资产的形式看待的，认为人是第一资源。在整个部门的高绩效中人力资源的高绩效是十分重要的。开发好、控制好、组织好每个员工的能力，使部门的工作效率达到最佳，是提升部门绩效的最有效途径，不过也困难重重。
一、概述如何有效实现公共部门人力资源的绩效管理
研究公共部门人力资源的绩效管理，其研究对象是公共部门的人力资源，研究范围是群体绩效和个体绩效，以管理者与员工间充分沟通为重要的管理手段，努力实现个体目标与组织目标在战略上能够高度地一致，进而促成良性绩效体系的形成。1、群体绩效与个体绩效。关于公共部门人力资源的绩效管理，从系统角度可以分公共部门的三个层面做分析和考察，即组织绩效管理、群体绩效管理和个体绩效管理。这村外层面既相互影响又相互制约，形成了系统的公共部门绩效管理。公共部门的人力资源绩效管理是针对公共部门的群体绩效和公共部门个体绩效实施的管理，对人力资源绩效管理来说，首先考虑群体绩效，它是由个体绩效集合而成的，不过也不是简单地把个体绩效相加，它们的关系则是竞争与合作和整体与部分的关系。群体绩效在其中的地位是主导，也是个体绩效的前提。因此，在所有的组织行为中，必须充分具备整体观念和全体观念，群体绩效是个体绩效的落脚点和出发点。在实现群体绩效中，合作则发挥着十分重要作用。另外，在强调群体绩效是个体绩效的基础的同时，还必须高度重视竞争对实现个体绩效所产生的积极的重要作用。2、绩效管理与绩效评估。绩效评估是绩效管理中一个十分重要的环节，其目的就是对员工的绩效情况按照相应的标准实施科学评价，从而使群体绩效得到有效提升，从而完成部门的战略目标。对绩效实施评估的目的不仅仅是考察部门整体目标完成情况，而且还要为部门人力资源的管理过程提供必要的决策依据。组织资源的核心就是绩效管理，绩效评估是绩效管理中相当关键的环节，绩效管理本身也是一套具有较系统性的管理活动，包括了绩效评估，在其中强调动态性和系统性。利用组织和个体间的不断沟通和相互反馈，使所有工作人员能够充分地参与整个管理过程，从而进一步在组织和个体间就如何完成既定目标形成共识，使他们成为责任与利益的共同体，使其对工作的积极性和主动性得到有效提升，更加有效地引导和激励员工的积极行为，有利于制定更加有效的绩效改进计划和方案，也有利于帮助工作人员制定出适合于自身的职业生涯发展计划。3、战略性。在绩效管理中还必须纳入组织战略，组织所有工作目标都是围绕有效实现部门的战略目标而展开的。在理论上，绩效管理系统都会保证部门内所有行为都是针对实现部门的战略目标的。部门战略既是人力资源管理的前提，也还是绩效管理流程中的起点，也还是制定评估计划和方案的依据。人力资源绩效管理对于整个绩效管理系统服务，人力资源绩效管理必须结合组织的目标，也是组织管理的基础和保证。管理者的责任通过绩效管理得以体现，制定的奖惩机制必须有利于鼓励创新、实现组织目标以及持续改善组织绩效。开展绩效管理必须接受组织战略目标的正确指导，战略目标的组织与绩效管理间的紧密关系是通过制定纯净计划以及评价系统体现出来的。同时，还必须把人力资源中的绩效管理和部门的发展战略进行有机结合，努力通过改善人力资源绩效促成组织绩效的有效提升，并使组织目标得以实现。
二、分析公共部门人力资源的绩效管理所具有的典型特点
笔者认为，公共部门人力资源的绩效管理具有以下三个典型特点。1、公共性。公共性是公共部门人力资源的绩效管理中各个方面都具有典型特点。为民众服务是其根本目标，文化、社会、经济以及政治等等方面都必须关注，其产品都是公共产品，既包括无形产品，也包括有形产品，既涉及眼前问题，也涉及未来领域，是衡量人民满意度所必需的指标。2、复杂性。复杂性是公共部门人力资源的绩效管理中继公共性的又一个典型特点。多元化的目标造成了公共部门人力资源的绩效管理陷入了重重矛盾当中，同时兼顾显得十分困难。另外，具有特殊性的公共产品也很难被确切测量，再有就是绩效考核标准中诸如民主、公平、人民的满意度等，既难以确定范畴，也难以收集相关信息。所有的这些都造成了公共部门人力资源的绩效管理具有较高的复杂性。3、艰巨性。因为公共部门人力资源的绩效管理具有公共性和复杂性，所以其必然就具有第三个典型特点——艰巨性。在其绩效管理中，需要量化的因素很多，以及多元目标等造成了绩效考核指标很难对其绩效进行准确确定。因为公共产品具有长远性和无形性特点，造成了很难准确测量，产品的因果关系也很难确认，当然也无法分割，其成本与利益也难以衡量，其中个人的贡献也是难以确定。再有，因为不同地域、不同工种，也难以用统一的标准进行衡量。以上种种因素的存在造成了公共部门人力资源的绩效管理的艰巨性特点。
三、解决措施
笔者提出了下面两个重要措施。1、在公共部门中牢固树立服务性和公共性两大价值意识。在此，笔者认为在公共部门中必须进步强调服务性和公共性，这是公共部门人力资源的绩效管理必须着重强化的两个价值意识。其工作人员的一切工作行为必须着眼于为社会和民众争取最大利益和提供最高效最优质的服务。这也是衡量公共部门工作人员绩效的最根本标准。在公共部门人力资源中形成服务性和公共性这两个价值意识，有利于解决当前公共行政中所出现的众多关键性问题。诸如重效率而轻民主轻公平、为个人利益而不顾公共利益、重经济增长而不顾社会良性发展等社会现实问题，都是因为没有形成高度的服务意识和公共意识而引发的。工作人员在面对上述问题时，如果有高度的服务意识和公共意识，他们就能正确地工作。2、绩效评估必须客观公正。客观公正是公共部门人力资源的绩效管理中最根本的要求，也是实施有效的绩效管理的基础，也是最有效的激励体制。工作人员关心绩效的实质是关心自己的努力工作是否获得了相应的回报。如果不能真正落实客观公正，造成工作人员的努力与回报不相符，那么必将使其产生不公平感，使其工作积极性受到挫伤，也影响到工作人员的满意度，当然绩效管理也起不到有效的激励效果，相反会恶化组织环境。究其不客观公正的原因，笔者认为很多都是由于较低的信息公开程度以及不完善的绩效指标体系。所以，笔者认为必须加强公共部门与工作人员间的有效交流与沟通，努力建立有效的、科学的评估机制，以规避两者间信息不对称现象以及因为人情因素而出现的评估盲目性和随意性，使绩效管理不管是过程还是结果都能客观公正。
总之，人力资源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要资产的形式看待的，认为人是第一资源。在整个部门的高绩效中人力资源的高绩效是十分重要的。开发好、控制好、组织好每个员工的能力，使部门的工作效率达到最佳，是提升部门绩效的最有效途径，不过也困难重重。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004
关键词：人力资源;公共部门;绩效管理；重要问题 前言：人力资源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要资产的形式看待的，认为人是第一资源。在整个部门的高绩效中人力资源的高绩效是十分重要的。开发好、控制好、组织好每个员工的能力，使部门的工作效率达到最佳，是提升部门绩效的最有效途径，不过也困难重重。
一、概述如何有效实现公共部门人力资源的绩效管理
研究公共部门人力资源的绩效管理，其研究对象是公共部门的人力资源，研究范围是群体绩效和个体绩效，以管理者与员工间充分沟通为重要的管理手段，努力实现个体目标与组织目标在战略上能够高度地一致，进而促成良性绩效体系的形成。1、群体绩效与个体绩效。关于公共部门人力资源的绩效管理，从系统角度可以分公共部门的三个层面做分析和考察，即组织绩效管理、群体绩效管理和个体绩效管理。这村外层面既相互影响又相互制约，形成了系统的公共部门绩效管理。公共部门的人力资源绩效管理是针对公共部门的群体绩效和公共部门个体绩效实施的管理，对人力资源绩效管理来说，首先考虑群体绩效，它是由个体绩效集合而成的，不过也不是简单地把个体绩效相加，它们的关系则是竞争与合作和整体与部分的关系。群体绩效在其中的地位是主导，也是个体绩效的前提。因此，在所有的组织行为中，必须充分具备整体观念和全体观念，群体绩效是个体绩效的落脚点和出发点。在实现群体绩效中，合作则发挥着十分重要作用。另外，在强调群体绩效是个体绩效的基础的同时，还必须高度重视竞争对实现个体绩效所产生的积极的重要作用。2、绩效管理与绩效评估。绩效评估是绩效管理中一个十分重要的环节，其目的就是对员工的绩效情况按照相应的标准实施科学评价，从而使群体绩效得到有效提升，从而完成部门的战略目标。对绩效实施评估的目的不仅仅是考察部门整体目标完成情况，而且还要为部门人力资源的管理过程提供必要的决策依据。组织资源的核心就是绩效管理，绩效评估是绩效管理中相当关键的环节，绩效管理本身也是一套具有较系统性的管理活动，包括了绩效评估，在其中强调动态性和系统性。利用组织和个体间的不断沟通和相互反馈，使所有工作人员能够充分地参与整个管理过程，从而进一步在组织和个体间就如何完成既定目标形成共识，使他们成为责任与利益的共同体，使其对工作的积极性和主动性得到有效提升，更加有效地引导和激励员工的积极行为，有利于制定更加有效的绩效改进计划和方案，也有利于帮助工作人员制定出适合于自身的职业生涯发展计划。3、战略性。在绩效管理中还必须纳入组织战略，组织所有工作目标都是围绕有效实现部门的战略目标而展开的。在理论上，绩效管理系统都会保证部门内所有行为都是针对实现部门的战略目标的。部门战略既是人力资源管理的前提，也还是绩效管理流程中的起点，也还是制定评估计划和方案的依据。人力资源绩效管理对于整个绩效管理系统服务，人力资源绩效管理必须结合组织的目标，也是组织管理的基础和保证。管理者的责任通过绩效管理得以体现，制定的奖惩机制必须有利于鼓励创新、实现组织目标以及持续改善组织绩效。开展绩效管理必须接受组织战略目标的正确指导，战略目标的组织与绩效管理间的紧密关系是通过制定纯净计划以及评价系统体现出来的。同时，还必须把人力资源中的绩效管理和部门的发展战略进行有机结合，努力通过改善人力资源绩效促成组织绩效的有效提升，并使组织目标得以实现。
二、分析公共部门人力资源的绩效管理所具有的典型特点
笔者认为，公共部门人力资源的绩效管理具有以下三个典型特点。1、公共性。公共性是公共部门人力资源的绩效管理中各个方面都具有典型特点。为民众服务是其根本目标，文化、社会、经济以及政治等等方面都必须关注，其产品都是公共产品，既包括无形产品，也包括有形产品，既涉及眼前问题，也涉及未来领域，是衡量人民满意度所必需的指标。2、复杂性。复杂性是公共部门人力资源的绩效管理中继公共性的又一个典型特点。多元化的目标造成了公共部门人力资源的绩效管理陷入了重重矛盾当中，同时兼顾显得十分困难。另外，具有特殊性的公共产品也很难被确切测量，再有就是绩效考核标准中诸如民主、公平、人民的满意度等，既难以确定范畴，也难以收集相关信息。所有的这些都造成了公共部门人力资源的绩效管理具有较高的复杂性。3、艰巨性。因为公共部门人力资源的绩效管理具有公共性和复杂性，所以其必然就具有第三个典型特点——艰巨性。在其绩效管理中，需要量化的因素很多，以及多元目标等造成了绩效考核指标很难对其绩效进行准确确定。因为公共产品具有长远性和无形性特点，造成了很难准确测量，产品的因果关系也很难确认，当然也无法分割，其成本与利益也难以衡量，其中个人的贡献也是难以确定。再有，因为不同地域、不同工种，也难以用统一的标准进行衡量。以上种种因素的存在造成了公共部门人力资源的绩效管理的艰巨性特点。
三、解决措施
笔者提出了下面两个重要措施。1、在公共部门中牢固树立服务性和公共性两大价值意识。在此，笔者认为在公共部门中必须进步强调服务性和公共性，这是公共部门人力资源的绩效管理必须着重强化的两个价值意识。其工作人员的一切工作行为必须着眼于为社会和民众争取最大利益和提供最高效最优质的服务。这也是衡量公共部门工作人员绩效的最根本标准。在公共部门人力资源中形成服务性和公共性这两个价值意识，有利于解决当前公共行政中所出现的众多关键性问题。诸如重效率而轻民主轻公平、为个人利益而不顾公共利益、重经济增长而不顾社会良性发展等社会现实问题，都是因为没有形成高度的服务意识和公共意识而引发的。工作人员在面对上述问题时，如果有高度的服务意识和公共意识，他们就能正确地工作。2、绩效评估必须客观公正。客观公正是公共部门人力资源的绩效管理中最根本的要求，也是实施有效的绩效管理的基础，也是最有效的激励体制。工作人员关心绩效的实质是关心自己的努力工作是否获得了相应的回报。如果不能真正落实客观公正，造成工作人员的努力与回报不相符，那么必将使其产生不公平感，使其工作积极性受到挫伤，也影响到工作人员的满意度，当然绩效管理也起不到有效的激励效果，相反会恶化组织环境。究其不客观公正的原因，笔者认为很多都是由于较低的信息公开程度以及不完善的绩效指标体系。所以，笔者认为必须加强公共部门与工作人员间的有效交流与沟通，努力建立有效的、科学的评估机制，以规避两者间信息不对称现象以及因为人情因素而出现的评估盲目性和随意性，使绩效管理不管是过程还是结果都能客观公正。
总之，人力资源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要资产的形式看待的，认为人是第一资源。在整个部门的高绩效中人力资源的高绩效是十分重要的。开发好、控制好、组织好每个员工的能力，使部门的工作效率达到最佳，是提升部门绩效的最有效途径，不过也困难重重。
参考文献:
[1]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理比较[J].现代管理科学,2009
[2]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报,2004