【摘要】随着高校研究生培养规模的不断扩大,博士后的就业问题也日益受到关注。高校要通过加强对博士后的就业指导、完善相关配套机置等方式来解决博士后的就业问题;同时博士后也要树立科学的就业观念,以顺利实现自己的人生价值。
　　【关键词】博士后;就业;研究
　　
　　博士后制度实行20年来,为国家造就了一大批高水平的科技人才。但是,近年来,随着干部人事制度改革的不断深化,一些高等院校,尤其是大城市的知名高校人员编制到了近乎饱和的状态。博士后就业问题也随之摆到了博士后管理工作者的议事日程。
　　
　　一、当前博士后就业存在的问题
　　
　　近年来,博士后不能按期出站人数呈上升趋势。据统计,在延期出站的博士后中,因未完成研究任务等客观原因不能按时做出站报告的博士后,只占较小的比例,大多数博士后则是因没有找到合适的工作而无法出站。出现这种状况的原因很多,主要的原因如下:
　　1.社会的发展需要复合人才
　　20世纪80年代中期,我国实行了中国特色的博士后制度。国家科委、教育部、中国科学院《关于试办博士后科研流动站的报告》明确指出,我国博士后制度培养目标是“造就适应现代化建设和当代科学发展的高水平科研人才”。当时博士后的就业,几乎全部在高校和科研院所,不仅专业对口、科研条件好,提供优厚的待遇和住房条件,并解决配偶工作。这表明当时博士后的就业选择从单一化。博士后制度必须和国民经济发展要求相适应,博士后的培养目标亦要根据国家发展而改变,做到与时俱进,博士后就业政策亦需要创新。单一培养模式已不能满足人才市场需求的多样化需要。
　　2.博士后就业期望值过高
　　目前,博士后就业形势日趋严峻,与博士后自身存在的问题也有很大的关系,这可以从以下两个方面来分析:1)博士后对就业地区的期望值过高。许多人把择业目标限定在少数几个科研条件好、学术气氛浓的单位。在择业地点的选择上,一些博士后把眼光定在少数大城市上,而且是大城市中的知名高校。在这种心态的影响下,大量博士后争夺一个职位的现象将不足为奇,可见博士后择业地区过于集中,这无疑就会增加博士后整体就业的难度。2)博士后的薪酬期望值比实际水平偏高,存在理想化倾向。很少有人愿意在达不到期望值时降低标准。可见,实际薪酬标准与期望值落差如此之大,许多博士后自然难以接受,博士后的就业形势还是不容乐观的。所以近年来回国博士有所增加,国内博士生每年以15%速度递增,每年有近万名博士进入人力资源市场,就业压力很大。博士后要适应人力资源市场需要,理性分析自身条件,客观地选择就业单位。
　　3.博士后就业能力需要加强
　　国际劳工组织认为,就业能力是个体获得和保持工作、在工作中进步和应对工作生活中出现的变化的能力。如果博士后能具有良好的就业能力能够帮助他们找到心仪的工作,而且可为其今后的事业发展奠定基础。知识经济时代的用人单位不再仅以高学历为基础,更要求掌握坚实宽广的基础理论和系统深人的专门知识,而且具备研究与开发等高级职位需要的复合能力;而且还要求其他品质,主要集中在良好的沟通能力、获得和应用知识的能力、理论联系实际解决问题的能力、适应不断变化的工作环境和团队工作的能力等。
　　
　　二、解决博士后就业困境的基本对策
　　
　　(一)博士后培养目标应多样化
　　独具特色的中国博士后制度作为选拔、培养高层次人才的重要途径,既要培养高水平的科研人才,又要造就一批既懂科技、善经营管理的复合型人才。博士后应该在使用中培养,培养中应不拘一格,因人施教、量才用人。只有这样,才不会浪费人才资源,让博士后的价值得到充分体现。
　　1.培养高层次专业技术人才,仍是博士后培养的主体目标。实践证明,博士后制度已经为我国培养了一批高层次科研人才,今后,高层次专业技术人才仍然是博士后培养的主体目标。此外,培养一个博士生一般需要21年的时间,国家和学生家庭在财力和精力上也都做了很大的投人,继续自己的专业研究,也是博士后个人自身的首选。
　　2.培养既懂科技知识又善经营管理的复合型人才。博士后制度培养目标必须坚持以经济建设为中心。博士毕业后在企业从事博士后研究工作,可以熟悉企业管理方式和经营理念,把自己的理论知识和专业技术特长与企业生产、交换、分配和消费的不同环节结合起来。在站期间的研究和实践,可以为博士后日后成为一名优秀的企业管理者创造条件。
　　3.培养高层次、优秀的干部队伍,也是博士后培养的重要任务。建设创新型国家,科技要创新,管理也要创新。我们应该转变观念,不断将一些知识层次高、思路新,有管理潜质和才能的人充实到党政部门的管理岗位上。博士后挂职正是培养和选拔干部的途径之一。利用挂职搭建一个平台,把高等院校和政府部门连接起来,既强化了高校的社会服务意识,又为在实践中选拔干部开辟了新途径。博士后招收年龄、毕业年限放宽以后,有过工作经历的博士后研究人员有所增加。经过博士后期间的“充电”深造,这些人再次回到政府部门,对政府机构理论素质的提高、改革创新的思路会有重要的影响和带动作用。人才资源是第一资源,博士后制度为我国党政、企业管理、专业技术三支队伍均培养了高层次优秀人才。博士后培养目标只有多样化,才能服务于新形势下经济社会发展需要。博士后培养目标只有多样化,才能使博士后用之所长,充分发挥作用。
　　(二)博士后自身应根据社会需求及时调整求职期值
　　除外部环境的影响之外,博士后就业难度加大的一很重要的原因就是博士后的就业期望值严重脱离社会需求,没有随形势的变化而变化。因此,博士后在就业前应对自己作一番全面客观的评价,包括自己的专业功底、科研能力、教学能力以及其他方面的能力等,在全面认识自身基础上,选择就业方向,并根据实际情况及时调整求职的望值,以便更好地抓住有限的就业机会,同时还应树立正的职业价值观,从个人的长远发展出发,正确处理好职业想与职业本身的关系。
　　(三)出台政策、法规和管理方面的配套措施
　　管理部门需进一步增强服务意识,完善博士后就业管理。在出台的博士后管理文件中,对博士后的招收、在站管理、福利待遇等等可以说非常全面,但对博士后就业问题提及甚少。此外,博士后在站期间,科研任务重、压力大,与外界联系少,管理人员应为他们创造各种机会,搭建对接平台、构建引荐桥梁,使博士后有更多的机会与用人单位见面。据此提出如下设想:
　　(l)建立长效机制,推动博士后就业工作。充分利用网络信息简便快捷的优势、在中国博士后网站上开辟博士后就业信息专栏,收集和发布博士后和用人单位的供求信息。形成双向互动的运作模式,使人才市场供需主体到位。增加举办就业洽谈会的批次,给那些研究工作非常繁忙无暇顾及就业的博士后以更多的机遇。为适应博士后就业多样化的需求,分别举办高校科研院所、大型国企与外企专场招聘会。
　　(2)设立创业基金,支持博士后自主创业。部分博士后从事的应用型研究具有产业化价值,可以参照留学回国人员创业管理办法,设立博士后创业基金,鼓励博士后出站后自主创业、自主开发,推动科技成果产业化。颁布管理办法,支持博士后为我国建设成为创新性国家贡献力量。
　　(3)参照大学生当村官的办法,给博士后挂职予以政策性倾针。实践表明,博士后挂职是选拔任用干部的有效途径。具体政策建议包括:参加挂职的博士后允许延长在站时间三个月至一年;脱产挂职期间由挂职单位提供相应工资和廉租房;挂职后在政府部门被录用的博士后可以不需参加公务员考试,直接进入公务员队伍等。
　　(4)制定优惠政策,拓宽就业渠道。目前博士后的就业方向主要集中在高校、公务员等事业单位,但是这些机构只能满足少数人的就业需求,相对于大多数人而言,就业岗位还十分有限。要解决博士后就业难问题,政府应努力发展经济,提高高学历人才和社会的结合度,积极调整产业结构,努力发展高新产业,增加对高学历人才的吸纳能力。同时,为顺应西部开发的需要,应制定针对博士后支援西部的优惠政策,解决博士后的后顾之忧,使博士后成为建设西部的主要力量。
　　
　　三、结语
　　
　　博士后就业形势日趋严峻,尤其在市场经济的竞争机制下,博士后应该正确认识自身的社会位置,既不要好高骛远,也不要悲观失望。要从仅懂专业知识的单一型人才向复合型人才发展,提高竞争意识和竞争能力。要积极准确定位,树立科学的就业观念,以顺利实现人生价值,走向成功。
　　
　　参考文献
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　　作者简介:张鸿莹(1978-),女,博士、工程师,中国矿业大学(北京)博士后管理办公室主任。