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摘要：工资制度是由工资构成、工资体系和工资形态组成的。本文在根据时期变迁在激励工资为中心介绍日本工资制度变迁的基础上，以劳动政策研究·研修机构开展的调查《主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》為资料也对日立公司的工资制度改革做了分析。泡沫经济崩溃后，在日本企业界刮起了成果主义人事工资制度的旋风。日立公司也经历了三次工资改革，进而引入了成果主义工资制度。但是，2000年后，反对成果主义工资制度的声音也此起彼伏。
关键词：工资制度;成果主义工资制度;日立
一、日本工资制度的变迁
纵观日本的工资制度变迁，从明治初期到当今社会，日本的工资制度变迁时期划分如下。
（一）明治初期到到大正时期
在明治时代早期（1867-1894），日本职员的工资是由其经验和技术水平来决定的。职员分为上层职员、普通职员、工人等，以年薪、月薪、计时工资或日薪等形式发放工资。到了明治后期（1894-1910），随着工业化的发展，对员工技术熟练程度的要求有所提高。因此，为了提高生产效率，普及了承包制度。同时，奖金、津贴也在工人中间蔓延开来。大正时期（1911-1925）的工资制度有其独特性和复杂性。这个时期，由于物价飙升，出现了“物价上涨津贴”、“临时津贴”和“米价津贴”。另外，随着勤务奖励性工资政策的推进，奖金、勤务津贴等也得到了普及。
（二）昭和战前到经济高速成长期前
进入昭和时代，日本经济变得更加不景气。尤其是在九一八事变之后，日本进入了战时体制时期。在经济方面，打出了工资统制的政策。工资统制始于工资控制（价格统制），是作为防止重工业移动的措施。昭和14年（1939年）颁布了第一次工资统制令。根据此，加入了初任工资的年龄别公定和加薪内部规定的申报认可。昭和十五年（1940年）10月实施了第二次工资管制令。初任工资开始根据学历、年龄、性别和地区来决定。此外，还创设了最低工资和最高工资。战后，在不景气的经济环境中，许多企业采用了电产型工资体系，形成了基本生活工资的工资体系。这也被称为生活保障工资体系。
（三）经济高度成长期开始到泡沫经济时期
从日本战后经济奇迹经济到泡沫经济崩溃的时期，可以说是日本岗位工资发展的上升期。岗位工资可以说是日本大企业最为普及的一种工资形式。岗位工资是根据职能资格制度确定工资的。职能资格制度在实施过程中出现了按资排辈、高资格化等导致的人工费用暴涨等问题。到20世纪80年代为止，这种工资制度逐渐趋同，在泡沫经济崩溃和经济不景气的情况下，日本企业也开始了摸索新的工资制度。
（四）泡沫经济后到现在
1990年初左右，在国内外的刺激下，日本的工资制度从工龄工资的岗位工资转变为绩效工资制度。笹岛芳雄（2012年）之所以转向基于绩效的工资制度，是因为劳动力结构老龄化、高学历人群的变化、公司业绩低迷和企业结构的变化、劳动力市场的流动和长期就业做法的变化。由于非正式雇员人数的增加，政府提交了”同工同酬”，作为工作改革的一部分。”同工同酬”意味着，不论正式雇员还是非正式雇员，只要是同样的工作，他们都会得到同样的工资。修订后的法律将于2020年4月生效。
二、激励工资制度
（一）激励工资导入的要因和背景
上一节简要介绍了采用绩效工资的原因。本节更深入地说明向绩效工资过渡的因素和背景。
首先，自泡沫破裂以来，日本经济已经陷入衰退。这种不景气的社会经济也对日本的企业产生了很大的影响。除此之外，年功工资制度带来的人工费用的增加也给企业带来了很大的压力。因此，降低经营成本是企业目前的当务之急。
而且，国际市场环境的变化也阻碍了工资制度。日本企业进军海外，海外企业也进入日本。我们必须改善我们的工资制度，以便在国际上发挥竞争力。
另外，工作人员的意识和学历也发生了变化。资历工资的吸引力正在下降，特别是在年轻人中。根据年龄和工龄来决定工资的人更难保留高学历和优秀的人才。为了雇佣优秀的人才，必须要进行工资制度的改革。
（二）成果主义工资制度
九十年代后期，在经团连（日本经济团体联合会）发表的一系列文件中提出了“成果主义”的概念。经团联对“成果”的解释是： ”在一定时期内，既定的业绩目标的完成情况、具体业绩以及对公司的贡献。以成果绩效为主的工资改革可以说是对以往的年功工资制度的改革，也可以说是决定工资基准的改革。成果主义的工资改革的详细情况如表3-1所示。
（三）成果主义工资的特点
成果主义工资制度与过去的年功工资制度不同，成果主义工资制度更重视工作性质和工作者的能力，并且还废除了年龄工资（根据年龄和工龄等个人要素来决定）。此外，也削减了基于能力资格制度的职能薪金的部分。在基本工资基础上，引入了以工作表现优异程度以及工作职责大小等为标准的业绩工资和职务工资。而且，业绩工资和职务工资也有其相应的上限。
（四）工资制度改革——以日立公司为例
1990年以后，以大企业为中心，相继引进了“成果主义”的新的人事、工资制度。本小节以劳动政策研究·研修机构开展的调查《主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》为研究对象，分析了日立公司的工资制度的改革和成果主义工资的引入情况。日立公司自1995年以来，对工资制度进行了3次改制。分别是1998年的待遇制度改革、2000年的管理层人事待遇制度改革以及2004年的成员待遇制度改革。
1. 修订1998年的待遇制度
在第一次工资制度改革之前，管理层一直是“月薪制”。即每年将加薪金额积累到去年实际业绩额的方式。换句话说，“月薪制”在一定意义上与根据年龄或工龄计算的工龄工资较为相似。此外，工会成员主要从事的是技能性和策划类的工作。技能类的职员的工资由“基本工资”、“职务工资”和“加薪”组成。 如上图所示，“基本工资”和“加薪”部分占比不到总工资的60% 。基本工资是根据每年的审查结果累积加薪的方式。随着年龄的增长，基本工资都会有多增长。此外，“加薪”是在“基本工资”基础之上算出的金额。因此，我们可以初步认为“加薪”在一定程度上受“基本工资”的影响。此外，“工作津贴”根据所从事的工作的职务不同等给予定额。如果从事不同的工作，职务工资也会发生变化。其次，企业规划类职位的薪金由“基本工资”、“加薪”和“加薪定额”构成，“基本工资”和“加薪”的方式与技术职工等相同，但“加薪定额”部分按等级来计算金额。从以上情况来看，工会成员的工资在一定意义上也具有年功工资的性质。
其次，日立在1998年工资方面的改革时修改了工会成员的工资体系。其目的是通过减少资历部分，将能力和成果部分的导入到工资体系中去。
改革之后，技能人员的工资体系中“基本工资”和“加薪率”的部分有所变化。比如“基本工资”变名为“基本能力工资”，更加凸显工作能力的重要性。再者“加薪率”改名为“资格津贴”。“资格津贴”是根据每年评核结果的级别或职群等级给予定额。虽然不能说是大进步，但是与修改之前相比，年功工资的性质弱化了。
2. 2000年管理人员人事待遇制度的修订
在修订之前，管理人员的工资制度是“月薪制”。“月薪制”是根据工龄的增长来提高加薪的金额。这种工资制度不利于提高员工的工作积极性。改革后，旧制度的“月薪制度”改为了“月薪分布”。除了给综合职位设立资格等级外，每个等级职位还设置了最低月薪和最高月薪。在统计范围内的加薪根据人材综合评价（VALUE 发挥度评价和个人业绩评价构成）来决定。
来源：労働政策研究.研修の機構 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006
3. 2004年工会员工待遇制度改革
2004年的改革是这三次改革中最大的一次，这次改革的目的是为了彻底贯彻“成果主义”。旧有综合职的薪酬体系为“基本工资” + “职能工资” ;技能岗的薪金由“基本能力工资” + “资格工资” + “职务工资”组成。新工资体系将“基本能力工资”、“岗位工资”、“资格工资”和“职务工资”整合为“基本工资”。
来源：労働政策研究.研修の機構 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006
来源：労働政策研究.研修の機構 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006
另外，如图1.5.18所示，根据资格等级，基本工资有初认基本工资和最高资本工资。基本工资范围内的浮动根据每年的“行为绩效评估”来评定。
4. 小结
日立的工资制度改革历经三次。改革之前，是采取每年积累加薪额的方式，比较注重论资排辈的内部秩序。日立公司在改革的过程中不仅针对管理层，也包括工会成员层。在2004年最后一次修订后，工会成员在“基本工资”制度上基本上与管理层的结构相同。
另外，2004年的改革统一了工资体系。具体来说，即把“基本能力工资”，“岗位工资”等整合为“基本工资”，在此之前，综合职和技能职的工资体系是分开设定的，但这次直接进行统一。并且还缩小了年龄和工龄等个人要素的部分。
1） 激励工资制度改革的问题
20世纪90年代，对成果主义多半是持积极态度，但是2000年以后负面的意见逐渐增多。成果主义将业绩和报酬直接挂钩，用金钱来调调度员工的工作积极性。如果把目标过于数字化的话，从长远来看，不利于公司内部的团结。此外，也可能会降低员工的工作积极性。过于执着于追求企业的短期效益，势必会阻碍企业的长期发展。尽管成果主义的工资制度在美国顺风顺水，但日本却不敬人意。原因在于日本是在傳统的内部劳动力市场雇佣惯例的前提下采用了这一制度。这恐怕也是成果主义工资制度在日本受阻的根本原因。
四、总结
成果主义的工资制度在一定程度上提高了劳动者的积极性，但同时也带来了新的问题。在“劳动回报”即为“工资”的影响下，让妇女在工作中处在了边缘性的地位。男女之间的工资差距问题，正规劳动者和非正规劳动者的工资差距过大等问题也相继出现。为了改善正规劳动者和非正规劳动者的工资差距的问题，日本政府计划实施“同工同酬”的方案，在未来的研究中笔者也将进一步深入挖掘“ 同工同酬”的政策情况。
参考文献：
[1] 金子良事. 戦時賃金統制における賃金制度[J]. 経済志林， 2013.
[2] 笹島芳雄. 日本の賃金制度：過去、現在そして未来[J]. 経営研究、2011.
[3] 笹島芳雄. 最新成果主義賃金の実態[M]. 東京：雇用情報センター， 2002.
[4] 中嶋哲夫. 成果主義は日本の賃金制度を変えたか[J]. 日本労働研究雑誌， 2008.
[5] 三谷直紀. 年功賃金·成果主義·賃金構造[J] //.樋口美雄.労働市場と所得分配.東京. 慶應義塾大学出版会，2010：229-252.
[6] 刘亚坤. 对日企工资制度中激励机制设计理念的考察[D]. 北京外国语大学， 2015.
[7] 王琳. 日本企业工资制度改革实态研究[M]. 上海：上海交通大学，2017.
[8] 労働政策研究·研修の機構. 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）[G]， 2006
关键词：工资制度;成果主义工资制度;日立
一、日本工资制度的变迁
纵观日本的工资制度变迁，从明治初期到当今社会，日本的工资制度变迁时期划分如下。
（一）明治初期到到大正时期
在明治时代早期（1867-1894），日本职员的工资是由其经验和技术水平来决定的。职员分为上层职员、普通职员、工人等，以年薪、月薪、计时工资或日薪等形式发放工资。到了明治后期（1894-1910），随着工业化的发展，对员工技术熟练程度的要求有所提高。因此，为了提高生产效率，普及了承包制度。同时，奖金、津贴也在工人中间蔓延开来。大正时期（1911-1925）的工资制度有其独特性和复杂性。这个时期，由于物价飙升，出现了“物价上涨津贴”、“临时津贴”和“米价津贴”。另外，随着勤务奖励性工资政策的推进，奖金、勤务津贴等也得到了普及。
（二）昭和战前到经济高速成长期前
进入昭和时代，日本经济变得更加不景气。尤其是在九一八事变之后，日本进入了战时体制时期。在经济方面，打出了工资统制的政策。工资统制始于工资控制（价格统制），是作为防止重工业移动的措施。昭和14年（1939年）颁布了第一次工资统制令。根据此，加入了初任工资的年龄别公定和加薪内部规定的申报认可。昭和十五年（1940年）10月实施了第二次工资管制令。初任工资开始根据学历、年龄、性别和地区来决定。此外，还创设了最低工资和最高工资。战后，在不景气的经济环境中，许多企业采用了电产型工资体系，形成了基本生活工资的工资体系。这也被称为生活保障工资体系。
（三）经济高度成长期开始到泡沫经济时期
从日本战后经济奇迹经济到泡沫经济崩溃的时期，可以说是日本岗位工资发展的上升期。岗位工资可以说是日本大企业最为普及的一种工资形式。岗位工资是根据职能资格制度确定工资的。职能资格制度在实施过程中出现了按资排辈、高资格化等导致的人工费用暴涨等问题。到20世纪80年代为止，这种工资制度逐渐趋同，在泡沫经济崩溃和经济不景气的情况下，日本企业也开始了摸索新的工资制度。
（四）泡沫经济后到现在
1990年初左右，在国内外的刺激下，日本的工资制度从工龄工资的岗位工资转变为绩效工资制度。笹岛芳雄（2012年）之所以转向基于绩效的工资制度，是因为劳动力结构老龄化、高学历人群的变化、公司业绩低迷和企业结构的变化、劳动力市场的流动和长期就业做法的变化。由于非正式雇员人数的增加，政府提交了”同工同酬”，作为工作改革的一部分。”同工同酬”意味着，不论正式雇员还是非正式雇员，只要是同样的工作，他们都会得到同样的工资。修订后的法律将于2020年4月生效。
二、激励工资制度
（一）激励工资导入的要因和背景
上一节简要介绍了采用绩效工资的原因。本节更深入地说明向绩效工资过渡的因素和背景。
首先，自泡沫破裂以来，日本经济已经陷入衰退。这种不景气的社会经济也对日本的企业产生了很大的影响。除此之外，年功工资制度带来的人工费用的增加也给企业带来了很大的压力。因此，降低经营成本是企业目前的当务之急。
而且，国际市场环境的变化也阻碍了工资制度。日本企业进军海外，海外企业也进入日本。我们必须改善我们的工资制度，以便在国际上发挥竞争力。
另外，工作人员的意识和学历也发生了变化。资历工资的吸引力正在下降，特别是在年轻人中。根据年龄和工龄来决定工资的人更难保留高学历和优秀的人才。为了雇佣优秀的人才，必须要进行工资制度的改革。
（二）成果主义工资制度
九十年代后期，在经团连（日本经济团体联合会）发表的一系列文件中提出了“成果主义”的概念。经团联对“成果”的解释是： ”在一定时期内，既定的业绩目标的完成情况、具体业绩以及对公司的贡献。以成果绩效为主的工资改革可以说是对以往的年功工资制度的改革，也可以说是决定工资基准的改革。成果主义的工资改革的详细情况如表3-1所示。
（三）成果主义工资的特点
成果主义工资制度与过去的年功工资制度不同，成果主义工资制度更重视工作性质和工作者的能力，并且还废除了年龄工资（根据年龄和工龄等个人要素来决定）。此外，也削减了基于能力资格制度的职能薪金的部分。在基本工资基础上，引入了以工作表现优异程度以及工作职责大小等为标准的业绩工资和职务工资。而且，业绩工资和职务工资也有其相应的上限。
（四）工资制度改革——以日立公司为例
1990年以后，以大企业为中心，相继引进了“成果主义”的新的人事、工资制度。本小节以劳动政策研究·研修机构开展的调查《主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手 電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）》为研究对象，分析了日立公司的工资制度的改革和成果主义工资的引入情况。日立公司自1995年以来，对工资制度进行了3次改制。分别是1998年的待遇制度改革、2000年的管理层人事待遇制度改革以及2004年的成员待遇制度改革。
1. 修订1998年的待遇制度
在第一次工资制度改革之前，管理层一直是“月薪制”。即每年将加薪金额积累到去年实际业绩额的方式。换句话说，“月薪制”在一定意义上与根据年龄或工龄计算的工龄工资较为相似。此外，工会成员主要从事的是技能性和策划类的工作。技能类的职员的工资由“基本工资”、“职务工资”和“加薪”组成。 如上图所示，“基本工资”和“加薪”部分占比不到总工资的60% 。基本工资是根据每年的审查结果累积加薪的方式。随着年龄的增长，基本工资都会有多增长。此外，“加薪”是在“基本工资”基础之上算出的金额。因此，我们可以初步认为“加薪”在一定程度上受“基本工资”的影响。此外，“工作津贴”根据所从事的工作的职务不同等给予定额。如果从事不同的工作，职务工资也会发生变化。其次，企业规划类职位的薪金由“基本工资”、“加薪”和“加薪定额”构成，“基本工资”和“加薪”的方式与技术职工等相同，但“加薪定额”部分按等级来计算金额。从以上情况来看，工会成员的工资在一定意义上也具有年功工资的性质。
其次，日立在1998年工资方面的改革时修改了工会成员的工资体系。其目的是通过减少资历部分，将能力和成果部分的导入到工资体系中去。
改革之后，技能人员的工资体系中“基本工资”和“加薪率”的部分有所变化。比如“基本工资”变名为“基本能力工资”，更加凸显工作能力的重要性。再者“加薪率”改名为“资格津贴”。“资格津贴”是根据每年评核结果的级别或职群等级给予定额。虽然不能说是大进步，但是与修改之前相比，年功工资的性质弱化了。
2. 2000年管理人员人事待遇制度的修订
在修订之前，管理人员的工资制度是“月薪制”。“月薪制”是根据工龄的增长来提高加薪的金额。这种工资制度不利于提高员工的工作积极性。改革后，旧制度的“月薪制度”改为了“月薪分布”。除了给综合职位设立资格等级外，每个等级职位还设置了最低月薪和最高月薪。在统计范围内的加薪根据人材综合评价（VALUE 发挥度评价和个人业绩评价构成）来决定。
来源：労働政策研究.研修の機構 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006
3. 2004年工会员工待遇制度改革
2004年的改革是这三次改革中最大的一次，这次改革的目的是为了彻底贯彻“成果主义”。旧有综合职的薪酬体系为“基本工资” + “职能工资” ;技能岗的薪金由“基本能力工资” + “资格工资” + “职务工资”组成。新工资体系将“基本能力工资”、“岗位工资”、“资格工资”和“职务工资”整合为“基本工资”。
来源：労働政策研究.研修の機構 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006
来源：労働政策研究.研修の機構 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査（I）2006
另外，如图1.5.18所示，根据资格等级，基本工资有初认基本工资和最高资本工资。基本工资范围内的浮动根据每年的“行为绩效评估”来评定。
4. 小结
日立的工资制度改革历经三次。改革之前，是采取每年积累加薪额的方式，比较注重论资排辈的内部秩序。日立公司在改革的过程中不仅针对管理层，也包括工会成员层。在2004年最后一次修订后，工会成员在“基本工资”制度上基本上与管理层的结构相同。
另外，2004年的改革统一了工资体系。具体来说，即把“基本能力工资”，“岗位工资”等整合为“基本工资”，在此之前，综合职和技能职的工资体系是分开设定的，但这次直接进行统一。并且还缩小了年龄和工龄等个人要素的部分。
1） 激励工资制度改革的问题
20世纪90年代，对成果主义多半是持积极态度，但是2000年以后负面的意见逐渐增多。成果主义将业绩和报酬直接挂钩，用金钱来调调度员工的工作积极性。如果把目标过于数字化的话，从长远来看，不利于公司内部的团结。此外，也可能会降低员工的工作积极性。过于执着于追求企业的短期效益，势必会阻碍企业的长期发展。尽管成果主义的工资制度在美国顺风顺水，但日本却不敬人意。原因在于日本是在傳统的内部劳动力市场雇佣惯例的前提下采用了这一制度。这恐怕也是成果主义工资制度在日本受阻的根本原因。
四、总结
成果主义的工资制度在一定程度上提高了劳动者的积极性，但同时也带来了新的问题。在“劳动回报”即为“工资”的影响下，让妇女在工作中处在了边缘性的地位。男女之间的工资差距问题，正规劳动者和非正规劳动者的工资差距过大等问题也相继出现。为了改善正规劳动者和非正规劳动者的工资差距的问题，日本政府计划实施“同工同酬”的方案，在未来的研究中笔者也将进一步深入挖掘“ 同工同酬”的政策情况。
参考文献：
[1] 金子良事. 戦時賃金統制における賃金制度[J]. 経済志林， 2013.
[2] 笹島芳雄. 日本の賃金制度：過去、現在そして未来[J]. 経営研究、2011.
[3] 笹島芳雄. 最新成果主義賃金の実態[M]. 東京：雇用情報センター， 2002.
[4] 中嶋哲夫. 成果主義は日本の賃金制度を変えたか[J]. 日本労働研究雑誌， 2008.
[5] 三谷直紀. 年功賃金·成果主義·賃金構造[J] //.樋口美雄.労働市場と所得分配.東京. 慶應義塾大学出版会，2010：229-252.
[6] 刘亚坤. 对日企工资制度中激励机制设计理念的考察[D]. 北京外国语大学， 2015.
[7] 王琳. 日本企业工资制度改革实态研究[M]. 上海：上海交通大学，2017.
[8] 労働政策研究·研修の機構. 主要企業における賃金制度改革の変遷に関する調査 大手電機メーカーにみる1990年代以降の賃金制度改定（I）[G]， 2006