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民营经济是社会主义市场经济发展的重要成果，也是推动市场经济不断发展的重要動力，是我们党长期执政、实现“两个一百年”奋斗目标和“中国梦”的支持力量。但如今民营企业发展道路上遇到市场、融资和转型等方面的问题，而这些困难需要在不断探索中进行解决。鉴于此，本文就民营企业管理弊端及发展策略展开以下论述。
一、民营企业经营模式存在的问题
（一）民营企业管理水平有待提高
民营企业在我国的发展速度比较快，成为经济活力的重要支持。因民营企业发展速度快、规模小、数量多，企业管理水平都处于低水平，而且经验管理、家庭作坊式管理、粗放式管理的现象普遍存在，经营理念偏离轨道。很多民营企业家在经营活动中没有战略管理的眼光，对企业的发展方向、目标等大方向的考虑不周到，存在投机思维，小农经济的保守思想突出。民营企业家忽视知识更新，他们不读书、不看报，不经营管理理论，不充实自己的知识。
（二）企业文化过度与管理欠缺
企业文化活动数量过多而且质量差，浪费了大量的时间，而且也将各部门工作的正常秩序打乱。特别是部分民营企业，为了打造所谓的职工文化活动，打响企业品牌知名度，每个月都会组织团队拓展、各种球赛等，无形之中增加了运营的成本。职工无法安心工作，甚至于企业员工精神萎靡、做事效率低下。每年集中精力举办一次大型的职工文化艺术节，租赁场地、邀约领导参加，这样可以节约成本，而且还可以实现提升品牌效应的结果。
（三）品牌意识淡薄，缺乏产品技术创新能力
将做广告等同于做品牌。广告是进行品牌建设的有效手段之一，能够快速扩大企业知名度。但如今企业都抛弃了产品质量，将品牌作为企业获取利益的工具，并非借助于品牌实现企业的可持续发展，也没有为消费者提供任何的价值。很多品牌已经离最初的意义渐行渐远。
我国民营企业集中于技术含量低的第一、三产业，还有第二产业中的建筑业、挖掘业等，这样使得民营企业在市场竞争中处于劣势。技术含量低、信息不更新导致企业投资的边际效益下降，无法实现人力资本和技术的积累，进而阻碍了技术创新。
（四）缺乏股权激励制度，人才大量流失
很多民营企业在人力资源管理方面都有很大疏漏，他们的HR认为人才很多，因而并不重视公司已有的人才，导致员工流动性高。一位员工的离开对公司来说是一笔成本，因为是公司将员工培育起来的，要承担前期的培训费用和招聘的成本，还要承担新员工是否适合本岗位的风险。因此企业的老员工流失会给企业带来几倍的支出。这就是很多小型民营企业虽然经过多年发展，但规模并无扩大，公司除了老板之外，其他员工都是“流水的兵”。
二、解决民营企业问题的对策
（一）融入先进理念， 创新管理模式
民营企业的发展壮大，就需要转型，要转型成功必须要进行管理创新，从传统的唯利是图中迈出来，构建有远见性的经营意识和价值观。树立科学的人才管理理念，制定理性的人才标准，关心员工的一切，体现人文关怀。企业中赏罚分明，做到公平竞争，让每个员工都树立主人翁意识。民营企业的发展趋势是控股化、集约化的方向，建立适应企业发展的新型现代科学管理模式，这才是创新的表现。
（二）重视文化战略引领
实施战略性人才管理，需要民营企业统筹谋划人才管理的每个环节，增强人才管理的组织协调能力，增强选人、用人的能力，为企业储备更强的竞争力。民营企业还要完善人才培训方案，创新培训方法，创造优秀的企业文化，实现人才的合理运用与开发。
通过企业文化战略的引导，进一步明确企业发展的价值理念等精神层面，激发员工的工作热情，增强团结凝聚力。企业的整体氛围优化，提高对人才的吸引力，为企业的发展创新提供支持。
（三）重研发，品质将是核心竞争力
我国的民营企业有很大比例是从事传统制造业、服务业等具有竞争性的行业，一直以来都是依靠成本低、模仿和低层次的加工在市场中生存，技术含量低、无创新性，没有核心竞争力，研发投入不足等问题是导致市场竞争力低下的最大原因。在消费升级的背景下，仅仅依靠广告已经无法吸引目光，而品质、创新以及品牌等才是最重要的。随着消费端逼迫产业端创新发展，研发必然会被企业越来越重视。
（四）重视人力资本，积极实施股权激励
民营企业要更好的发展，企业家要敢于让出自己的部分股份分给员工，员工占股了，背叛的可能性就降低，与企业共同成长。
股权激励是企业激励员工的重要形式之一。企业要不断改进自己的管理水平，在盈利与发展的前提下，进行股权激励，让员工共同承担风险的同时也有利可得，提高企业竞争力，实现跨越式发展。对于那些发展迅速的民营企业，实施股权激励，能力保持员工稳定，维护公司竞争优势。对于那些未来发展前景广阔的民营企业，可以分发股权核心员工，以增强员工的凝聚力，开发潜能。（作者单位：沈阳科技学院 管理系）
一、民营企业经营模式存在的问题
（一）民营企业管理水平有待提高
民营企业在我国的发展速度比较快，成为经济活力的重要支持。因民营企业发展速度快、规模小、数量多，企业管理水平都处于低水平，而且经验管理、家庭作坊式管理、粗放式管理的现象普遍存在，经营理念偏离轨道。很多民营企业家在经营活动中没有战略管理的眼光，对企业的发展方向、目标等大方向的考虑不周到，存在投机思维，小农经济的保守思想突出。民营企业家忽视知识更新，他们不读书、不看报，不经营管理理论，不充实自己的知识。
（二）企业文化过度与管理欠缺
企业文化活动数量过多而且质量差，浪费了大量的时间，而且也将各部门工作的正常秩序打乱。特别是部分民营企业，为了打造所谓的职工文化活动，打响企业品牌知名度，每个月都会组织团队拓展、各种球赛等，无形之中增加了运营的成本。职工无法安心工作，甚至于企业员工精神萎靡、做事效率低下。每年集中精力举办一次大型的职工文化艺术节，租赁场地、邀约领导参加，这样可以节约成本，而且还可以实现提升品牌效应的结果。
（三）品牌意识淡薄，缺乏产品技术创新能力
将做广告等同于做品牌。广告是进行品牌建设的有效手段之一，能够快速扩大企业知名度。但如今企业都抛弃了产品质量，将品牌作为企业获取利益的工具，并非借助于品牌实现企业的可持续发展，也没有为消费者提供任何的价值。很多品牌已经离最初的意义渐行渐远。
我国民营企业集中于技术含量低的第一、三产业，还有第二产业中的建筑业、挖掘业等，这样使得民营企业在市场竞争中处于劣势。技术含量低、信息不更新导致企业投资的边际效益下降，无法实现人力资本和技术的积累，进而阻碍了技术创新。
（四）缺乏股权激励制度，人才大量流失
很多民营企业在人力资源管理方面都有很大疏漏，他们的HR认为人才很多，因而并不重视公司已有的人才，导致员工流动性高。一位员工的离开对公司来说是一笔成本，因为是公司将员工培育起来的，要承担前期的培训费用和招聘的成本，还要承担新员工是否适合本岗位的风险。因此企业的老员工流失会给企业带来几倍的支出。这就是很多小型民营企业虽然经过多年发展，但规模并无扩大，公司除了老板之外，其他员工都是“流水的兵”。
二、解决民营企业问题的对策
（一）融入先进理念， 创新管理模式
民营企业的发展壮大，就需要转型，要转型成功必须要进行管理创新，从传统的唯利是图中迈出来，构建有远见性的经营意识和价值观。树立科学的人才管理理念，制定理性的人才标准，关心员工的一切，体现人文关怀。企业中赏罚分明，做到公平竞争，让每个员工都树立主人翁意识。民营企业的发展趋势是控股化、集约化的方向，建立适应企业发展的新型现代科学管理模式，这才是创新的表现。
（二）重视文化战略引领
实施战略性人才管理，需要民营企业统筹谋划人才管理的每个环节，增强人才管理的组织协调能力，增强选人、用人的能力，为企业储备更强的竞争力。民营企业还要完善人才培训方案，创新培训方法，创造优秀的企业文化，实现人才的合理运用与开发。
通过企业文化战略的引导，进一步明确企业发展的价值理念等精神层面，激发员工的工作热情，增强团结凝聚力。企业的整体氛围优化，提高对人才的吸引力，为企业的发展创新提供支持。
（三）重研发，品质将是核心竞争力
我国的民营企业有很大比例是从事传统制造业、服务业等具有竞争性的行业，一直以来都是依靠成本低、模仿和低层次的加工在市场中生存，技术含量低、无创新性，没有核心竞争力，研发投入不足等问题是导致市场竞争力低下的最大原因。在消费升级的背景下，仅仅依靠广告已经无法吸引目光，而品质、创新以及品牌等才是最重要的。随着消费端逼迫产业端创新发展，研发必然会被企业越来越重视。
（四）重视人力资本，积极实施股权激励
民营企业要更好的发展，企业家要敢于让出自己的部分股份分给员工，员工占股了，背叛的可能性就降低，与企业共同成长。
股权激励是企业激励员工的重要形式之一。企业要不断改进自己的管理水平，在盈利与发展的前提下，进行股权激励，让员工共同承担风险的同时也有利可得，提高企业竞争力，实现跨越式发展。对于那些发展迅速的民营企业，实施股权激励，能力保持员工稳定，维护公司竞争优势。对于那些未来发展前景广阔的民营企业，可以分发股权核心员工，以增强员工的凝聚力，开发潜能。（作者单位：沈阳科技学院 管理系）