据4月3日《中华工商时报》消息，玫琳凯公司将把授权经销商一次性全部转为正式员工，聘用专业人事服务公司进行劳动合同管理，每月为正式员工发放固定底薪，并代为缴纳三金和办理相关保险。
　　至此，玫琳凯为适应法规的调整终于正式浮出水面，中国内地也出现了第二家“内部员工酬劳制”的营运模式。由于目前“世界五大直销公司”中的两家都在内地采取了此种制度，而笔者为某直销公司经销商团队作直销形势分析时，曾提及过该制度的“四利两弊”。在此契机之下，不妨把它撰写成文，以飨读者。
　　
　　■四利
　　一是可以减轻团队计酬的影响。用几个同心圆组成的图形（图1）可以形象地加以表述：中心圆为直销公司，由内向外的第一个圆是“刚刚达到可与公司签订劳动合同标准”的经销商，最外圈的圆是直销员。在最外圈与中心圆之间有一定的层次，这个层次，就是公司转型之前形成的多层次网络。由于签订合同的经销商和直销员已经有所区别，可以从一定程度上减轻团队计酬的影响。
　　


　　二是让经销商更加稳定。不论干什么工作，能获得一种安全感，应该是民心所向的，较之以前来说，此制度更能将经销商留住，避免了经销商集体跳槽而给公司造成的损失。
　　三是让经销商更有归属感。培养员工对企业的归属感是美国企业文化的重要特征之一，但由于利益的驱动，能够成功打造这种归属感的企业寥寥无几。“内部员工酬劳制”由于让经销商摆脱了自然人身份，和公司通过“底薪”、“保险”等纽带将他们连在一起，能够加强经销商与企业同舟共济的情感。
　　四是更具激励机制。还是用第一点中提到的同心圆来说明问题。同心圆的最外圈是没有资格与公司签订用工合同的直销员，换句话说，这些经销商才是《直销管理条例》要管的人。他们靠30%过日子，不享受多层次团队计酬，但公司可以规定他们要完成的业绩，并把他们发展的顾客群体“建档”，然后“秋后算账”。对于经销商来说，这个未来规划给予他的诱惑是巨大的—有签订正式用工合同以及多层次奖金激励的曙光在前。
　　
　　■两弊
　　一是企业必须遵守《劳动法》。此前《经贸世界》曾多次呼吁要保护经销商的合法权益，一些经销商就经销商与企业到底是什么关系的问题，也多次向专家提问。事实上，正如《经贸世界》曾经提到的，经销商与直销企业是甲乙双方的合作关系。直销企业生产产品，经销商销售产品。但现在，“内部员工酬劳制”却改变了这种合作关系。《劳动法》中关于员工权利的方方面面规定得很仔细，凡中华人民共和国境内注册的企业必须遵守和执行。可以大胆预测，实行“内部员工酬劳制”的直销企业下一步可能会遇到一些人劳纠纷官司，如何有效去解决，值得企业深思。
　　二是增大了企业负担。一旦企业与员工签订用工合同后，首先要确定的是底薪。也许有人说“羊毛出在羊身上”，但是工资全额与业绩有关的规定，从法律角度来说是无效的。因此，一旦企业决定采用内部员工酬劳制，就必须按照《劳动法》规定按月支付员工最低工资。另外，如果遇到2004年初某公司经销商培训途中的车祸事件，公司也肯定摆脱不了责任，因为这些员工所受的伤属于工伤。
　　
　　以上就是笔者对于“内部员工酬劳制”的基本分析，也许还有许多不完善的地方，希望能够抛砖引玉，吸引更多新思维和新方法来共同促进未来的中国直销业的革新。