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摘 要：随着企业管理的不断发展，人力资源管理已经受到越来越多企业的关注和重视，然而，近些年来，企业人力资源管理危机不断出现，主要表现为人才流失危机、人才使用危机和人才内耗危机。我们认为，出现危机的主要原因有两个方面：一是受企业管理结构、企业文化等内部环境的影响，一是受人力资源管理方式、员工职业环境变化等外部环境的影响。针对此，我们从员工规划、员工招聘、员工培训、员工考核、员工沟通五个方面给出了防范建议。
关键词：防范 人力资源管理 危机
人力资源管理，指的是使用科学的方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使企业的人力和物力能够达到最好的状态，并在此基础上，对人的心理、思想、行为等进行恰当的调控和引导，使得人的主观能动性得到最大限度的发挥，以实现企业发展的目标。现代的企业管理理论认为，人力资源对于一个企业说讲是最重要的资源，是决定其面对竞争能否获胜的关键。但是，这几年来，许多企业人力资源管理出现了危机，严重影响了企业的发展和效益的提高。
一、企业人力资源管理存在的危机
作为现代企业管理的核心资源，人力资源经受会出现危机，给企业以重大损失，我们认为，现代企业人力资源管理主要有以下三类危机：
（一）人才流失危机。一方面，人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等都有着极其重大的反面影响。企业人员流动过快，相互之间难以建立高效的合作关系，同时这种情况更容易影响新员工的情绪，造成人才流失恶性循环。而在本企业受过教育培训的优秀人才，如果跑到竞争者的企业，这些既了解原企业动作情况，又具有较高操作水平的人员就会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。另一方面，人才流失会降低客户对本企业的信任度。许多离职人员，在确定离职但还未离职的时间内，其实已不能将精力放在原来的业务工作，有些人甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来，破坏企业对外形象，离间企业与客户的关系，给企业造成很大的损失。
（二）人才使用危机。企业的人才使用主要与企业人力资源管理的招聘、选拔、考评等许多活动相关联。人事任用及选拔环节容易发生失误导致人才使用危机，监督监察的不力更容易放纵人才使用危机的恶化。由于规模快速扩张，许多企业对人才的需求越来越迫切，但又由于种种情况限制而无法招录到满意的人才，这时只有放松对于人事选拔和录用的标准，使得一些管理能力欠缺、没有工作经验、甚至是未受过正规培训的人员加入到企业生产营销的链条中。由于这些人员本身业务素质不高、缺乏岗位工作经验，随时都有可能给企业带来危机。
（三）人才内耗危机。所谓人才内耗指的是企业管理不当，而导致企业员工潜能被抑制、相互力量被抵消，企业员工整体效用小于单个员工效用之和的状况。许多企业组织机构繁复，各个部门各行其是、独立动作，这种管理方式虽然能够有效提高单个部门的工作效率，但是由于部门与部门之间、部门内部沟通不畅，导致企业整体工作效率下降。另外，企业由于人力资源管理不善，而造成企业与个人之间的法律纠纷也是企业人才内耗危机的表现之一。企业是否重视员工的职业健康安全，是否保证了人力资源管理的公平性这些都容易使企业陷入法律纠纷中，使得公司的形象受损。
二、企业人力资源管理危机存在的原因
在市场经济不断发展，人们个体意识和法律意识不断得到强化的今天，企业人力资源管理危机频繁发生已成为一种经济现象。透过这种现象，我们认为企业人力资源管理危机存在的原因可从两个层次进行分析：
（一）从企业内部环境来分析
1、企业管理结构的变化对人力资源管理的影响。随着时代的不断发展，企业管理渐趋扁平化，对于管理层人员进行删减，大量压缩管理层次，这种管理结构在一定程度上有利于培养员工工作的积极主动性与组织应变能力，提高了企业工作效率、节约了成本，但从另一个角度讲，扁平化管理结构与传统的椎形管理结构相比而言，限制了员工向上发展的空间，导致员工因职业梦想达不到而频繁离职，同时，这种扁平型的组织结构给企业的绩效考核造成了一定的难度，如果企业没有形成相适应的管理体系，也会出现人力资源管理危机。
2、企业文化的多样性对人力资源管理的影响。企业文化是指受企业主要领导人影响，在企业内部形成的整体价值观、发展观和行为意识的总和，是企业的无形资产，对企业的发展有着不可低估的影响。作为一种组织管理体制，人力资源管理当然也是企业文化不可分割的一部分。而任何一种文化都不可能适合每一个人，企业员工与企业文化出现不相适应的情况在所难免，而出现这种情况的结果一般是要么企业淘汰员，要么员工离开企业。企业文化是否能最大限度地适应于企业员工是人力资源管理危机存在的重要内因之一。
（二）从企业外部环境来分析
1、市场经济下人力资源管理的战略性作用影响。
市场经济的发展，使得人力资源管理同事务性逐渐上升到战略性地位，人力资源管理部门在企业业务部门中的职能日趋重要，与些相适应，人力资源管理工作内容也由传统的签到考勤、工资管理、绩效考评等提高到前瞻性和战略性的地位，例如：对员工进行职业生涯设计、组织员工业务培训及中高层主管选聘等。但是，相反的是，企业并没有从思想上真正认识到人力资源管理的战略性作用，仍然采用的是行政干涉管理，这种管理体制使得人员与岗位配备不合理、部门与职能不相称，员工个人工作效率低，企业整体发展难推进，从而使人力资源管理出现危机。
2、企业员工开放的职业环境影响。
在市场经济国际化程度不断深化和改革开放的不断推动的背景下，我国一举打破了计划经济体制，市场经济体制得到了全面的发展，越来越多的国有企业倒闭，而更多的私人企业涌现出来，人们也在这种大环境的影响下，逐渐改变了传统的就业观念，不再一门心思只想着“铁饭碗”，而把目交转向更自由、上升空间更广阔的私企，希望通过自己的能力走上更高更好的發展平台。同时，在网络信息技术和各类信息媒介的推动下，形形色色的人力资源猎头行业也纷纷涌现，这些都为企业员工提供了更多的职业选择性和更好的择业便利性。这些原因间接造成了企业人员的流动性增大，容易导致人力资源流失。 三、如何防范企业人力资源管理危机
英国危机管理学家迈克尔曾说过：“预防是解决危机的最好方法”。我们对于人力资源管理危机的防范最重要的是要进行源头防范，要以战略性眼光对企业人才现状进行评估和掌握，合理规划人才引进和招聘计划，对现在人才进行有针对性的培训和考核，同时还要加强与员工的沟通，把危机扼杀在萌芽阶段。具体主要可以从以下几方面着手：
（一）加强战略规划，引进合适人才。
企业要根据自身发展情况，制定人才规划，有计划、分层次地引入优秀人才，以免除急需时无法招聘到合适人才而给企业带来的危机。可以制定有吸引力的薪资政策，在资金允许的情况下，通过对当前市场的调查，制定既合理又有竞争力的薪资政策，以吸引优秀人才的加入。同时要利用各种传播媒介对企业进行包装宣传，通过树立企业的良好形象、展示企业的美好前景吸引更多人才的加入。
（二）严把招聘关口，谨慎挑选人才。
人力资源管理的第一位是人才招聘，人才招对了，是企业的资本，能为企业带来利润，人才招错了，则会使企业工作效率低下，甚至会引发企业危机。因此，人才招聘必须慎之又慎，要从两个方面进行严格把关。一是企业领导和人力资源分管领导要详细了解每个岗位的工作内容、性质及其对于员工技能、经验、心理等方面的要求，人才选用时一定要严格按照岗位的任职要求来录用人员，才能使岗位效率和质量得到提高。二是要考试方法要科学。目前我们较成熟的人力资源评价方面有人才测评法和评价中心法，可以通过此类科学合理的评价方面对于候选人员进行筛查，以对候选人员的工作经验、业务知识、个人能力、思想修养等有一个全面的较准确的掌握，让合适的人到合适的岗位上做合适的工作，尽量尽量避免由于员工素质低而造成的危机。
（三）加强职业教育培训，提高员工素质。
企业应加强员工培训，以帮助员工提高工作技能，学习新的知识，获得新的信息，转变观念，以适应环境变化的要求，避免因员工业务素质低及不能适应环境变化的变化给企业带来的危机。加强员工培训，不仅使员工业务素质得到提高，充分满足员工心理需求，也有利于激励员工，提高工作效率。
（四）合理绩效考核，利用薪酬引人。
在强化员工教育培训的同时，企业还要制定合理的绩效考核标准，对员工进行定期考核。通过考核结果，员工可以更加清楚自己与别人的差距，明白今后的努力方向和奋斗目标。同时，还可以将考核制度与薪酬制度相联系，制定合理有效、能者多劳、多劳多得的薪酬激励制度，给予员工一定的压力和动力。理想的薪酬制度应该能达到三个目的：一是吸引有才能、具有市场竞争力的人才为企业服务；二是促进团体内部合理公平，消除“做多做少一个样、多做少做没差别”的不良现象；三是可以激励员工以更大的积极性和主动性投入到工作中，激发更大的潜力。
（五）坚持以人为本，加强相互沟通。
合理的沟通是实现企业内部团结、避免人事危机的重要途径。通过相互沟通，管理者可以了解基层员工的思想动态和生活需求，发现人力资源管理中存在的问题和缺陷，及时采取措施修补，以满足员工需求，提高工作效率，避免人力资源危机；员工也可以掌握企业宏观发展的规划和领导用人的意图，培养了主人翁意识和情感，不会轻易离开企业。实行沟通的方式有多种选择，可以通过正式的沟通，如召开人员座谈会、填写调查表、个别谈话等方式，也可以通过非正式沟通，如一起组织出游、参加团队户外拓展训练、共进晚餐等方式。
总之，面对多变的市场环境，企业人力资源管理危机频发，如果不加以重视，并积极应对，势必被市场所淘汰。企业人力资源管理危机的研究就是要通过对企业人力资源管理危机外部表象进行分析， 在危机来临之前进行预报，并及时采取应急方案，消除或减少危机的损害， 以达到企业健康发展的目的。
参考文献：
[1] 华硕，刘彦杰.企业人力资源管理危机解决方案[M]，机械工业出版社， 2003.
[2] 高立法，马志芳.企业人力资源诊断与治理[M].中国经济出版社，2009
[3] 胡鹏.企业人力资源危机预警的研究[J].工会博览·理论研究.2009，01
[4] 王發清.企业人力资源危机的成因及对策探析[J]. 时代经贸， 2007，09
[5] 周勤.如何做好企业人力资源危机管理工作[J].财经界.2008，08
关键词：防范 人力资源管理 危机
人力资源管理，指的是使用科学的方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使企业的人力和物力能够达到最好的状态，并在此基础上，对人的心理、思想、行为等进行恰当的调控和引导，使得人的主观能动性得到最大限度的发挥，以实现企业发展的目标。现代的企业管理理论认为，人力资源对于一个企业说讲是最重要的资源，是决定其面对竞争能否获胜的关键。但是，这几年来，许多企业人力资源管理出现了危机，严重影响了企业的发展和效益的提高。
一、企业人力资源管理存在的危机
作为现代企业管理的核心资源，人力资源经受会出现危机，给企业以重大损失，我们认为，现代企业人力资源管理主要有以下三类危机：
（一）人才流失危机。一方面，人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等都有着极其重大的反面影响。企业人员流动过快，相互之间难以建立高效的合作关系，同时这种情况更容易影响新员工的情绪，造成人才流失恶性循环。而在本企业受过教育培训的优秀人才，如果跑到竞争者的企业，这些既了解原企业动作情况，又具有较高操作水平的人员就会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。另一方面，人才流失会降低客户对本企业的信任度。许多离职人员，在确定离职但还未离职的时间内，其实已不能将精力放在原来的业务工作，有些人甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来，破坏企业对外形象，离间企业与客户的关系，给企业造成很大的损失。
（二）人才使用危机。企业的人才使用主要与企业人力资源管理的招聘、选拔、考评等许多活动相关联。人事任用及选拔环节容易发生失误导致人才使用危机，监督监察的不力更容易放纵人才使用危机的恶化。由于规模快速扩张，许多企业对人才的需求越来越迫切，但又由于种种情况限制而无法招录到满意的人才，这时只有放松对于人事选拔和录用的标准，使得一些管理能力欠缺、没有工作经验、甚至是未受过正规培训的人员加入到企业生产营销的链条中。由于这些人员本身业务素质不高、缺乏岗位工作经验，随时都有可能给企业带来危机。
（三）人才内耗危机。所谓人才内耗指的是企业管理不当，而导致企业员工潜能被抑制、相互力量被抵消，企业员工整体效用小于单个员工效用之和的状况。许多企业组织机构繁复，各个部门各行其是、独立动作，这种管理方式虽然能够有效提高单个部门的工作效率，但是由于部门与部门之间、部门内部沟通不畅，导致企业整体工作效率下降。另外，企业由于人力资源管理不善，而造成企业与个人之间的法律纠纷也是企业人才内耗危机的表现之一。企业是否重视员工的职业健康安全，是否保证了人力资源管理的公平性这些都容易使企业陷入法律纠纷中，使得公司的形象受损。
二、企业人力资源管理危机存在的原因
在市场经济不断发展，人们个体意识和法律意识不断得到强化的今天，企业人力资源管理危机频繁发生已成为一种经济现象。透过这种现象，我们认为企业人力资源管理危机存在的原因可从两个层次进行分析：
（一）从企业内部环境来分析
1、企业管理结构的变化对人力资源管理的影响。随着时代的不断发展，企业管理渐趋扁平化，对于管理层人员进行删减，大量压缩管理层次，这种管理结构在一定程度上有利于培养员工工作的积极主动性与组织应变能力，提高了企业工作效率、节约了成本，但从另一个角度讲，扁平化管理结构与传统的椎形管理结构相比而言，限制了员工向上发展的空间，导致员工因职业梦想达不到而频繁离职，同时，这种扁平型的组织结构给企业的绩效考核造成了一定的难度，如果企业没有形成相适应的管理体系，也会出现人力资源管理危机。
2、企业文化的多样性对人力资源管理的影响。企业文化是指受企业主要领导人影响，在企业内部形成的整体价值观、发展观和行为意识的总和，是企业的无形资产，对企业的发展有着不可低估的影响。作为一种组织管理体制，人力资源管理当然也是企业文化不可分割的一部分。而任何一种文化都不可能适合每一个人，企业员工与企业文化出现不相适应的情况在所难免，而出现这种情况的结果一般是要么企业淘汰员，要么员工离开企业。企业文化是否能最大限度地适应于企业员工是人力资源管理危机存在的重要内因之一。
（二）从企业外部环境来分析
1、市场经济下人力资源管理的战略性作用影响。
市场经济的发展，使得人力资源管理同事务性逐渐上升到战略性地位，人力资源管理部门在企业业务部门中的职能日趋重要，与些相适应，人力资源管理工作内容也由传统的签到考勤、工资管理、绩效考评等提高到前瞻性和战略性的地位，例如：对员工进行职业生涯设计、组织员工业务培训及中高层主管选聘等。但是，相反的是，企业并没有从思想上真正认识到人力资源管理的战略性作用，仍然采用的是行政干涉管理，这种管理体制使得人员与岗位配备不合理、部门与职能不相称，员工个人工作效率低，企业整体发展难推进，从而使人力资源管理出现危机。
2、企业员工开放的职业环境影响。
在市场经济国际化程度不断深化和改革开放的不断推动的背景下，我国一举打破了计划经济体制，市场经济体制得到了全面的发展，越来越多的国有企业倒闭，而更多的私人企业涌现出来，人们也在这种大环境的影响下，逐渐改变了传统的就业观念，不再一门心思只想着“铁饭碗”，而把目交转向更自由、上升空间更广阔的私企，希望通过自己的能力走上更高更好的發展平台。同时，在网络信息技术和各类信息媒介的推动下，形形色色的人力资源猎头行业也纷纷涌现，这些都为企业员工提供了更多的职业选择性和更好的择业便利性。这些原因间接造成了企业人员的流动性增大，容易导致人力资源流失。 三、如何防范企业人力资源管理危机
英国危机管理学家迈克尔曾说过：“预防是解决危机的最好方法”。我们对于人力资源管理危机的防范最重要的是要进行源头防范，要以战略性眼光对企业人才现状进行评估和掌握，合理规划人才引进和招聘计划，对现在人才进行有针对性的培训和考核，同时还要加强与员工的沟通，把危机扼杀在萌芽阶段。具体主要可以从以下几方面着手：
（一）加强战略规划，引进合适人才。
企业要根据自身发展情况，制定人才规划，有计划、分层次地引入优秀人才，以免除急需时无法招聘到合适人才而给企业带来的危机。可以制定有吸引力的薪资政策，在资金允许的情况下，通过对当前市场的调查，制定既合理又有竞争力的薪资政策，以吸引优秀人才的加入。同时要利用各种传播媒介对企业进行包装宣传，通过树立企业的良好形象、展示企业的美好前景吸引更多人才的加入。
（二）严把招聘关口，谨慎挑选人才。
人力资源管理的第一位是人才招聘，人才招对了，是企业的资本，能为企业带来利润，人才招错了，则会使企业工作效率低下，甚至会引发企业危机。因此，人才招聘必须慎之又慎，要从两个方面进行严格把关。一是企业领导和人力资源分管领导要详细了解每个岗位的工作内容、性质及其对于员工技能、经验、心理等方面的要求，人才选用时一定要严格按照岗位的任职要求来录用人员，才能使岗位效率和质量得到提高。二是要考试方法要科学。目前我们较成熟的人力资源评价方面有人才测评法和评价中心法，可以通过此类科学合理的评价方面对于候选人员进行筛查，以对候选人员的工作经验、业务知识、个人能力、思想修养等有一个全面的较准确的掌握，让合适的人到合适的岗位上做合适的工作，尽量尽量避免由于员工素质低而造成的危机。
（三）加强职业教育培训，提高员工素质。
企业应加强员工培训，以帮助员工提高工作技能，学习新的知识，获得新的信息，转变观念，以适应环境变化的要求，避免因员工业务素质低及不能适应环境变化的变化给企业带来的危机。加强员工培训，不仅使员工业务素质得到提高，充分满足员工心理需求，也有利于激励员工，提高工作效率。
（四）合理绩效考核，利用薪酬引人。
在强化员工教育培训的同时，企业还要制定合理的绩效考核标准，对员工进行定期考核。通过考核结果，员工可以更加清楚自己与别人的差距，明白今后的努力方向和奋斗目标。同时，还可以将考核制度与薪酬制度相联系，制定合理有效、能者多劳、多劳多得的薪酬激励制度，给予员工一定的压力和动力。理想的薪酬制度应该能达到三个目的：一是吸引有才能、具有市场竞争力的人才为企业服务；二是促进团体内部合理公平，消除“做多做少一个样、多做少做没差别”的不良现象；三是可以激励员工以更大的积极性和主动性投入到工作中，激发更大的潜力。
（五）坚持以人为本，加强相互沟通。
合理的沟通是实现企业内部团结、避免人事危机的重要途径。通过相互沟通，管理者可以了解基层员工的思想动态和生活需求，发现人力资源管理中存在的问题和缺陷，及时采取措施修补，以满足员工需求，提高工作效率，避免人力资源危机；员工也可以掌握企业宏观发展的规划和领导用人的意图，培养了主人翁意识和情感，不会轻易离开企业。实行沟通的方式有多种选择，可以通过正式的沟通，如召开人员座谈会、填写调查表、个别谈话等方式，也可以通过非正式沟通，如一起组织出游、参加团队户外拓展训练、共进晚餐等方式。
总之，面对多变的市场环境，企业人力资源管理危机频发，如果不加以重视，并积极应对，势必被市场所淘汰。企业人力资源管理危机的研究就是要通过对企业人力资源管理危机外部表象进行分析， 在危机来临之前进行预报，并及时采取应急方案，消除或减少危机的损害， 以达到企业健康发展的目的。
参考文献：
[1] 华硕，刘彦杰.企业人力资源管理危机解决方案[M]，机械工业出版社， 2003.
[2] 高立法，马志芳.企业人力资源诊断与治理[M].中国经济出版社，2009
[3] 胡鹏.企业人力资源危机预警的研究[J].工会博览·理论研究.2009，01
[4] 王發清.企业人力资源危机的成因及对策探析[J]. 时代经贸， 2007，09
[5] 周勤.如何做好企业人力资源危机管理工作[J].财经界.2008，08