新的劳动法快要实施了，作为企业，我们应该注意哪些问题?
　　2008年1月1日起施行的新劳动法在进一步加强对劳动者保护力度的同时，也提升了企业在人力资源等方面的使用和管理成本，这就需要企业深刻理解和把握《劳动合同法》的重大变革，并在人力资源的管理方式及策略等方面做出积极的适当的应对。
　　
　　规章制度应当程序民主，内容合法
　　
　　内部规章制度不仅可以作为劳动合同的有效补充，并且在一定条件下可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，特别是对于界定员工是否构成严重违纪以及企业是否有权辞退员工具有重要的意义。《劳动合同法》对于企业制定、修改规章制度作出明确的程序要求。对此，企业在制定或修改规章制度对，应尽可能召开范围较了的职工代表大会共同讨论，并形成书面的会议纪要，最后的结果由全体与会人员签字确认，并通过适当方式向全体员工进行公示。
　　
　　不签书面劳动合同将面临严厉罚则
　　
　　实践中很多企业认为没有签订劳动合同就与职二没有建立劳动关系，甚至故意不签订书面劳动合同以试图不缴、少缴税款和社会保险并任意处置员工的录用与辞退，由此引起了大量劳动争议和纠纷。《劳动合同法》实施后企业若不与劳动者签订书面劳动合同将面临很大的法律风险。
　　
　　无固定期限劳动合同的适用情形扩大
　　
　　为解决劳动合同短期化带来的诸多社会问趣，并鼓励建立长期或无固定期限劳动合同的用工制度，《劳动合同法》扩大了可以签订无固定期限劳动合同的情形，连续工作满十年；连续订奇两次固定期限劳动合同后续订劳动合同；月工满一年且未签订劳动合同的视为已签订无固定期限劳动合同。对此，企业应调整人力资源的政策和制度根据不同的行业特性和工种特点 区分不同的部门、岗位及职务等实际情况来考量确定每一份劳动合同的期限长短，并完善员工手册中的考核标准和奖惩标准，以便结合员工的综合素质和绩效考核表现等评估确定是否续订第二份固定期限劳动合同，进而在第二份固定期限劳动合同到期时选择支付经济补偿金而不续签合同还是签订无固定期限劳动合同，从而尽可能避免将来在劳动合同签订问题上陷入被动。
　　
　　严格限定试用期的长度及工资标准
　　
　　《劳动合同法》对试用期的长度作出了严格限定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；二年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。同时试用期工资待遇严格限定为不得低于本单位相同岗位最低档工资或约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。限定存试用期内企业除法定情形外不得解除劳动合同。
　　
　　经济补偿制度发生重大调整
　　
　　《劳动合同法》明确规定劳动合同期满自然终止应支付经济补偿。若员工主动辞职或者企业与员工协商一致由员工确认不再续订而终止劳动合同时，企业则无需支付经济补偿。此外《劳动合同法》还对企业出资培训制度，保密与竞业限制企业设定违约金、劳动合同解除的法定条件、企业的法定告知义务、集体合同、劳务派遣和非全日制用工等问题均作出了史为完善的规定。企业应当予以充分重视。
　　
　　(作者系上海和华利盛律师事务所律师E-mail：[email protected]
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