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改革开放以来，我国的各级教育取得了前所未有的发展，普及了九年义务教育，中等教育培养了大量适用人才，同时也相当重视高等教育对培养优秀人才的作用；对企业人才的教育培训以及对党政机关管理人员的培训进修，为我国的经济建设作出了积极贡献，促进了社会主义建设事业的迅速发展……所有这一切都离不开人力资源的开发与管理，而教育是加强人力资源开发与管理的重要手段和最佳途径。
一、教育人力资源管理的主要功能分析
教育人力资源管理是指对学校各级各类人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工（主要是教师）的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核等工作，以达到教育人力资源利用的高效率、高效益之目的。
1.获取功能就是通过人力资源规划、招聘与录用，将优秀的人才加入到组织，然后按照岗位要求与工作能力相对应的原则，对其进行安置。获取是人力资源管理的基础，它决定着组织能否获得优秀的和合适的人员，这样组织才能更好地开展工作，也为其他功能的实现提供了条件，否则其他功能就失去了发挥的对象。
2.开发功能是指组织通过教育或培训帮助已有员工获得提高工作能力的活动技能的过程，它是人力资源管理比较关键的一个功能。随着学校工作与岗位的要求越来越复杂，对组织内员工的开发也日益重要，因此只有通过教育与培训才能保证与维持组织学校内部员工的整体素质。
3.激励功能是指组织为认可员工的贡献、激发其工作动机、调动其工作积极性而给予奖酬的过程，它是人力资源管理的激励与凝聚功能，也是人力资源管理的核心。其主要内容是：根据对员工工作绩效的考评结果公平地向员工提供合理的、与其贡献相称的工资、奖励和福利。
4.调控功能是指对员工实施合理、公平的动态管理过程，是教育人力资源管理中的控制与调整功能。它要求在对员工的工作绩效和进行评估之后，根据考评结果对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、聘任、辞退等。考核制度是调控功能实现的决定性因素。
5.维持功能是指让已经加入组织的员工继续留在组织内，避免人员流动过于频繁，保持整个学校体系的稳定；并根据相关法律如《教师法》《义务教育法》《劳动法》等对其权益进行保障与维护，创造良好的工作环境，保证其身心健康。
二、我国中学教育人力资源管理体制现状分析
1.重理性管理，束缚了教师的自主性与创造性。现代学校强调用科学的管理理论对学校管理进行指导,强调制订完善、严密的规章制度,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”、“统一性”,强调定量评价。但我们发现,教师的自主性与积极性并未随规章制度的完善而提高，其主要原因是忽视了人的因素。重理性管理而不重视人,是当前学校人力资源管理中一个较为普遍的现象。
2.教师性别比例与学历构成不合理，影响教育质量的提高。我国中学教育单位长期以来，在教师的性别构成方面出现了“阴盛阳衰”的状况。要解决这种状况，从政府的角度来看，教育人事制度应该进一步改革。而对于中学来说，关键是在教师获取的过程中，必须了解本校各科教师的性别比例。进入21世纪后，我国的教育人力资源从数量追求转化为质量追求。教师的学历构成在一定程度上决定着教师的质量，进而影响教学质量的提高，因此，学历构成不合理的状况也必须得到改善，以适应不断发展的教育事业。
3.激励方式过于单一，没有考虑到教职员工多方面的需求。在多数学校中采用的激励方式不外乎物质奖励和精神鼓励，而这些激励方式多与工作结果相联系，即一般是在学期结束后根据本学期或学年的工作成绩予以奖励或惩罚，没有将教职工的工作过程绩效纳入管理的范畴。许多学校没有考虑到教职工的多层次的需要，以物质奖励为主的激励方式只能满足低层次的生理需求，而對较高层次的，如晋升、社会地位等成就方面的需要却不能满足。也就是说，学校激励的保健因素较明显，而激励因素则不太显著。
三、中学教育人力资源管理体制的改进策略
1.注重非理性管理，创造和谐的工作环境。
非理性主义理论认为,管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神密切相关的，管理的根本因素是人。因此应当以人为核心,发掘出一种新的以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，在管理手段和方法上，应当重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育,从而提高凝聚力和竞争力。非理性主义同时也是对日益精密的定量管理模式与决策主义的质疑,它把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理的管理效果的作用上来,使人本管理成为新的发展潮流。采用这种管理手段有利于创造和谐的工作环境，增加学校教职工的归属感，充分调动教师的积极性，激发教师的创造性，促进教育质量的进一步提高。
2.做好教师的获取工作，平衡教师的性别比例与学历构成。
教育组织面临外部环境变化的同时，因组织内部人员流失、退休、解聘、转行等原因，也会造成教育人力资源的短缺，可通过内部招聘、晋升、借调、工作（岗位）轮换等方式解决。若需补充大量的人员，则需要通过外部招聘的方式才能加以解决。在外部招聘的时候应充分保持各地区各学校中的性别比例较少的教师，用待遇留人、情感留人，尽量不让其流失或转行；同时在人力资源招聘过程中，根据本地区、本校的教师性别结构状况，有意识地多引进一些性别比例少的教师，以平衡教师的性别构成比例。同时在招聘过程中应设计合理的招聘方式，加大初中教师本科生、高中教师研究生的引入比例。
3.完善教师激励机制，加大吸引优秀人才的力度。
综合运用多种激励方法，将过程激励和结果激励结合起来。一般来讲，激励是与绩效直接相关联的，而绩效是过程和结果的统一，因此激励不仅要关注结果，更要关注过程。特别是在教育领域，很多的教育成果是以过程呈现的，因此，对教职工工作过程和工作结果的全面评价是激励的出发点，也就需要运用多种激励方法。同时应设计合理的薪酬体系，将教职员工的个人绩效和对组织的实际贡献纳入薪酬管理的范畴。合理的激励机制，能够促使教师有更大的动力工作，同时也能使教师感觉个人价值的实现，如此才能吸引和留住优秀人才。
编辑/张铁辉
一、教育人力资源管理的主要功能分析
教育人力资源管理是指对学校各级各类人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工（主要是教师）的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核等工作，以达到教育人力资源利用的高效率、高效益之目的。
1.获取功能就是通过人力资源规划、招聘与录用，将优秀的人才加入到组织，然后按照岗位要求与工作能力相对应的原则，对其进行安置。获取是人力资源管理的基础，它决定着组织能否获得优秀的和合适的人员，这样组织才能更好地开展工作，也为其他功能的实现提供了条件，否则其他功能就失去了发挥的对象。
2.开发功能是指组织通过教育或培训帮助已有员工获得提高工作能力的活动技能的过程，它是人力资源管理比较关键的一个功能。随着学校工作与岗位的要求越来越复杂，对组织内员工的开发也日益重要，因此只有通过教育与培训才能保证与维持组织学校内部员工的整体素质。
3.激励功能是指组织为认可员工的贡献、激发其工作动机、调动其工作积极性而给予奖酬的过程，它是人力资源管理的激励与凝聚功能，也是人力资源管理的核心。其主要内容是：根据对员工工作绩效的考评结果公平地向员工提供合理的、与其贡献相称的工资、奖励和福利。
4.调控功能是指对员工实施合理、公平的动态管理过程，是教育人力资源管理中的控制与调整功能。它要求在对员工的工作绩效和进行评估之后，根据考评结果对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、聘任、辞退等。考核制度是调控功能实现的决定性因素。
5.维持功能是指让已经加入组织的员工继续留在组织内，避免人员流动过于频繁，保持整个学校体系的稳定；并根据相关法律如《教师法》《义务教育法》《劳动法》等对其权益进行保障与维护，创造良好的工作环境，保证其身心健康。
二、我国中学教育人力资源管理体制现状分析
1.重理性管理，束缚了教师的自主性与创造性。现代学校强调用科学的管理理论对学校管理进行指导,强调制订完善、严密的规章制度,强调对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”、“统一性”,强调定量评价。但我们发现,教师的自主性与积极性并未随规章制度的完善而提高，其主要原因是忽视了人的因素。重理性管理而不重视人,是当前学校人力资源管理中一个较为普遍的现象。
2.教师性别比例与学历构成不合理，影响教育质量的提高。我国中学教育单位长期以来，在教师的性别构成方面出现了“阴盛阳衰”的状况。要解决这种状况，从政府的角度来看，教育人事制度应该进一步改革。而对于中学来说，关键是在教师获取的过程中，必须了解本校各科教师的性别比例。进入21世纪后，我国的教育人力资源从数量追求转化为质量追求。教师的学历构成在一定程度上决定着教师的质量，进而影响教学质量的提高，因此，学历构成不合理的状况也必须得到改善，以适应不断发展的教育事业。
3.激励方式过于单一，没有考虑到教职员工多方面的需求。在多数学校中采用的激励方式不外乎物质奖励和精神鼓励，而这些激励方式多与工作结果相联系，即一般是在学期结束后根据本学期或学年的工作成绩予以奖励或惩罚，没有将教职工的工作过程绩效纳入管理的范畴。许多学校没有考虑到教职工的多层次的需要，以物质奖励为主的激励方式只能满足低层次的生理需求，而對较高层次的，如晋升、社会地位等成就方面的需要却不能满足。也就是说，学校激励的保健因素较明显，而激励因素则不太显著。
三、中学教育人力资源管理体制的改进策略
1.注重非理性管理，创造和谐的工作环境。
非理性主义理论认为,管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神密切相关的，管理的根本因素是人。因此应当以人为核心,发掘出一种新的以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，在管理手段和方法上，应当重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育,从而提高凝聚力和竞争力。非理性主义同时也是对日益精密的定量管理模式与决策主义的质疑,它把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理的管理效果的作用上来,使人本管理成为新的发展潮流。采用这种管理手段有利于创造和谐的工作环境，增加学校教职工的归属感，充分调动教师的积极性，激发教师的创造性，促进教育质量的进一步提高。
2.做好教师的获取工作，平衡教师的性别比例与学历构成。
教育组织面临外部环境变化的同时，因组织内部人员流失、退休、解聘、转行等原因，也会造成教育人力资源的短缺，可通过内部招聘、晋升、借调、工作（岗位）轮换等方式解决。若需补充大量的人员，则需要通过外部招聘的方式才能加以解决。在外部招聘的时候应充分保持各地区各学校中的性别比例较少的教师，用待遇留人、情感留人，尽量不让其流失或转行；同时在人力资源招聘过程中，根据本地区、本校的教师性别结构状况，有意识地多引进一些性别比例少的教师，以平衡教师的性别构成比例。同时在招聘过程中应设计合理的招聘方式，加大初中教师本科生、高中教师研究生的引入比例。
3.完善教师激励机制，加大吸引优秀人才的力度。
综合运用多种激励方法，将过程激励和结果激励结合起来。一般来讲，激励是与绩效直接相关联的，而绩效是过程和结果的统一，因此激励不仅要关注结果，更要关注过程。特别是在教育领域，很多的教育成果是以过程呈现的，因此，对教职工工作过程和工作结果的全面评价是激励的出发点，也就需要运用多种激励方法。同时应设计合理的薪酬体系，将教职员工的个人绩效和对组织的实际贡献纳入薪酬管理的范畴。合理的激励机制，能够促使教师有更大的动力工作，同时也能使教师感觉个人价值的实现，如此才能吸引和留住优秀人才。
编辑/张铁辉