成功的公司才能吸引最好的人才，而只有吸引到最好的人才，才是“能在未来25年中保持竞争优势的唯一的、最大的因素”。Google一直在寻求这种优势。对于“知识型员工”的管理问题，我们总结出如下几条黄金法则。
　　
　　由委员会负责招聘 了解Google的人知道，要进入Google，至少要通过六个人的面试。这六位面试官都是我们的经理，或是所应聘职位的员工。我们称他们为招聘委员会，在委员会里，每个人说话都算数，这样既能使整个招聘过程更加公平，又能步步拔高录用标准。虽然费点时间，但我们认为值得。因为如果你招到一个非常优秀的人才，再让他也积极地招聘，就能招到更多更优秀的人才，然后就会拥有一个人才库，并形成一个良性循环。我们从公司成立之初就坚持这一原则，如今获益匪浅。
　　为他们排忧解难 就像德鲁克说的，成功的公司应该为知识型员工排忧解难，扫除他们前进的障碍，包括工作上的和生活上的。在Google，我们不仅给员工提供附加福利，还有一流的食堂、体育馆、洗衣房、按摩室、美发室、洗车房、干洗店，以及小区公共汽车。这对Google也很合算，因为这样一来，他们会有更多的时间、更好的心情去工作。
　　组成团队 我们不支持单打独斗。在Google，几乎每个项目都是小组项目，而且小组与小组之间还要交流。具体到交流方式，最好的办法就是让他们都近在咫尺。所以，所有Google的员工都在一个办公室，谁有问题想交流,不用打电话，不用发邮件，可以直接到座位上谈，也可以到办公室商量。
　　真心喜欢，身体力行 如果自己都不喜欢公司的产品，怎么能指望消费者喜欢？所以Google的员工是Google各种软件与服务最早的、最忠实的用户。最典型的当然就是Google网，另外还有内部网。Google之所以取得成功，就是因为推出之前，Google的员工们已经试用了好几个月了。
　　鼓励创新 我们相信每个人都有创造力，所以不为员工布置所有工作，而是给他们留出20％的时间，用于开发自选项目。当然，对自选项目也不是一点不审查。我们有一个专门的创意邮箱，谁有创意就发进去，大家也都能看，都能评价。这样，Google就能不断得到新创意，而且到高层的创意基本上都是筛选过的。
　　用数据说话 在Google，几乎每一项决策都以数据分析为基础。我们建立很多管理信息的系统，不仅有大的互联网，还有内部网。我们有几十个专业的分析师，专门分析数据，探寻方向。每个项目都有大量的在线“仪表盘”，从中能清楚地看到我们当前已经走到哪一步。
　　有效交流 每周五，Google都会开一个员工大会，会上有食物，有饮料。当然，主要还是公布新规定，介绍新情况，大家聊聊天。这样，经理知道员工们在想什么，反之亦然。这种交流已经让Google避免或弥补了不少严重疏漏，而我们仍在探寻更好的、有效的交流方式。与外人设想的不同，Google认为，一个值得信任的团队才是忠实的团队，是信任带来忠实，而不是倒过来。
　　摘自《易友》