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在2004年的贺岁片《天下无贼》中，葛尤扮演的贼头黎叔说出一句名言：“21世纪什么最贵?人才。”
这句普通的台词之所以迅速走红，成为经典，除了葛尤的幽默效应之外，就是他刚好说到了许多人的内坎上，尤其是那些正为招工犯愁的企业老总们。
因为就在2004年初，中国似乎在一夜之间，结束了劳动力“取之不尽，用之不竭”的局面，从广东、福建、浙江，到黑龙江，大江南北，无数厂家开始面临招工不足问题，各大媒体纷纷以“民工荒”竞相报道。
而据一些专家分析，“民工荒”还只是“小荒”，“技工荒”才是“大荒”，它不仅比“民工荒”出现的早，而且解决起来也似乎更加困难。
面对这两大荒问题，从人才交流中心，到劳动保障局，各方都开始以化解危机的态势献计献策。
殊不知，这个制造业、建筑业等传统行业的危机，正是一个新生行业诞生与发展的契机，它就是员工统筹行业(Srafting)，因其主业务至今仍以短工、临时工供应为主，我们姑且称之为短工供应。(参见：关于员工统筹行业)。
一个极具潜力的市场
在美国，乃至全世界许多国家，短工供应都已经成为一个巨大的市场。
美国短工供应协会(AmericanStaffing Association，简称ASA)理事迈克(Mike Ban)说：“现在整个行业规模已经达到700亿美元(折合人民币5775亿)以上，从事该行业的公司已经超过7000家。最重要的是，这个行业仍然在以两位数的速度增长，仅次于IT业，成为美国发展第二快的行业。”
美国的短工供应市场起源于第二次世界大战，经过1960年至1970年的摸索，从1980年开始迅猛发展。
据该协会统计，1982年到1998年美国短工就业人数增长577％，相当于这一时期新增就业岗位的25％。
每日平均就业人数是短工供应行业规模大小的另一个重要指标。1982年，这一数字还不到50万，而到1995年，这一数字已经达到200万。到2000年，这一数字已经达到250万人，而且据美国劳工部统计，这些人才已经覆盖美国90％以上的行业。
从2001年起，受“9·11”影响，尤其是IT泡沫破灭，美国经济陷入新——轮疲软，甚至衰退。短工供应行业也受到一定冲占，但迅速反弹，并开始新一轮强劲增长。尤其是在就业率不断下滑的大背景下，短工供应行业成为不多的经济亮点之一。
从长远来看，短工供应行业的前景不可估量，尤其是它创造的就业机会远非其它行业可比。据美国劳工统计局2004年2月所做的就业预测，到2012年，以短工供应为主的就业服务将提供180万份工作，比过去10年再提高54％。
一家极具传奇的公司
从2002年起，短工供应行业出现另外一个标志性事件。这一年，人力资源服务公司首次进入《财富》全球500强，这家公司就是万宝盛华(Manpower)，它以总收入104亿美元排名第484位。
虽然瑞士阿第克(Adecco)早巳作为人力资源服务公司进入500强，但它是多家公司合并而突然壮大，万宝盛华则完全靠自身业务增长跻身《财富》全球500强，所以这才是整个行业真正意义上的突破。
2003年，在经济不景气之中，万宝盛华的业务不仅保持稳定，还略有增长，总收入达106亿美元(折合人民币875亿)，位列《财富》全球500强第475位，前进9名。
2004年，万宝盛华站稳后大步前进，总收入达到121．8亿美元(折合人民币1005亿)，增长15．8亿美元，在《财富》全球500强排行榜上，前进30名。
万宝盛华成立于1948年2月，是短工供应行业的先驱之一，它不仅以短工招聘、培训、供应起家，而且至今此类业务仍是公司的主要财源。
公司起家时，只有7000美元的启动资金，而且第一年就赔得精光。但是经过57午努力，截止到2004年12月，公司销售额已经达到128亿美元(折合人民币1056亿)。
同时，公司不仅在美国拥有1100多家分公司与连锁店，而且在全球67个国家或地区拥有分公司，业务更是遍及全球，有90％的收入来自美国以外的市场。不仅成为行业巨头，而且成为不折不扣的跨国巨头。
还有一组数据，可以进一步说明万宝盛华的行业与国际地位。
万宝盛华已经拥有40万相对稳定的客户，每年至少向200多万人提供工作机会。在《财富》美国100强中，98％的公司都是，岜的客户，而在《财富》全球500强中，它的客户也已经达到91％。
除此之外，万宝盛华还连续三年当选《则富》杂志评出的“最受美国人尊重的公司”，而且在本行业中，其产品与服务质量、创新、管理质量、员工才华、财务稳定性、社会责任感等日个标准都名列第一。公司还得过无数的国家培训奖、IT人员培训奖，甚至还有少数派就业奖及残障人士就业奖。
在业务方面，万宝盛华的服务对象早巳从生产线临时工与办公室文员等，扩展到汀、医药、生物等多行业、多层次人才，尤其是研究员、程序员、投资顾问、审计师等专业人士的比例越来越重。
在技术方面，公司已经开发出各种各样的人才市场调查、人才评估软件，提供从招聘到人力资源咨询等涉及人力资本的全套服务。
最关健的是，公司不仅不断发展客户，还与多家研究机构、软件开发公司合作，不断升级自己的人司‘评估与培训软件系统。目前，公司仅专业培训课程就已经达到1800多种，甚至成立了在线大学，使它能迅速地发现、评估、培训出各种人才，满足客户需求。
正因为如此，万宝盛华才会生意不断，万宝盛华200多万签约短工与临时工全年90％时间都在工作。而传统行业的正式工全职工作时间只有83％，高出7个百分点。同时，由于客户对万宝盛华提供的短工与临时工非常满意，有43％被申请留下，成为客户的正式工。
2003年5月，万宝盛华以实力迎来新突破，美国劳工部下属就业与培训处(E&T Administration)决定与万宝盛华合作，以公司的身份参与国家的培训与就业战略，为政府的一站式就业中心提供培训、教育与就业策略、技术及服务。
一场正在升级的战争
2003年，美国短工供应协会在进行—项调查后，发现两组令人震惊的数字。
在调查中，专家们发现，竟然有 41％的员工表示，只要就业形势奸，准备马上换单位76％的人希望工作时间更有弹性，能多陪家人c 54％的人表示不愿意一直呆在一家公司，而且跳槽不怕换行业；65％的人认为在公司慢慢积累不如接受专业公司培训。
国际数据集团的高级分析师马克(Marc Pramu)说：“由于工作量越来越大，解雇越来越突然，晋升与培训机会不多，员工忠诚度已经比10年前大幅度下降。”
事实上，这种意愿已经被另外一组数字落实。
调查发现，美国短工供应行业的短工人员构成已经发现重大变化，尽管产业工人与普通办公室人员仍占很大比例，但专业人士与IT人员已经占至IJ 1／3。
另外，产业工人与普通办公室人员之所以仍在短工供应行业占最大比例，因为紧急用工人数已经占到产业工人总数的31％，传统意义上的工人已经只有21％，而且还在迅速下降，预计到2007年将只有8％。同时，相当一部分公司已经开始将普通力、公室工作进行外包，实行弹性管理，以节约成本。
短工供应协会理事迈克(MikeBan)说：“这表明一个革命性变化正在到来，从员工角度讲，他们越来越接受有弹性的工作，而从公司角度讲，出于竞争的需要，他们要降低成本，减少包袱，建立弹性的人力资源结构将是一条重要途径。”
“将来的公司结构中，短工与临时工的比例将越来越高，人员结构将越来越灵活。因为借助万宝盛华等短工供应机构，他们随时可以招到所需人才。所以将来除了核心成员之外，相当一部分工作都可以由短工完成。从公司角度讲，使用短工可以减少公司养老金、保险等费用支出，成本相对降低，对于员工开支在总成本中比例比较高的公司，情况尤其如此。”
早在1999年，克林顿总统的经济顾问委员会就得出结论，美国“永久性”员工比例不断下降，很大程度上源于短工供应行业的深入。
而哈佛大学劳工经济学家劳伦斯(Lawrcnce K3tz)与普林斯顿大学劳工经济学家克鲁格(A19n Krueger)进一步指出，短工供应行业不断深入的背后，是公司之间人才战的升级。
毫无疑问，公司之间的竞争将越来越集中体现为人才之争。
沃顿商学院人力资源中心主任彼特(Peter CappelU)说：“所谓人才的竞争，其实就是人才需求判断、人才招聘与评估、培训及管理，也就是说，第一，公司需要对人才需求进行评估，分析需要什么样的人才结构；第二，招聘，也就是到哪里找，找哪些人；第三，能力评估，对招来的人才进行能力测试与评估；第四，培训，通过评估将人才归类之后，如何实施培训，才能使他们真正成才；第五，人才管理，就是如何开发人才潜能，如何留住人才。”
在这五项竞争中，中间三项都是万宝盛华等短工供应公司的核心业务，其重要性与发展机遇可想而知。
关于短工供应
Staffing直译应为员工安置之意，事实上，从诞生至今，这一行业的主要服务项目仍是根据用人单位的需求，招聘、评估、培训短工与临时工，然后派到用人单位。
如果从中间人意义上讲，短工供应商与人才市场。职业介绍所或猎头公司相似，都是用工单位(客户)与求职者（劳务)之间的桥梁，但两者有着本质不同。
人才市场或者猎头公司只是一种中介，其核心产品是一种类似于红娘的撮合服务，除此之外，它们与求职者及用工单位没有任何关系。
短工供应商则完全不同，其核心产品是人．是用工单位所需要的各种人才，其业务性质更像是做项目：当它接到用工单位的人才需求后，利用自己的人脉。网络，技术，到市场上招聘人才，然后评估、培训，合格后，再派遣到各种用工单位。项目完成或者工期结束后，对他们进行再培训，或者直接将他们派到新的用工单位。
这些短工不是用人单位的员工，而是隶属于短工供应商．短工供应商不仅要负责招聘、培训，还要发工资，上保险等。
如果从产品角度讲，它就像实行定制生产厂家，接单后，购买原材料(人)，然后进行分类(人才评估)。加工(人才培训)，最后将成品(合格人才)提供给客户。不同的是短工供应行业的产品是人，不仅可以毫发无损地进行“回收”，可能还有所升值(经验)，并可以进行适当改造或深加工，然后重新“销售”。
经过50多年发展，短工供应公司的服务项目已经远远不只是短工招聘、评估、培训等，而是已经深入到公司人力资源的各个方面，比如人才需求评估、招聘咨询、员工培训、猎头服务、人才管理咨询、人力资源外包等。
这句普通的台词之所以迅速走红，成为经典，除了葛尤的幽默效应之外，就是他刚好说到了许多人的内坎上，尤其是那些正为招工犯愁的企业老总们。
因为就在2004年初，中国似乎在一夜之间，结束了劳动力“取之不尽，用之不竭”的局面，从广东、福建、浙江，到黑龙江，大江南北，无数厂家开始面临招工不足问题，各大媒体纷纷以“民工荒”竞相报道。
而据一些专家分析，“民工荒”还只是“小荒”，“技工荒”才是“大荒”，它不仅比“民工荒”出现的早，而且解决起来也似乎更加困难。
面对这两大荒问题，从人才交流中心，到劳动保障局，各方都开始以化解危机的态势献计献策。
殊不知，这个制造业、建筑业等传统行业的危机，正是一个新生行业诞生与发展的契机，它就是员工统筹行业(Srafting)，因其主业务至今仍以短工、临时工供应为主，我们姑且称之为短工供应。(参见：关于员工统筹行业)。
一个极具潜力的市场
在美国，乃至全世界许多国家，短工供应都已经成为一个巨大的市场。
美国短工供应协会(AmericanStaffing Association，简称ASA)理事迈克(Mike Ban)说：“现在整个行业规模已经达到700亿美元(折合人民币5775亿)以上，从事该行业的公司已经超过7000家。最重要的是，这个行业仍然在以两位数的速度增长，仅次于IT业，成为美国发展第二快的行业。”
美国的短工供应市场起源于第二次世界大战，经过1960年至1970年的摸索，从1980年开始迅猛发展。
据该协会统计，1982年到1998年美国短工就业人数增长577％，相当于这一时期新增就业岗位的25％。
每日平均就业人数是短工供应行业规模大小的另一个重要指标。1982年，这一数字还不到50万，而到1995年，这一数字已经达到200万。到2000年，这一数字已经达到250万人，而且据美国劳工部统计，这些人才已经覆盖美国90％以上的行业。
从2001年起，受“9·11”影响，尤其是IT泡沫破灭，美国经济陷入新——轮疲软，甚至衰退。短工供应行业也受到一定冲占，但迅速反弹，并开始新一轮强劲增长。尤其是在就业率不断下滑的大背景下，短工供应行业成为不多的经济亮点之一。
从长远来看，短工供应行业的前景不可估量，尤其是它创造的就业机会远非其它行业可比。据美国劳工统计局2004年2月所做的就业预测，到2012年，以短工供应为主的就业服务将提供180万份工作，比过去10年再提高54％。
一家极具传奇的公司
从2002年起，短工供应行业出现另外一个标志性事件。这一年，人力资源服务公司首次进入《财富》全球500强，这家公司就是万宝盛华(Manpower)，它以总收入104亿美元排名第484位。
虽然瑞士阿第克(Adecco)早巳作为人力资源服务公司进入500强，但它是多家公司合并而突然壮大，万宝盛华则完全靠自身业务增长跻身《财富》全球500强，所以这才是整个行业真正意义上的突破。
2003年，在经济不景气之中，万宝盛华的业务不仅保持稳定，还略有增长，总收入达106亿美元(折合人民币875亿)，位列《财富》全球500强第475位，前进9名。
2004年，万宝盛华站稳后大步前进，总收入达到121．8亿美元(折合人民币1005亿)，增长15．8亿美元，在《财富》全球500强排行榜上，前进30名。
万宝盛华成立于1948年2月，是短工供应行业的先驱之一，它不仅以短工招聘、培训、供应起家，而且至今此类业务仍是公司的主要财源。
公司起家时，只有7000美元的启动资金，而且第一年就赔得精光。但是经过57午努力，截止到2004年12月，公司销售额已经达到128亿美元(折合人民币1056亿)。
同时，公司不仅在美国拥有1100多家分公司与连锁店，而且在全球67个国家或地区拥有分公司，业务更是遍及全球，有90％的收入来自美国以外的市场。不仅成为行业巨头，而且成为不折不扣的跨国巨头。
还有一组数据，可以进一步说明万宝盛华的行业与国际地位。
万宝盛华已经拥有40万相对稳定的客户，每年至少向200多万人提供工作机会。在《财富》美国100强中，98％的公司都是，岜的客户，而在《财富》全球500强中，它的客户也已经达到91％。
除此之外，万宝盛华还连续三年当选《则富》杂志评出的“最受美国人尊重的公司”，而且在本行业中，其产品与服务质量、创新、管理质量、员工才华、财务稳定性、社会责任感等日个标准都名列第一。公司还得过无数的国家培训奖、IT人员培训奖，甚至还有少数派就业奖及残障人士就业奖。
在业务方面，万宝盛华的服务对象早巳从生产线临时工与办公室文员等，扩展到汀、医药、生物等多行业、多层次人才，尤其是研究员、程序员、投资顾问、审计师等专业人士的比例越来越重。
在技术方面，公司已经开发出各种各样的人才市场调查、人才评估软件，提供从招聘到人力资源咨询等涉及人力资本的全套服务。
最关健的是，公司不仅不断发展客户，还与多家研究机构、软件开发公司合作，不断升级自己的人司‘评估与培训软件系统。目前，公司仅专业培训课程就已经达到1800多种，甚至成立了在线大学，使它能迅速地发现、评估、培训出各种人才，满足客户需求。
正因为如此，万宝盛华才会生意不断，万宝盛华200多万签约短工与临时工全年90％时间都在工作。而传统行业的正式工全职工作时间只有83％，高出7个百分点。同时，由于客户对万宝盛华提供的短工与临时工非常满意，有43％被申请留下，成为客户的正式工。
2003年5月，万宝盛华以实力迎来新突破，美国劳工部下属就业与培训处(E&T Administration)决定与万宝盛华合作，以公司的身份参与国家的培训与就业战略，为政府的一站式就业中心提供培训、教育与就业策略、技术及服务。
一场正在升级的战争
2003年，美国短工供应协会在进行—项调查后，发现两组令人震惊的数字。
在调查中，专家们发现，竟然有 41％的员工表示，只要就业形势奸，准备马上换单位76％的人希望工作时间更有弹性，能多陪家人c 54％的人表示不愿意一直呆在一家公司，而且跳槽不怕换行业；65％的人认为在公司慢慢积累不如接受专业公司培训。
国际数据集团的高级分析师马克(Marc Pramu)说：“由于工作量越来越大，解雇越来越突然，晋升与培训机会不多，员工忠诚度已经比10年前大幅度下降。”
事实上，这种意愿已经被另外一组数字落实。
调查发现，美国短工供应行业的短工人员构成已经发现重大变化，尽管产业工人与普通办公室人员仍占很大比例，但专业人士与IT人员已经占至IJ 1／3。
另外，产业工人与普通办公室人员之所以仍在短工供应行业占最大比例，因为紧急用工人数已经占到产业工人总数的31％，传统意义上的工人已经只有21％，而且还在迅速下降，预计到2007年将只有8％。同时，相当一部分公司已经开始将普通力、公室工作进行外包，实行弹性管理，以节约成本。
短工供应协会理事迈克(MikeBan)说：“这表明一个革命性变化正在到来，从员工角度讲，他们越来越接受有弹性的工作，而从公司角度讲，出于竞争的需要，他们要降低成本，减少包袱，建立弹性的人力资源结构将是一条重要途径。”
“将来的公司结构中，短工与临时工的比例将越来越高，人员结构将越来越灵活。因为借助万宝盛华等短工供应机构，他们随时可以招到所需人才。所以将来除了核心成员之外，相当一部分工作都可以由短工完成。从公司角度讲，使用短工可以减少公司养老金、保险等费用支出，成本相对降低，对于员工开支在总成本中比例比较高的公司，情况尤其如此。”
早在1999年，克林顿总统的经济顾问委员会就得出结论，美国“永久性”员工比例不断下降，很大程度上源于短工供应行业的深入。
而哈佛大学劳工经济学家劳伦斯(Lawrcnce K3tz)与普林斯顿大学劳工经济学家克鲁格(A19n Krueger)进一步指出，短工供应行业不断深入的背后，是公司之间人才战的升级。
毫无疑问，公司之间的竞争将越来越集中体现为人才之争。
沃顿商学院人力资源中心主任彼特(Peter CappelU)说：“所谓人才的竞争，其实就是人才需求判断、人才招聘与评估、培训及管理，也就是说，第一，公司需要对人才需求进行评估，分析需要什么样的人才结构；第二，招聘，也就是到哪里找，找哪些人；第三，能力评估，对招来的人才进行能力测试与评估；第四，培训，通过评估将人才归类之后，如何实施培训，才能使他们真正成才；第五，人才管理，就是如何开发人才潜能，如何留住人才。”
在这五项竞争中，中间三项都是万宝盛华等短工供应公司的核心业务，其重要性与发展机遇可想而知。
关于短工供应
Staffing直译应为员工安置之意，事实上，从诞生至今，这一行业的主要服务项目仍是根据用人单位的需求，招聘、评估、培训短工与临时工，然后派到用人单位。
如果从中间人意义上讲，短工供应商与人才市场。职业介绍所或猎头公司相似，都是用工单位(客户)与求职者（劳务)之间的桥梁，但两者有着本质不同。
人才市场或者猎头公司只是一种中介，其核心产品是一种类似于红娘的撮合服务，除此之外，它们与求职者及用工单位没有任何关系。
短工供应商则完全不同，其核心产品是人．是用工单位所需要的各种人才，其业务性质更像是做项目：当它接到用工单位的人才需求后，利用自己的人脉。网络，技术，到市场上招聘人才，然后评估、培训，合格后，再派遣到各种用工单位。项目完成或者工期结束后，对他们进行再培训，或者直接将他们派到新的用工单位。
这些短工不是用人单位的员工，而是隶属于短工供应商．短工供应商不仅要负责招聘、培训，还要发工资，上保险等。
如果从产品角度讲，它就像实行定制生产厂家，接单后，购买原材料(人)，然后进行分类(人才评估)。加工(人才培训)，最后将成品(合格人才)提供给客户。不同的是短工供应行业的产品是人，不仅可以毫发无损地进行“回收”，可能还有所升值(经验)，并可以进行适当改造或深加工，然后重新“销售”。
经过50多年发展，短工供应公司的服务项目已经远远不只是短工招聘、评估、培训等，而是已经深入到公司人力资源的各个方面，比如人才需求评估、招聘咨询、员工培训、猎头服务、人才管理咨询、人力资源外包等。