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摘 要：信息技术和经济全球化所带来的外部环境变化，对企业创新速度和方式提出了新的要求，特别是大企业日益庞大的结构体制所带来的迟钝、懒散、相互推卸责任以及决策链条延长等弊病，使大企业难以对外界瞬息万变的市场作出及时反应，从而抑制了其创新发展的步伐。本文通过大型企业内部创业的产生、内涵、本质及运营模式和实施过程进行研究，对企业内部创业存在问题和规避举措进行分析。
关键词：内部创业 创业问题 对策分析
正如我们所知，随着企业的不断发展与进步，随着企业的规模和产业越来越大，企业文化和管理制度也逐渐建立，并且企业管理制度和文化很大程度上符合管理者的利益，很难改变。企业内部高度结构化和制度化所带来的懒惰、迟钝等弊病，使创业精神和能力逐渐减弱。与此同时，实施内部创业，其所倡导的‘一线决策’及‘创造自由度’理念能够给予创业团队很大程度的授权，使其减少了决策层级，增加了自由支配的时间和资源。但是企业内部创业作为一种激活企业活力、增强企业核心竞争力的企业发展手段，在实施过程中不可避免的存在着有待完善的问题。
一、企业内部创业存在问题分析
1.现有传统企业文化与创新创业文化存在矛盾。企业文化是一个企业的灵魂，不仅能够推动企业生产的不断进步，也是一个企业的精神领袖。传统的企业文化是企业长期积淀起来的，经过历史的考验深深植根于企业内部，有些大型企业或者家族企业还带有一定的创始者时期的特色。而内部创业活动则是一种打破原有模式，并且在其基础上革新的一种活动，基于对内部创业者的不完全信任，企业高管往往不希望打破原有历史积淀的传统文化去接受创新而带有冒险的新文化。并且，创业是一种摸索式前进，存在很大的不确定性和失败的风险，这些也是传统文化不允许的。因此，企业现存传统文化与创业文化存在着一定的矛盾，制約着我国企业内部创业的发展。这正是许多企业经常出现优秀员工跳槽和创新团队人员压力大的原因之一。
2.现有管理制度与内部创业管理体制的不兼容。目前企业中使用的组织结构大体上可以归纳为四种，较简单的部门职能式，多条线路的职能式，横向纵向结合的矩阵式以及像网状分布的结构。网状分布的结构适用于大型跨国集团，这些集团内部的管理级次繁多，效率低下，有很多“大公司病”从这里可以看出，大型企业拥有复杂庞大且稳定的组织结构，稳定的组织结构能够在一定程度上促进企业，但发展却对促进企业内部创业构成了一定阻碍。创业的特点之一是自治程度高，灵活性强。可能需要灵活的上班时间和与上级灵活的直接沟通性，但是对于庞大复杂的组织结构来说，管理制度的严谨性不可能满足员工自由的上下班时间，一定程度上创业团队也不能与上级直接沟通交流，降低了内部创业的工作效率。因此，企业的既有组织结构与内部创业机制的组织结构之间存在一定的矛盾。
3.企业高管与内部创业人员之间存在矛盾。我国高管与企业内部创业的短期目标不一致。我国企业目前管理者实行聘任制，董事会有权利根据自己的喜好选择管理者。对管理者而言，其主要目标是在自己任职期间（即短期内）实现企业利润最大化，同时可以获得高薪酬。对于高管人员来说，存在消费市场的情况下，如果用有限的资金进行现有生产的扩大化所带来的短期利润远大于创造研发新产品所带来的利益，高管目标则在于尽量缩减短期内不能盈利的这部分创业资金，减少成本，从而增加了利润。就企业内部创业而言，创新创业都是一个长远的过程，对企业的利益可能需要几年甚至是几十年之后才能显现，是一个持续投资的过程，但是，若想要企业不走入衰退期，内部创业也是必经的过程。两者之间的利益矛盾的存在，使得我国企业内部创业的发展存在一些障碍。高管人员与内部创业人员对风险的态度不一致。内部创业的另一特点是风险性大，成功与失败具有很大的不确定性，需要企业有冒险精神。对于高管人员来说，可能需要承担创业失败的后果并且后果可能会对自己的前途和薪酬有很大的影响。基于企业稳健性原则，高管更多的选择规避风险，放弃创业项目。对于企业内部创业人员来说，风险是创业的一部分，冒险精神更是每个团队人员应有的精神，他们在面对失败的风险时，会选择勇于尝试而不是放弃。
二、企业内部创业对策分析
1.将传统文化与企业内部创业文化相衔接。内部创业文化有其固有的特殊性，更加强调平等、自由，以便更多员工参与到积极创业的环境中。推行创业文化并不是对原有文化的全盘推翻，而是将两种文化的融合与衔接。内部创业型企业文化的构建也不是对个体创业者文化的全盘否定， 初始的创业者企业家精神不但不能否定， 还应当与时俱进地发扬光大， 需要把继续弘扬个人的创业激情、冒险精神与既有组织内部的理性、制度、规范的价值观相融合， 才能形成优秀的内部创业型企业文化， 也只有将这种文化与组织现有的理念、道德规范相融合， 才能在企业内部让创业激情得以扩散。同时，两种带有矛盾色彩的文化完全融合可能需要很长一段时间，这需要整个企业内部的默契配合，坚定对未来创业发展的坚定信心。因此，企业可以先实现部分衔接，循序渐进直至完全融合。
2.建立灵活的组织结构，完善管理体制。我国大型企业庞大复杂的组织结构在一定程度上阻碍了内部创业的发展，因此，企业想要保持长久发展，积极推进内部创业，可以从以下几点考虑：（1）积极转变思想，促进上下级有效沟通。创业团队需要灵活的组织结构，在面临决策和资金等问题时需要直接与企业内高管沟通与协商，这在许多企业则被称作越级汇报或者多头领导，是不提倡的。但是创业团队具有很大的特殊性，需要企业转变固有思维模式，大胆突破原有组织结构，给予团队一定的自治能力。（2）建立创业团队，改善管理模式。从上面分析可以看出内部创业具有很多优势，其也是企业长期发展的必经之路。首先，我们应打破原有规避创业风险的管理模式，建立创业团队，将个人的优势得以集中展现。没有完美的人，但是可以产生完美的团队，团队成员之间可实现取长补短。其次，企业应该接受创业所带来的风险，为内部创业提供资金保障，使团队的每个人具有冒险家精神。
3.加强长期激励，使高管与创业团队目标一致。为了缓解企业高管存在短期目标而内部创业存在长期目标不一致的问题，建议对高管在企业内实行长期激励制度。在薪酬激励方面，增加补充福利的比例，如俱乐部会员，补充养老金，医疗保险补贴等，丰富薪酬激励的形式。股权激励方面，我国股权激励局限于股票期权的模式，激励方式单一。目前，中国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已初步建立，我国应该尽快适应其他股权激励模式，如业绩股票，股票增值权，限制性股票，管理层收购等形式的激励形式。对高管未来的发展给予一定的经济保障，从而促进企业内部创业的发展。应建立股权激励与薪酬激励相结合的激励制度，扩大股权激励制度的比例，合理分配两者的份额。使企业既能够保证企业短期获利，又能稳住高管，使企业发展长期保持健康繁荣的态势。
参考文献：
[1]陈德智.创业管理[ M] .北京：清华大学出版社， 2001.
[2]张鹏.公司创业的内部机制研究D].北京：首都经贸大学，2009.
[3]王延容.基于内部创业的企业管理机制设计[J]商业经济与管理 2003.10：29-32
[4]严雪.企业内部市场化管理对公司创业的影响研究[D].中国海洋大学，2013.
作者简介：谢迪（1992—），女，山东省滨州市人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理在读硕士，研究方向：战略管理；张慧青（1993—），女，四川省绵阳市人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理在读硕士，研究方向：人力资源管理、运营管理。
关键词：内部创业 创业问题 对策分析
正如我们所知，随着企业的不断发展与进步，随着企业的规模和产业越来越大，企业文化和管理制度也逐渐建立，并且企业管理制度和文化很大程度上符合管理者的利益，很难改变。企业内部高度结构化和制度化所带来的懒惰、迟钝等弊病，使创业精神和能力逐渐减弱。与此同时，实施内部创业，其所倡导的‘一线决策’及‘创造自由度’理念能够给予创业团队很大程度的授权，使其减少了决策层级，增加了自由支配的时间和资源。但是企业内部创业作为一种激活企业活力、增强企业核心竞争力的企业发展手段，在实施过程中不可避免的存在着有待完善的问题。
一、企业内部创业存在问题分析
1.现有传统企业文化与创新创业文化存在矛盾。企业文化是一个企业的灵魂，不仅能够推动企业生产的不断进步，也是一个企业的精神领袖。传统的企业文化是企业长期积淀起来的，经过历史的考验深深植根于企业内部，有些大型企业或者家族企业还带有一定的创始者时期的特色。而内部创业活动则是一种打破原有模式，并且在其基础上革新的一种活动，基于对内部创业者的不完全信任，企业高管往往不希望打破原有历史积淀的传统文化去接受创新而带有冒险的新文化。并且，创业是一种摸索式前进，存在很大的不确定性和失败的风险，这些也是传统文化不允许的。因此，企业现存传统文化与创业文化存在着一定的矛盾，制約着我国企业内部创业的发展。这正是许多企业经常出现优秀员工跳槽和创新团队人员压力大的原因之一。
2.现有管理制度与内部创业管理体制的不兼容。目前企业中使用的组织结构大体上可以归纳为四种，较简单的部门职能式，多条线路的职能式，横向纵向结合的矩阵式以及像网状分布的结构。网状分布的结构适用于大型跨国集团，这些集团内部的管理级次繁多，效率低下，有很多“大公司病”从这里可以看出，大型企业拥有复杂庞大且稳定的组织结构，稳定的组织结构能够在一定程度上促进企业，但发展却对促进企业内部创业构成了一定阻碍。创业的特点之一是自治程度高，灵活性强。可能需要灵活的上班时间和与上级灵活的直接沟通性，但是对于庞大复杂的组织结构来说，管理制度的严谨性不可能满足员工自由的上下班时间，一定程度上创业团队也不能与上级直接沟通交流，降低了内部创业的工作效率。因此，企业的既有组织结构与内部创业机制的组织结构之间存在一定的矛盾。
3.企业高管与内部创业人员之间存在矛盾。我国高管与企业内部创业的短期目标不一致。我国企业目前管理者实行聘任制，董事会有权利根据自己的喜好选择管理者。对管理者而言，其主要目标是在自己任职期间（即短期内）实现企业利润最大化，同时可以获得高薪酬。对于高管人员来说，存在消费市场的情况下，如果用有限的资金进行现有生产的扩大化所带来的短期利润远大于创造研发新产品所带来的利益，高管目标则在于尽量缩减短期内不能盈利的这部分创业资金，减少成本，从而增加了利润。就企业内部创业而言，创新创业都是一个长远的过程，对企业的利益可能需要几年甚至是几十年之后才能显现，是一个持续投资的过程，但是，若想要企业不走入衰退期，内部创业也是必经的过程。两者之间的利益矛盾的存在，使得我国企业内部创业的发展存在一些障碍。高管人员与内部创业人员对风险的态度不一致。内部创业的另一特点是风险性大，成功与失败具有很大的不确定性，需要企业有冒险精神。对于高管人员来说，可能需要承担创业失败的后果并且后果可能会对自己的前途和薪酬有很大的影响。基于企业稳健性原则，高管更多的选择规避风险，放弃创业项目。对于企业内部创业人员来说，风险是创业的一部分，冒险精神更是每个团队人员应有的精神，他们在面对失败的风险时，会选择勇于尝试而不是放弃。
二、企业内部创业对策分析
1.将传统文化与企业内部创业文化相衔接。内部创业文化有其固有的特殊性，更加强调平等、自由，以便更多员工参与到积极创业的环境中。推行创业文化并不是对原有文化的全盘推翻，而是将两种文化的融合与衔接。内部创业型企业文化的构建也不是对个体创业者文化的全盘否定， 初始的创业者企业家精神不但不能否定， 还应当与时俱进地发扬光大， 需要把继续弘扬个人的创业激情、冒险精神与既有组织内部的理性、制度、规范的价值观相融合， 才能形成优秀的内部创业型企业文化， 也只有将这种文化与组织现有的理念、道德规范相融合， 才能在企业内部让创业激情得以扩散。同时，两种带有矛盾色彩的文化完全融合可能需要很长一段时间，这需要整个企业内部的默契配合，坚定对未来创业发展的坚定信心。因此，企业可以先实现部分衔接，循序渐进直至完全融合。
2.建立灵活的组织结构，完善管理体制。我国大型企业庞大复杂的组织结构在一定程度上阻碍了内部创业的发展，因此，企业想要保持长久发展，积极推进内部创业，可以从以下几点考虑：（1）积极转变思想，促进上下级有效沟通。创业团队需要灵活的组织结构，在面临决策和资金等问题时需要直接与企业内高管沟通与协商，这在许多企业则被称作越级汇报或者多头领导，是不提倡的。但是创业团队具有很大的特殊性，需要企业转变固有思维模式，大胆突破原有组织结构，给予团队一定的自治能力。（2）建立创业团队，改善管理模式。从上面分析可以看出内部创业具有很多优势，其也是企业长期发展的必经之路。首先，我们应打破原有规避创业风险的管理模式，建立创业团队，将个人的优势得以集中展现。没有完美的人，但是可以产生完美的团队，团队成员之间可实现取长补短。其次，企业应该接受创业所带来的风险，为内部创业提供资金保障，使团队的每个人具有冒险家精神。
3.加强长期激励，使高管与创业团队目标一致。为了缓解企业高管存在短期目标而内部创业存在长期目标不一致的问题，建议对高管在企业内实行长期激励制度。在薪酬激励方面，增加补充福利的比例，如俱乐部会员，补充养老金，医疗保险补贴等，丰富薪酬激励的形式。股权激励方面，我国股权激励局限于股票期权的模式，激励方式单一。目前，中国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已初步建立，我国应该尽快适应其他股权激励模式，如业绩股票，股票增值权，限制性股票，管理层收购等形式的激励形式。对高管未来的发展给予一定的经济保障，从而促进企业内部创业的发展。应建立股权激励与薪酬激励相结合的激励制度，扩大股权激励制度的比例，合理分配两者的份额。使企业既能够保证企业短期获利，又能稳住高管，使企业发展长期保持健康繁荣的态势。
参考文献：
[1]陈德智.创业管理[ M] .北京：清华大学出版社， 2001.
[2]张鹏.公司创业的内部机制研究D].北京：首都经贸大学，2009.
[3]王延容.基于内部创业的企业管理机制设计[J]商业经济与管理 2003.10：29-32
[4]严雪.企业内部市场化管理对公司创业的影响研究[D].中国海洋大学，2013.
作者简介：谢迪（1992—），女，山东省滨州市人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理在读硕士，研究方向：战略管理；张慧青（1993—），女，四川省绵阳市人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理在读硕士，研究方向：人力资源管理、运营管理。