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摘 要：员工创新行为对于企业的创新与发展至关重要，是企业不可忽视的。本文对现有关于员工创新行为影响机制的文献进行了系统的梳理，发现现有研究分别个体特征视角、组织情境视角、个体特征与组织情境二者共同作用视角这三个视角来对影响机制进行研究，本文在此基础上也提出了现有研究所存在的不足之处并提出了未来的研究展望。
关键词：员工创新行为、个体特征、组织情境、共同作用视角
一、引言
“如何激发员工的创新行为”已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题（顾远东 & 彭纪生， 2010）。Scott和 Bruce 将工作场所的个人创新行为分为三个阶段 ：（1） 问题的确立以及构想或解决方式的产生 ；（2） 寻求对其构想的支持 ；（3） 产生创新的标准或模式，使其可以被扩散、大量制造，进而被大量使用，最终完成其创新的构想（Scott & Bruce， 1994）。
已有研究主要从三个视角来探讨员工创新行为的影响因素：一是个体特征视角，关注员工的个体特质与内在心理等因素的影响，如：员工创新心理因素、乐观、组织支持感、创新氛围感知等；二是组织情境视角，关注情境特征与领导风格，如组织创新氛围、组织文化、领导风格等的影响；三是个体特征与组织情境二者共同作用视角，主要有调节效应模型和中介效应模型。其中：调节效应模型研究发现，员工创新行为是个体内在特征与外在影响因素交互作用的结果；中介效应模型研究发现，情境变量会通过影响个体内在心理间接作用于员工创新行为。（张振刚余传鹏 & 李云健， 2016）。鉴于此，本文将会分别从个体特征视角、组织情境视角以及二者共同作用的视角来对现有的文献进行梳理，找出文献的共同点、发现可能的有待改进之处以及未来可能的研究方向。
二、不同视角下的研究梳理
（一）个体特征视角
最开始关于创新的研究是以组织和团队的创新为主，却较少研究个体创新。后来研究者开始逐渐关注在微观层面上个体人格特质和心理感知因素如何影响员工创新行为，并尝试打开这个“黑箱”（张振刚余传鹏 & 李云健， 2016）。
根据认知心理学，个体认知过程在个体行为塑造中起着特别重要的作用（顾远东 & 彭纪生， 2011）。有研究显示，员工创新行为产生是综合心理影响的结果，作者對员工参与创新的心理过程进行了归纳，从角色认同理论、自我概念理论和行为规划理论研究的基础上，指出员工创新心理因素由创新的角色认同、创新自我效能感和创新意愿三个因素构成。组织成员创新角色认同、创新意愿和创新自我效能感实际上构成了员工参与创新的心理支撑，三者共同作用促进员工的创新行为的产生（杨晶照， 杨东涛， 赵顺娣， 姜林娣， & 秦伟平， 2011）之后，有研究显示按四个维度划分的差错认知与员工创新行为正向相关，同时，员工的激励偏好在机制中起着中介的作用（李敏 & 杜鹏程， 2014）。由上面的研究可以看出，将员工个人的认知和感知因素作为前因变量来研究员工创新行为的影响机制是一直以来都不断地有学者关注的。
还有部分学者的研究先后证明了员工的主动性人格对员工创新行为有着正向的影响作用（罗瑾琏王亚斌 & 钟竞， 2010）。同时也有大部分研究表明，员工的个人特征取向也会对员工创新行为产生影响。例如，刘云将自我领导定义为运用特别的行为和认知策略来影响和引导自己的行为的过程，同时它的研究表明员工的自我领导越强会导致更多的员工创新行为的产生（刘云， 2011）。同时罗瑾琏的研究表明，学习目标取向和证明绩效取向对员工创新行为产生正向影响，而回避绩效取向对员工创新行为产生负向影响（王艳子 & 罗瑾琏， 2011）。
（二）组织情境与领导视角
大量学者的研究表明组织内客观的物理环境对员工的创新行为有着直接或间接的影响。有学者研究显示，Ma Prieto， Isabel的研究表明，通过调整管理支持和同事支持，能力增强和机会增强的人力资源变量能促进创新工作行为的产生（Prieto & Ma， 2014）。张宁俊的研究结果表明，组织的差错管理氛围会显著正向影响员工创新行为。（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）KOLVEREID研究表明企业确定的创业战略决定了员工参与创新和变革的程（MO & Kolvereid， 2008）。
近年来吸引了最多学者研究的主题就是关于员工感知的创新氛围对于员工创新行为的影响机制。根据 Amabile 等人对于组织创新氛围的定义，他们认为组织创新氛围是组织成员对其所处的工作环境的知觉描述，是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度。她们对组织创新氛围内涵的界定包括五个方面，创造力的促进或激励因素、自治和自由度、资源、压力、阻碍创造力的组织因素（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。国外内许多学者的研究结果都支持组织创新氛围会影响员工的创新行为这个机制。例如，刘云等的研究结果表明，组织创新氛围正向影响员工创新行为，外在激励偏好正向调节创新气氛与创新行为的关系，但内在激励偏好反向调节创新气氛与创新行为的关系（刘云 & 石金涛， 2009）。
随着研究的不断进展，关于领导风格对于员工创新行为的影响机制的研究也成为了热门问题。Amabile等的研究证明，不恰当的领导行为会影响员工创新，其中严格的界定工作角色和设定工作目标、施加管控等与员工创新支持感负相关（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。所以为了促进员工更多创新行为的产生，研究不同的领导行为对于员工创新行为的影响机制就显得很有必要。施桂荣认为真实性领导它是一种自我参照状态，是领导者的一种自我愿望的反应行为（施桂荣， 浦光博， 陶向京， & 时巨涛， 2002）。李珲采用被普遍认同的家长式领导三元理论的观点将其分为中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导三种领导类型；研究结果表明，仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响，威权领导对员工创新行为有显著负向影响；德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用（李珲丁刚 & 李新建， 2014）。 （三）个体特征与组织情境共同作用视角
在个体特征与组织情境二者共同作用视角的研究主要有調节效应模型和中介效应模型。其中：调节效应模型研究发现，员工创新行为是个体内在特征与外在影响因素交互作用的结果；中介效应模型研究发现，情境变量会通过影响个体内在心理间接作用于员工创新行为（张振刚余传鹏 & 李云健， 2016）。国内有部分学者的研究显示，个体内在特征与外在影响因素的交互效应会对员工的创新行为产生影响。例如，姚艳虹实证检验了员工组织公平感和人格特质见得交互作用；结果显示员工的组织公平感正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系，反向调节宜人性与创新行为之间的关系，但对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用（姚艳虹 & 韩树强， 2013）。王永跃认为心理契约破裂是员工对组织未能有效履行其承诺的负面评价；他的的研究显示上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系，也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用（王永跃 & 段锦云， 2014）。
与此同时，也有部分学者把目光投到了中介效应模型的研究上。目前在对影响员工创新行为的内在机理的国内研究中，中间变量的探索也主要集中在工作自主性、内部动机、心理授权、心理资本等心理动机和认同因素方面（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）。例如，曹勇通过实证研究结果表明： 知识治理对知识共享具有显著的正向影响，社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用（曹勇 & 向阳， 2014）。张宁俊认为目前国内研究忽视了有关个体对待差错的态度（差错取向） 对员工创新行为的影响；因此，他在此基础上实证研究证明了个体差错取向在差错管理氛围与员工创新行为的关系中起部分中介作用（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）。
三、结论与未来研究展望
本文在对现有的影响员工创新行为产生的研究文献进行系统回顾后发现，现有研究主要从个体特征、组织情境和个体特征和组织情境的相互作用三个视角来探讨影响员工创新行为产生的问题。虽然国内外学者对于员工创新行为的研究已经取得了很多的成果，但通过对现有文献的系统梳理后发现，现有研究还存在一些不足。一、对于个体特征影响因素方面关注的多是人格特质、个人认知与心理感知对员工创新行为的影响，是否可以考虑研究个体态度在其中的影响。二、具体到组织情境视角下，组织环境和领导风格分别对员工创新行为的影响已经有了不少研究，但鲜有人尝试探究组织环境和领导风格间的相互作用是否会对员工创新行为产生影响。三、现有研究集中在组织情境和个人特征上，较少关注到成员之间相互交换对员工创新行为的影响鉴于以上的三点可能存在的不足，本文据此提出未来的研究展望。
（一）探究员工态度对员工创新行为的影响机制。员工对于组织和工作的满意度会影响到员工的行为倾向，进而影响员工的行为（任润， 张一弛， 刘超飞， & 曹振雷， 2011）。而目前不论关于前因变量或是中介变量的研究都较少关注到员工态度对于员工创新行为的影响（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）。所以，未来可以尝试从员工个人对于组织工作方面的态度取向来研究对员工创新行为产生的影响，例如员工的工作满意度和员工的差错取向等因素。
（二）探究组织环境与领导风格的相互作用能否产生影响。组织环境包括组织客观环境和员工对于组织环境的感知，已有研究证明组织激励环境与不同的领导风格会产生不同的相互作用（马喜芳钟根元 & 颜世富， 2018）。但是目前关于两者的相互作用对于员工创新行为的机制影响的研究还较少，所以未来可以尝试探究组织环境与不同领导风格间的相互作用对于员工创新行为的影响。
（三）尝试探究员工横向交换对员工创新行为的影响。员工是在组织群体中工作，所以员工之间的接触与交换会对员工个人感知及组织氛围的形成产生影响。如，知识共享意愿在友好关系氛围感知与和创新氛围感知有显著正向关系（王士红徐彪 & 彭纪生， 2013）。因此，未来研究可从员工横向交流的角度出发探索对员工创新行为的影响。
References：
Amabile， T. M.， Schatzel， E. A.， Moneta， G. B.， & Kramer， S. J. 2004. Leader behaviors and the work environment for creativity： Perceived leader support. The Leadership Quarterly， 15（1）： 5-32.
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Scott， S. G. & Bruce， R. A. 1994. Determinants of Innovative Behavior： A Path Model of Individual Innovation in the Workplace. Academy of Management Journal， 37（3）： 580-607.
曹勇 & 向阳. 2014. 企业知识治理、知识共享与员工创新行为——社会资本的中介作用与吸收能力的调节效应. 科学学研究（01）： 92-102. 顾远东 & 彭纪生. 2010. 组织创新氛围对员工創新行为的影响：创新自我效能感的中介作用. 南开管理评论， 13（1）： 30-41.
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马喜芳 & 钟根元 & 颜世富. 2018. 组织激励与领导风格协同对组织创造力影响机制研究. 管理评论（08）： 153-167.
任润， 张一弛， 刘超飞， & 曹振雷. 2011. 薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响. 南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版）（02）： 147-157.
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王永跃 & 段锦云. 2014. 人力资源实践对员工创新行为的影响：心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用. 心理科学（01）： 172-176.
杨晶照， 杨东涛， 赵顺娣， 姜林娣， & 秦伟平. 2011. “我是”、“我能”、“我愿”——员工创新心理因素与员工创新的关系研究. 科学学与科学技术管理（04）： 165-172.
姚艳虹 & 韩树强. 2013. 组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究. 管理学报（05）： 700-707.
张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君. 2015. 差错管理氛围与员工创新行为的关系研究. 科研管理（S1）.
张振刚 & 余传鹏 & 李云健. 2016. 主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究. 管理评论（04）： 123-133.
作者简介：
熊建，广西大学商学院硕士研究生，研究方向：企业管理.
关键词：员工创新行为、个体特征、组织情境、共同作用视角
一、引言
“如何激发员工的创新行为”已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题（顾远东 & 彭纪生， 2010）。Scott和 Bruce 将工作场所的个人创新行为分为三个阶段 ：（1） 问题的确立以及构想或解决方式的产生 ；（2） 寻求对其构想的支持 ；（3） 产生创新的标准或模式，使其可以被扩散、大量制造，进而被大量使用，最终完成其创新的构想（Scott & Bruce， 1994）。
已有研究主要从三个视角来探讨员工创新行为的影响因素：一是个体特征视角，关注员工的个体特质与内在心理等因素的影响，如：员工创新心理因素、乐观、组织支持感、创新氛围感知等；二是组织情境视角，关注情境特征与领导风格，如组织创新氛围、组织文化、领导风格等的影响；三是个体特征与组织情境二者共同作用视角，主要有调节效应模型和中介效应模型。其中：调节效应模型研究发现，员工创新行为是个体内在特征与外在影响因素交互作用的结果；中介效应模型研究发现，情境变量会通过影响个体内在心理间接作用于员工创新行为。（张振刚余传鹏 & 李云健， 2016）。鉴于此，本文将会分别从个体特征视角、组织情境视角以及二者共同作用的视角来对现有的文献进行梳理，找出文献的共同点、发现可能的有待改进之处以及未来可能的研究方向。
二、不同视角下的研究梳理
（一）个体特征视角
最开始关于创新的研究是以组织和团队的创新为主，却较少研究个体创新。后来研究者开始逐渐关注在微观层面上个体人格特质和心理感知因素如何影响员工创新行为，并尝试打开这个“黑箱”（张振刚余传鹏 & 李云健， 2016）。
根据认知心理学，个体认知过程在个体行为塑造中起着特别重要的作用（顾远东 & 彭纪生， 2011）。有研究显示，员工创新行为产生是综合心理影响的结果，作者對员工参与创新的心理过程进行了归纳，从角色认同理论、自我概念理论和行为规划理论研究的基础上，指出员工创新心理因素由创新的角色认同、创新自我效能感和创新意愿三个因素构成。组织成员创新角色认同、创新意愿和创新自我效能感实际上构成了员工参与创新的心理支撑，三者共同作用促进员工的创新行为的产生（杨晶照， 杨东涛， 赵顺娣， 姜林娣， & 秦伟平， 2011）之后，有研究显示按四个维度划分的差错认知与员工创新行为正向相关，同时，员工的激励偏好在机制中起着中介的作用（李敏 & 杜鹏程， 2014）。由上面的研究可以看出，将员工个人的认知和感知因素作为前因变量来研究员工创新行为的影响机制是一直以来都不断地有学者关注的。
还有部分学者的研究先后证明了员工的主动性人格对员工创新行为有着正向的影响作用（罗瑾琏王亚斌 & 钟竞， 2010）。同时也有大部分研究表明，员工的个人特征取向也会对员工创新行为产生影响。例如，刘云将自我领导定义为运用特别的行为和认知策略来影响和引导自己的行为的过程，同时它的研究表明员工的自我领导越强会导致更多的员工创新行为的产生（刘云， 2011）。同时罗瑾琏的研究表明，学习目标取向和证明绩效取向对员工创新行为产生正向影响，而回避绩效取向对员工创新行为产生负向影响（王艳子 & 罗瑾琏， 2011）。
（二）组织情境与领导视角
大量学者的研究表明组织内客观的物理环境对员工的创新行为有着直接或间接的影响。有学者研究显示，Ma Prieto， Isabel的研究表明，通过调整管理支持和同事支持，能力增强和机会增强的人力资源变量能促进创新工作行为的产生（Prieto & Ma， 2014）。张宁俊的研究结果表明，组织的差错管理氛围会显著正向影响员工创新行为。（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）KOLVEREID研究表明企业确定的创业战略决定了员工参与创新和变革的程（MO & Kolvereid， 2008）。
近年来吸引了最多学者研究的主题就是关于员工感知的创新氛围对于员工创新行为的影响机制。根据 Amabile 等人对于组织创新氛围的定义，他们认为组织创新氛围是组织成员对其所处的工作环境的知觉描述，是组织成员感知到的工作环境中支持创造力和创新的程度。她们对组织创新氛围内涵的界定包括五个方面，创造力的促进或激励因素、自治和自由度、资源、压力、阻碍创造力的组织因素（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。国外内许多学者的研究结果都支持组织创新氛围会影响员工的创新行为这个机制。例如，刘云等的研究结果表明，组织创新氛围正向影响员工创新行为，外在激励偏好正向调节创新气氛与创新行为的关系，但内在激励偏好反向调节创新气氛与创新行为的关系（刘云 & 石金涛， 2009）。
随着研究的不断进展，关于领导风格对于员工创新行为的影响机制的研究也成为了热门问题。Amabile等的研究证明，不恰当的领导行为会影响员工创新，其中严格的界定工作角色和设定工作目标、施加管控等与员工创新支持感负相关（Amabile， Schatzel， Moneta， & Kramer， 2004）。所以为了促进员工更多创新行为的产生，研究不同的领导行为对于员工创新行为的影响机制就显得很有必要。施桂荣认为真实性领导它是一种自我参照状态，是领导者的一种自我愿望的反应行为（施桂荣， 浦光博， 陶向京， & 时巨涛， 2002）。李珲采用被普遍认同的家长式领导三元理论的观点将其分为中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导三种领导类型；研究结果表明，仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响，威权领导对员工创新行为有显著负向影响；德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用（李珲丁刚 & 李新建， 2014）。 （三）个体特征与组织情境共同作用视角
在个体特征与组织情境二者共同作用视角的研究主要有調节效应模型和中介效应模型。其中：调节效应模型研究发现，员工创新行为是个体内在特征与外在影响因素交互作用的结果；中介效应模型研究发现，情境变量会通过影响个体内在心理间接作用于员工创新行为（张振刚余传鹏 & 李云健， 2016）。国内有部分学者的研究显示，个体内在特征与外在影响因素的交互效应会对员工的创新行为产生影响。例如，姚艳虹实证检验了员工组织公平感和人格特质见得交互作用；结果显示员工的组织公平感正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系，反向调节宜人性与创新行为之间的关系，但对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用（姚艳虹 & 韩树强， 2013）。王永跃认为心理契约破裂是员工对组织未能有效履行其承诺的负面评价；他的的研究显示上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系，也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用（王永跃 & 段锦云， 2014）。
与此同时，也有部分学者把目光投到了中介效应模型的研究上。目前在对影响员工创新行为的内在机理的国内研究中，中间变量的探索也主要集中在工作自主性、内部动机、心理授权、心理资本等心理动机和认同因素方面（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）。例如，曹勇通过实证研究结果表明： 知识治理对知识共享具有显著的正向影响，社会资本在知识治理与知识共享之间具有完全中介作用（曹勇 & 向阳， 2014）。张宁俊认为目前国内研究忽视了有关个体对待差错的态度（差错取向） 对员工创新行为的影响；因此，他在此基础上实证研究证明了个体差错取向在差错管理氛围与员工创新行为的关系中起部分中介作用（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）。
三、结论与未来研究展望
本文在对现有的影响员工创新行为产生的研究文献进行系统回顾后发现，现有研究主要从个体特征、组织情境和个体特征和组织情境的相互作用三个视角来探讨影响员工创新行为产生的问题。虽然国内外学者对于员工创新行为的研究已经取得了很多的成果，但通过对现有文献的系统梳理后发现，现有研究还存在一些不足。一、对于个体特征影响因素方面关注的多是人格特质、个人认知与心理感知对员工创新行为的影响，是否可以考虑研究个体态度在其中的影响。二、具体到组织情境视角下，组织环境和领导风格分别对员工创新行为的影响已经有了不少研究，但鲜有人尝试探究组织环境和领导风格间的相互作用是否会对员工创新行为产生影响。三、现有研究集中在组织情境和个人特征上，较少关注到成员之间相互交换对员工创新行为的影响鉴于以上的三点可能存在的不足，本文据此提出未来的研究展望。
（一）探究员工态度对员工创新行为的影响机制。员工对于组织和工作的满意度会影响到员工的行为倾向，进而影响员工的行为（任润， 张一弛， 刘超飞， & 曹振雷， 2011）。而目前不论关于前因变量或是中介变量的研究都较少关注到员工态度对于员工创新行为的影响（张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君， 2015）。所以，未来可以尝试从员工个人对于组织工作方面的态度取向来研究对员工创新行为产生的影响，例如员工的工作满意度和员工的差错取向等因素。
（二）探究组织环境与领导风格的相互作用能否产生影响。组织环境包括组织客观环境和员工对于组织环境的感知，已有研究证明组织激励环境与不同的领导风格会产生不同的相互作用（马喜芳钟根元 & 颜世富， 2018）。但是目前关于两者的相互作用对于员工创新行为的机制影响的研究还较少，所以未来可以尝试探究组织环境与不同领导风格间的相互作用对于员工创新行为的影响。
（三）尝试探究员工横向交换对员工创新行为的影响。员工是在组织群体中工作，所以员工之间的接触与交换会对员工个人感知及组织氛围的形成产生影响。如，知识共享意愿在友好关系氛围感知与和创新氛围感知有显著正向关系（王士红徐彪 & 彭纪生， 2013）。因此，未来研究可从员工横向交流的角度出发探索对员工创新行为的影响。
References：
Amabile， T. M.， Schatzel， E. A.， Moneta， G. B.， & Kramer， S. J. 2004. Leader behaviors and the work environment for creativity： Perceived leader support. The Leadership Quarterly， 15（1）： 5-32.
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王士红 & 徐彪 & 彭纪生. 2013. 组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应. 科研管理（05）： 130-135.
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王永跃 & 段锦云. 2014. 人力资源实践对员工创新行为的影响：心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用. 心理科学（01）： 172-176.
杨晶照， 杨东涛， 赵顺娣， 姜林娣， & 秦伟平. 2011. “我是”、“我能”、“我愿”——员工创新心理因素与员工创新的关系研究. 科学学与科学技术管理（04）： 165-172.
姚艳虹 & 韩树强. 2013. 组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究. 管理学报（05）： 700-707.
张宁俊， 袁梦莎， 付春香， & 吴蕊君. 2015. 差错管理氛围与员工创新行为的关系研究. 科研管理（S1）.
张振刚 & 余传鹏 & 李云健. 2016. 主动性人格、知识分享与员工创新行为关系研究. 管理评论（04）： 123-133.
作者简介：
熊建，广西大学商学院硕士研究生，研究方向：企业管理.