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30多年来,“年龄格”下激励了少数,伤害了多数;有利于少年得志,不利于中年进步;褒奖了锦上添花,冷落了雪中送炭;刺激了“直升机”,压抑了“天花板”;助长了跑官要官买官卖官,疏远了真干实干硬干苦干
刚刚结束的十七届五中全会,作出这样的强调,“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革”。在不断的探索、发展和创新过程中,我国的干部人事制度逐步走上了科学化、规范化、制度化的道路。但是,一些存在的硬伤还亟待通过改革来解决。
政策之伤:一把手
“议行合一”的党委领导体制,使党内的决策权、执行权集于党委一身,造成党内权力配置失衡。党委既是决策机关又是执行机关,同时党内监督机关也在其领导之下,集党内三权于一体的党委,成了一级党组织中的惟一领导机关。在这样一种领导体制下,党内权力实难平衡,党内民主实难发展,党内监督实难进行。
由于权力过于集中,为保证执行的坚决有力,在决策上,多用首长负责制代替民主集中制;在用人上,多用“等级授职制”取代选举制。于是,党委无论在用人还是治事上,从决策到执行,要对就对到头,要错就错到底。其间,没谁可以叫板,无人能以纠偏。应急的权宜之计却被当作长久之策沿用下来。由此,“议行合一”的权力结构,导致了“一元化”的领导,催生了“一把手”的体制,滋生了“一支笔”的做法,派生了“一言堂”的局面,甚至“一边倒”的状态也随之衍生并不断发展蔓延。
缺乏制衡的“议行合一”权力架构,使一部分掌权者在对待腐败问题上,由思想的心动,转化为现实的行动。
策略之伤:年轻化
近些年来,一些地方和单位既没有认真学习过《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章,更没有认真领会邓小平同志提出“年轻化”的深层战略思想,在实际操作中,不断出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。面对无奈的“天花板”,那些因为年龄问题而升迁无望或由领导职务转为非领导职务的干部,不可避免地会产生“船到码头车到站”的消极思想,事业心、进取心和工作积极性会受到严重挫伤。
30年来,有关“年轻化”的办法没少想,文件没少发,规矩没少订,措施没少用,但回头一看,“年年都在年轻化,岁岁提拔又老化”的状况依然。出现这种现象,我以为主要有以下原因:首先,对“年轻化”的认识有偏差,把权宜之计当作了长久之策。其次,在执行“年轻化”上有误区,把治标之计当作治本之策。第三,在对待“年轻化”上有禁锢,过分注重其时效性和正效应而忽视其变动性和负效应。改革开放30多年了,我们仍然还在强调年轻化。至少说明两个问题:一是从方法上看,我们没有抓住主要矛盾;二是从效果上看,干部队伍老化特别是领导班子老化的问题并没有解决。其实,面对新中国成立60多年来所形成的“两化”现象,即各级领导班子老化,数千万公务员队伍僵化,断不可用年轻化这一味药去医治,否则病非但不能治愈,反而会加重。
30多年来,“年龄格”下激励了少数,伤害了多数;有利于少年得志,不利于中年进步;褒奖了锦上添花,冷落了雪中送炭;刺激了“直升机”,压抑了“天花板”;助长了跑官要官买官卖官,疏远了真干实干硬干苦干。
据此,为解决年轻化这一硬伤,当务之急,须以民意为导向,而非以年龄为导向,用不断增量的民意导向,积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。
重点之伤:错路径(政务与业务错位)
如果说,僵化的“年轻化”政策,一用30多年而不知达变,在调动少数人积极性的同时,却压抑了大多数人的积极性,把相当多年富力强的骨干,压成了“天花板”干部。那么,在选拔干部上,我们又出现了路径错误。
扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例,目的是为打破当前委任制一统天下的局面。但是,由于路径错误,造成本该通过竞争性选举而上岗的政务类官员,却继续沿用等级授职制,由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用等级授职制来任命的业务类官员,却要像政务类公务员那样去拉选票。其实,政务类官员主决策,须以公开公平公正为价值导向,普选为常态,委任为非常态;业务类官员主执行;须以效率为价值导向,委任为常态,竞争性选拔为非常态。
这些年由于担心领导或组织意图难实现,加上政务官权大位重,实际操作上,政务官往往重任轻选。但是,改革要有试点,并要在竞争性选拔中体现民意,重头戏就自然转移给业务官来扮演。于是,最需要当改革试点的政务官,往往不试改革之水;最不需要作竞争性选拔改革试点的业务官,常常扮演着改革试水之人。其结果完全可以预测:即业务官们不以提高业务水平为正途,而是剑走偏锋,扮演政客广拉选票。
通过这幅图,对照改革开放30年的人才站位及选拔任用,大体出现这样一些较普遍的现象:竞争性选拔出来的业务类公务员,整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。比如在基层,通过竞争、直选出来的村委会主任,其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。
操作之伤:续后备(计划婚姻与市场婚姻)
干部人事制度改革,还必须解决后备干部这一大硬伤。因为,计划式的选(后备干部),肯定比不上市场化的赛(优胜劣汰)。为了能当上后备干部,一些地方和单位出现了“两水现象”(即文凭注水与年龄缩水)和“两量现象”(选用干部权力的含金量和自由裁量)。这种有意或无意的期权用人方式,在固化并削减参选人的同时,客观上也造成公信力的渐失。
笔者认为后备干部是计划经济的产物。其实,人类婚姻史的演变,足可以证明后备干部制度应该逐渐退出历史舞台。
“父母之命,媒妁之言”,为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。因为,父母是过来人,知道门当户对的道理,懂得婚姻就是过日子的规律。为亲骨肉的终身大事,肯定比谁都尽心尽力!然而,“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单,父母再有经验,再尽心尽力,也比不上深知“合不合脚”的子女自己。因此,对于死的物,我国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划;对于活的人,我们还能科学地计划并后备吗?
机制之伤:很难下
不流的水,当然要腐;不动的木,难免要蠹。改革开放30年,干部“能上”方向的创新空间已经极小,但“能下”方向的空间却相当广阔。如果能从“能下”方向实施战略突破,“能下”的空间一旦打开,干部队伍的素质就能在流动中不断提高,唯“年轻化”是举的僵局就能顺利打破,改革中的优秀人才就能脱颖而出。据此,在干部“能上与能下”这对矛盾中,“能下”才是主要矛盾!
集中力量当然能办大事。两千多年前的田忌赛马早已证明,同时也能办错事、坏事和傻事。当科技成为笫一生产力,人才成为第一资源之时,集中力量必须以集中人才(田忌)为前提,以人才竞争而出为重点,以改革干部人事制度特别是权力结构为核心,以解放思想为关键。
前三十年,经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后三十年,必须通过政治体制改革,认真解决公信力的问题。社会主义不仅有理由,而且有条件战胜资本主义!因为我们的理想更崇高、目标更伟大、制度更先进、人民更拥护!我们必须从权力结构、政策策略、重点操作等层面整体推进,既不能按兵不动,坐失良机,也不能单兵突进,孤军深入。
干部人事制度改革,必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标,以县、市党委直选为试点,以党代会常任制为载体,以领导干部能下为突破口。要通过干部人事制度改革真正治好这五大硬伤,必须认真厘清权力与权利的关系。正如习近平同志最近在中央党校开学典礼的讲话所指出:“马克思主义权力观,概括起来是两句话:权为民所赋,权为民所用。” 因为,权力只有来自权利,权力才能代表权利;权利只有制衡权力,权力才能服从权利;权力只有回归权利,权力才能属于权利。(作者为中国纪检监察学院副院长)
刚刚结束的十七届五中全会,作出这样的强调,“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革”。在不断的探索、发展和创新过程中,我国的干部人事制度逐步走上了科学化、规范化、制度化的道路。但是,一些存在的硬伤还亟待通过改革来解决。
政策之伤:一把手
“议行合一”的党委领导体制,使党内的决策权、执行权集于党委一身,造成党内权力配置失衡。党委既是决策机关又是执行机关,同时党内监督机关也在其领导之下,集党内三权于一体的党委,成了一级党组织中的惟一领导机关。在这样一种领导体制下,党内权力实难平衡,党内民主实难发展,党内监督实难进行。
由于权力过于集中,为保证执行的坚决有力,在决策上,多用首长负责制代替民主集中制;在用人上,多用“等级授职制”取代选举制。于是,党委无论在用人还是治事上,从决策到执行,要对就对到头,要错就错到底。其间,没谁可以叫板,无人能以纠偏。应急的权宜之计却被当作长久之策沿用下来。由此,“议行合一”的权力结构,导致了“一元化”的领导,催生了“一把手”的体制,滋生了“一支笔”的做法,派生了“一言堂”的局面,甚至“一边倒”的状态也随之衍生并不断发展蔓延。
缺乏制衡的“议行合一”权力架构,使一部分掌权者在对待腐败问题上,由思想的心动,转化为现实的行动。
策略之伤:年轻化
近些年来,一些地方和单位既没有认真学习过《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章,更没有认真领会邓小平同志提出“年轻化”的深层战略思想,在实际操作中,不断出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。面对无奈的“天花板”,那些因为年龄问题而升迁无望或由领导职务转为非领导职务的干部,不可避免地会产生“船到码头车到站”的消极思想,事业心、进取心和工作积极性会受到严重挫伤。
30年来,有关“年轻化”的办法没少想,文件没少发,规矩没少订,措施没少用,但回头一看,“年年都在年轻化,岁岁提拔又老化”的状况依然。出现这种现象,我以为主要有以下原因:首先,对“年轻化”的认识有偏差,把权宜之计当作了长久之策。其次,在执行“年轻化”上有误区,把治标之计当作治本之策。第三,在对待“年轻化”上有禁锢,过分注重其时效性和正效应而忽视其变动性和负效应。改革开放30多年了,我们仍然还在强调年轻化。至少说明两个问题:一是从方法上看,我们没有抓住主要矛盾;二是从效果上看,干部队伍老化特别是领导班子老化的问题并没有解决。其实,面对新中国成立60多年来所形成的“两化”现象,即各级领导班子老化,数千万公务员队伍僵化,断不可用年轻化这一味药去医治,否则病非但不能治愈,反而会加重。
30多年来,“年龄格”下激励了少数,伤害了多数;有利于少年得志,不利于中年进步;褒奖了锦上添花,冷落了雪中送炭;刺激了“直升机”,压抑了“天花板”;助长了跑官要官买官卖官,疏远了真干实干硬干苦干。
据此,为解决年轻化这一硬伤,当务之急,须以民意为导向,而非以年龄为导向,用不断增量的民意导向,积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。
重点之伤:错路径(政务与业务错位)
如果说,僵化的“年轻化”政策,一用30多年而不知达变,在调动少数人积极性的同时,却压抑了大多数人的积极性,把相当多年富力强的骨干,压成了“天花板”干部。那么,在选拔干部上,我们又出现了路径错误。
扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例,目的是为打破当前委任制一统天下的局面。但是,由于路径错误,造成本该通过竞争性选举而上岗的政务类官员,却继续沿用等级授职制,由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用等级授职制来任命的业务类官员,却要像政务类公务员那样去拉选票。其实,政务类官员主决策,须以公开公平公正为价值导向,普选为常态,委任为非常态;业务类官员主执行;须以效率为价值导向,委任为常态,竞争性选拔为非常态。
这些年由于担心领导或组织意图难实现,加上政务官权大位重,实际操作上,政务官往往重任轻选。但是,改革要有试点,并要在竞争性选拔中体现民意,重头戏就自然转移给业务官来扮演。于是,最需要当改革试点的政务官,往往不试改革之水;最不需要作竞争性选拔改革试点的业务官,常常扮演着改革试水之人。其结果完全可以预测:即业务官们不以提高业务水平为正途,而是剑走偏锋,扮演政客广拉选票。
通过这幅图,对照改革开放30年的人才站位及选拔任用,大体出现这样一些较普遍的现象:竞争性选拔出来的业务类公务员,整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。比如在基层,通过竞争、直选出来的村委会主任,其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。
操作之伤:续后备(计划婚姻与市场婚姻)
干部人事制度改革,还必须解决后备干部这一大硬伤。因为,计划式的选(后备干部),肯定比不上市场化的赛(优胜劣汰)。为了能当上后备干部,一些地方和单位出现了“两水现象”(即文凭注水与年龄缩水)和“两量现象”(选用干部权力的含金量和自由裁量)。这种有意或无意的期权用人方式,在固化并削减参选人的同时,客观上也造成公信力的渐失。
笔者认为后备干部是计划经济的产物。其实,人类婚姻史的演变,足可以证明后备干部制度应该逐渐退出历史舞台。
“父母之命,媒妁之言”,为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。因为,父母是过来人,知道门当户对的道理,懂得婚姻就是过日子的规律。为亲骨肉的终身大事,肯定比谁都尽心尽力!然而,“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单,父母再有经验,再尽心尽力,也比不上深知“合不合脚”的子女自己。因此,对于死的物,我国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划;对于活的人,我们还能科学地计划并后备吗?
机制之伤:很难下
不流的水,当然要腐;不动的木,难免要蠹。改革开放30年,干部“能上”方向的创新空间已经极小,但“能下”方向的空间却相当广阔。如果能从“能下”方向实施战略突破,“能下”的空间一旦打开,干部队伍的素质就能在流动中不断提高,唯“年轻化”是举的僵局就能顺利打破,改革中的优秀人才就能脱颖而出。据此,在干部“能上与能下”这对矛盾中,“能下”才是主要矛盾!
集中力量当然能办大事。两千多年前的田忌赛马早已证明,同时也能办错事、坏事和傻事。当科技成为笫一生产力,人才成为第一资源之时,集中力量必须以集中人才(田忌)为前提,以人才竞争而出为重点,以改革干部人事制度特别是权力结构为核心,以解放思想为关键。
前三十年,经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后三十年,必须通过政治体制改革,认真解决公信力的问题。社会主义不仅有理由,而且有条件战胜资本主义!因为我们的理想更崇高、目标更伟大、制度更先进、人民更拥护!我们必须从权力结构、政策策略、重点操作等层面整体推进,既不能按兵不动,坐失良机,也不能单兵突进,孤军深入。
干部人事制度改革,必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标,以县、市党委直选为试点,以党代会常任制为载体,以领导干部能下为突破口。要通过干部人事制度改革真正治好这五大硬伤,必须认真厘清权力与权利的关系。正如习近平同志最近在中央党校开学典礼的讲话所指出:“马克思主义权力观,概括起来是两句话:权为民所赋,权为民所用。” 因为,权力只有来自权利,权力才能代表权利;权利只有制衡权力,权力才能服从权利;权力只有回归权利,权力才能属于权利。(作者为中国纪检监察学院副院长)